Cómo dar comentarios negativos de manera positiva (ejemplos)

Información clave

• La retroalimentación constructiva equilibra lo positivo y lo negativo para fomentar el crecimiento.
• La retroalimentación negativa reflexiva y empática permite mejorar.
• La retroalimentación clara, específica y respetuosa motiva y apoya el desarrollo.

Los comentarios negativos pueden ser difíciles de manejar y, cuando se entregan mal, son inútiles.

Si bien todos hemos sido víctimas de críticas (esa conversación incómoda a menudo atenuada por bromas), no es fácil dar ni recibir.

Y, sin embargo, si es apropiada, oportuna y bien presentada, la retroalimentación puede ser una experiencia positiva e incluso enriquecedora de la vida. De hecho, una encuesta de Gallup identificó que los empleados quieren cualquier retroalimentación sobre No retroalimentación, incluso si es negativa (Brim

Este artículo profundiza en el sutil arte de dar retroalimentación y al mismo tiempo ofrece técnicas para reducir el malestar asociado.

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Dar retroalimentación negativa de manera positiva: 11 técnicas

¿Cómo sabemos si estamos haciendo lo correcto? E igualmente, ¿cómo sabemos que lo estamos haciendo bien?

Sin retroalimentación, estamos aislados. Nos comportamos de una manera que creemos que es correcta mientras permanecemos ignorantes y en la oscuridad.

La retroalimentación positiva, en lugar de decirnos dónde nos estamos equivocando, nos ayuda a mejorar nuestras mejores cualidades. Nos dice que sigamos como estamos, y tal vez más.

Si bien la retroalimentación negativa puede sugerir que nos centremos en lo peor, crea una inmensa oportunidad de mejora cuando se ve desde la perspectiva adecuada. Después de todo, una crítica perspicaz brinda la oportunidad de crecer y sobresalir (Chappelow

Chappelow y McCauley escriben en el Revisión de negocios de Harvard :

La retroalimentación (tanto positiva como negativa) es esencial para ayudar a los gerentes a mejorar sus mejores cualidades y abordar las peores para que puedan sobresalir en el liderazgo.

Y no es sólo para los gerentes, es cierto para todos nosotros.

¿Qué debemos considerar cuando se trata de retroalimentación?

Hay varios puntos en los que pensar antes de decirle a alguien lo que pensamos:

1. La retroalimentación dura puede ser contraproducente.
   Envíe sus comentarios de forma cuidadosa y respetuosa. Si se administra con demasiada frecuencia y sin tener en cuenta los sentimientos, la persona del otro lado volverá al modo de defensa, posiblemente perdiendo confianza, autoestima y motivación.
2. La retroalimentación no siempre es negativa.
   No te concentres persistentemente en lo que no funciona o no se hace bien. Prestar atención a lo que va bien puede apoyar el crecimiento de una persona y orientar su desarrollo en la dirección correcta.
3. La retroalimentación no siempre es positiva.
   Por otro lado, no siempre centrarse en las fortalezas. Si sólo abordas lo positivo, el oyente volverá a lo que estaba haciendo, creyendo que no tiene nada que mejorar. Sin embargo, estarán encantados porque parece que lo están haciendo casi todo bien. El equilibrio entre los puntos dos y tres es fundamental.
4. Proporcionar una solución puede no ser la respuesta.
   Hacer preguntas que fomenten la reflexión. Este apoyo abierto puede llevar a la persona a comprender lo que hizo bien o mal, al tiempo que estimula la exploración y la reflexión.

¿Cómo se pueden dar comentarios negativos de manera positiva?

Ashira Prossack, escribiendo para Forbes (2018), dice: La retroalimentación es la mejor herramienta de un gerente, pero solo es efectiva cuando se entrega correctamente.

Es complicado. Pero cuando se hace bien, el cliente o empleado puede incluso estar agradecido.

Después de todo, puede que no sea una sorpresa para el destinatario, y sacar a la luz las dificultades puede crear un diálogo productivo. La retroalimentación negativa dada de manera positiva puede ser habilitante, ayudando a alguien a dejar de cometer errores y brindándole la capacitación y el apoyo necesarios.

Pero, si se maneja con torpeza, sin respeto, cortesía y consideración del objetivo final, será ignorado o conducirá al retraimiento (mental, emocional o incluso físico).

Prossack sugiere la siguiente guía:

• Evite envolver comentarios negativos en elogios
  El sándwich de retroalimentación (hay nombres más coloquiales para él), si bien es popular, puede que no siempre sea apropiado.

El elogio/crítica/elogio estándar puede dar una visión falsa de cómo se está desempeñando alguien. Dos aspectos positivos superan a uno negativo y, por lo tanto, podrían sugerir un desempeño exitoso.

• Crítica constructiva
  Identificar el problema y luego elaborar un plan para solucionarlo es una poderosa herramienta de desarrollo.

Ayude a la persona a encontrar formas de evitar cometer el mismo error mientras aprende un nuevo comportamiento o mejores enfoques.

• Seguimiento regular
  No basta con decir que hay un problema y luego dejarlo.

Cree un plan de desarrollo con reuniones periódicas. Brinde orientación y pídale a la persona que confirme los pasos que ha implementado, la capacitación que ha recibido y si el resultado ha mejorado. Esto también ayudará a generar confianza y una relación más sólida para recibir comentarios en el futuro.

• Sea honesto y sincero
  A menudo somos conscientes de nuestro bajo rendimiento, por lo que los comentarios no deberían ser una sorpresa. Deje en claro que desea ayudar a la persona a mejorar, en lugar de encontrar fallas.
• Sea directo y claro
  Al final de la retroalimentación, no permita que la persona salga de la sala pensando lo que acaba de pasar ?’ Exprese los comentarios de forma clara y directa, sin ser grosero o indiferente. De ser necesario enviar un correo electrónico como seguimiento para aclarar los puntos discutidos.
• Fomentar la autorreflexión
  Interactuar con la persona; Pregunte su opinión sobre lo que pasó y por qué. Podría ser que sus acciones estuvieran justificadas y que su imagen de lo sucedido esté incompleta.
• Detente y escucha
  Es posible que esté tan nervioso como la persona a la que le está dando su opinión y eso puede hacer que hable demasiado. Detente y escucha.

Tomarse el tiempo para comprender su posición creará empatía y un conocimiento profundo.

Recuerde, estos puntos son sólo orientativos. Se debe tener en cuenta a la persona y su situación a la hora de formular comentarios negativos.

Comentarios críticos versus constructivos

Ya sea que se dé retroalimentación a un miembro del personal, a un colega, a un cliente o a un proveedor de servicios, es fundamental comprender cómo hacer que sea valiosa.

De hecho, la retroalimentación puede ser constructiva, ya sea positiva o negativa, siempre que fomente el crecimiento. Por otro lado, crítico La retroalimentación no sirve para nada más que decirle a alguien que no es muy bueno.

Por lo tanto, debemos comenzar por considerar el objetivo de la retroalimentación: la mejora. El destinatario debe tener claro qué ha ido bien y qué es necesario rectificar o mejorar.

Deben comprender lo que necesitan cambiar y tener un camino claro para aprender las habilidades necesarias.

Entonces, ¿cómo proporcionamos comentarios constructivos sin que sean críticos? ?

Para que la retroalimentación constructiva sea útil, realice lo siguiente (Krakoff, 2020):

• Generar confianza
  Cuando sabes que te pedirán que proporciones comentarios en algún momento en el futuro, estás en ventaja.

Establecer un relación positiva que sea abierto, sincero y confiado. Se aceptan más fácilmente los comentarios de alguien que conocemos, respetamos, en quien confiamos y que se preocupa por nuestros mejores intereses.

• Equilibra lo positivo y lo negativo
  Nadie es del todo malo ni del todo bueno.

Presente una perspectiva equilibrada que fomente comportamientos positivos y al mismo tiempo reconozca los negativos que deben superar. Es importante no engañar y, al mismo tiempo, ofrecer algunos puntos positivos para seguir motivado.

• Habla cara a cara
  Crítica constructiva should, when possible, take place in person. A phone call does Not convey body language and may mask the nuances of the conversation.

Un correo electrónico puede no tener contexto aparente, carecer de claridad y aterrizar en la bandeja de entrada de la persona como una bomba de dibujos animados esperando explotar cuando se hace clic en él.

• No prejuzgues
  Hasta que haya tenido la oportunidad de hablar con la persona involucrada, evite asignar significado o intención a lo sucedido.

Deje que la persona tenga la oportunidad de explicar por qué se comportó como lo hizo.

• Sea específico
  No generalice demasiado ni se deje llevar por otros temas.

Concéntrese en el punto de retroalimentación.

• No te vuelvas personal
  No confundas a la persona con sus acciones.

Ser personal hará que el destinatario se cierre. Será menos probable que actúen o aprendan de los puntos compartidos.

• ser consistente
  Dependiendo de la frecuencia de los comentarios, el destinatario no debería sorprenderse con lo que tienes que decir. La interacción regular puede ayudar a evitar comentarios prolongados, negativos e inesperados.
• Mantenga los comentarios actualizados
  Evite un largo intervalo entre el incidente (o comportamiento) y la entrega de retroalimentación. La discusión debe ser actual para que nadie intente recordar quién o qué estuvo involucrado.

Asegúrese de que el enfoque se ajuste al contexto. ¿Conoce algún problema familiar o de salud que pueda estar influyendo en su desempeño? ¿Cómo ha reaccionado la persona a los comentarios antes?

Las respuestas a estas preguntas influirán en cómo se manejan los comentarios positivos y negativos.

5 ejemplos de la vida real

Ofrecer retroalimentación de manera adecuada y matizada es un desafío. Para hacerlo bien es fundamental la práctica, la experiencia y la observación.

Los siguientes ejemplos pueden proporcionar un punto de partida:

Hay muchas maneras de formular la retroalimentación; Considere el objetivo de brindarlo y cómo enmarcarlo como una oportunidad de crecimiento.

Vídeos sobre comentarios útiles en el lugar de trabajo

Hay algunos videos excelentes en línea que ofrecen orientación útil para brindar comentarios:

De La forma en que trabajamos En la serie TED, la científica cognitiva LeeAnn Renninger ofrece conocimientos científicos sobre el mejor enfoque para proporcionar retroalimentación, junto con un conjunto de poderosas herramientas que han demostrado ser de ayuda.

Este video brinda consejos pragmáticos sobre cómo generar confianza, establecer relaciones y un enfoque positivo para brindar retroalimentación en el lugar de trabajo.

El vídeo de Shari Harley nos recuerda que debemos considerar el objetivo de la retroalimentación sobre el desempeño frente a nuestros motivos personales. Sin comentarios prácticos honestos y planes viables, se perderán oportunidades de crecimiento.

Consejos para dar comentarios negativos en el trabajo

No debemos evitar proporcionar (o recibir) comentarios negativos. Si bien no siempre es agradable (puede romper la burbuja de perfección de un miembro del personal), el aporte crítico es esencial para el desempeño de la empresa (Chappelow

Si bien puede que no nos guste dar retroalimentación, las investigaciones sugieren que los empleados quieren más, no menos, y tanto aportes positivos como negativos (Rice, 2011).

Es cierto; Si nunca recibimos retroalimentación, ¿cómo sabemos cómo lo estamos haciendo? Aquellos con una mentalidad de crecimiento verán la retroalimentación como una oportunidad para realizar un seguimiento de su desempeño y buscar la ayuda que necesitan para desarrollarse (Zojceska, 2019).

Por lo tanto, para minimizar la percepción de amenaza, debemos considerar la entrega. El siguiente enfoque simplificado se aplica igualmente a un miembro de su equipo, un consultor externo o un colega.

Comentarios negativos en pocas palabras

Chappelow y McCauley, del Centro para el Liderazgo Creativo, enseñan un enfoque llamado Situación-Comportamiento-Impacto. Es un modelo simple pero potente para situaciones laborales.

Tanto las fortalezas como las debilidades deben comunicarse de manera clara y específica, de manera profesional y atenta, dejando claro:

• Cuándo y dónde ocurrió el comportamiento
• cual fue el comportamiento
• Cuál fue el resultado del comportamiento (es decir, pensamientos, sentimientos y acciones)

Al mismo tiempo, cuando dé su opinión, asegúrese de no:

• Ser crítico - No deberías haber dicho eso
• Sobregeneralizar – siempre dices eso
• Asumiendo los pensamientos detrás del comportamiento – no tienes respeto

Cuando se entregan de manera adecuada, es más probable que los comentarios se escuchen, se piensen y se actúe en consecuencia.

La etapa final es acordar los próximos pasos que en última instancia evitarán el comportamiento o el resultado.

Comentarios a su gerente

Quizás una de las situaciones que más limitan la carrera profesional puede ser brindar retroalimentación a su gerente de manera incorrecta. Si lo excede, su avance puede verse restringido; Responda demasiado débilmente y es posible que no lo consideren. material de liderazgo .

Es el filo de un cuchillo. Entonces, ¿cómo lo abordas?

Según Jeremy McAbee (2019), existen tres técnicas para una retroalimentación ascendente útil, algunas de las cuales ya hemos encontrado:

• Sea específico
  No hables en generalizaciones o abstracciones y utiliza ejemplos concretos y específicos.
• Concentrarse en su perspectiva
  Utilice yo en lugar de usted. Este enfoque mantiene el enfoque en sus pensamientos, creencias y sentimientos en la situación.
• Proponer soluciones
  Si está relacionado con un problema al que se enfrenta, en lugar de un comportamiento, ofrezca una solución. ¿Cómo podrías ayudar? ¿Hay alguna manera de eliminar o reducir el problema? ?

¿Qué no debería hacer? ?

Durante la retroalimentación, no haga lo siguiente (especialmente si la retroalimentación es negativa):

• Explica qué harías en su posición.
• Especular sobre por qué se comportaron como lo hicieron.
• Elija el momento equivocado para proporcionar comentarios; por ejemplo, frente a otras personas o durante una crisis

Dentro del trabajo, el feedback debe darse y recibirse de forma no personal, centrándose en hacer lo correcto para la empresa.

Sin embargo, todos tenemos tendencias humanas a ser mezquinos, de mente estrecha y a sufrir de egos frágiles. Equilibre los consejos anteriores y el conocimiento y la relación que tiene con el colega.

A menos que se trate de una cuestión de recursos humanos, un enfoque informal –tal vez tomando una taza de café– puede funcionar mejor que algo demasiado formal.

¿Le resulta difícil ofrecer comentarios negativos o críticas de una manera clara pero positiva y útil?

Es ampliamente aceptado por psicólogos, gerentes y educadores que la retroalimentación es importante (Ilgen

Las preocupaciones comunes son: herir los sentimientos de la otra persona, parecer autoritario y no querer desmotivar o desanimar a la otra persona.

Por suerte, la psicología positiva (Seligman

Sugerimos los siguientes ocho pasos como guía práctica para profesionales, líderes y cualquier persona que necesite brindar retroalimentación:

1. Acepte la incomodidad interna de brindar comentarios negativos.
2. Crea un espacio seguro para la conversación.
3. Expresa tu intención
4. Separar el trabajo de la persona de la persona.
5. Replantear la cantidad de retroalimentación como una indicación de atención.
6. Fomentar una mentalidad de crecimiento
7. Reconocer la naturaleza subjetiva de la situación.
8. Termina con una nota positiva

¿Puede haber demasiada retroalimentación? – Probablemente

Si bien la mayoría de nosotros estaría de acuerdo en que la retroalimentación (positiva y negativa) es valiosa para el individuo, se han cuestionado algunos aspectos de la retroalimentación.

Marcus Buckingham y Ashley Goodall, escribiendo para el Revisión de negocios de Harvard (2019), cuestionan el valor de decirle a la gente lo que pensamos de su desempeño y cómo deberían hacerlo mejor.

En efecto transparencia radical – como se practica en Netflix y el Diario de Wall Street – puede no sólo no mejorar el rendimiento sino que podría ser perjudicial.

Después de todo, ese compromiso directo supone que otras personas son más conscientes que usted de sus debilidades. Los comentarios también sugieren que usted carece de habilidades específicas que deben remediarse.

En general, la retroalimentación podría describirse como mi camino es necesariamente el tuyo .

Todos estos son puntos que conviene tener en cuenta antes de ofrecer comentarios.

Por lo tanto, debemos asegurarnos de que la retroalimentación se brinde por las razones correctas, reconociendo que puede ser mejor aprovechar las fortalezas de una persona en lugar de corregir sus debilidades.

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El Dar retroalimentación negativa de manera positiva La hoja de trabajo de uporabnapsihologija.com es una herramienta muy popular que se puede utilizar para brindar orientación práctica sobre cómo brindar comentarios negativos de una manera constructiva, que conduzca al bienestar sin ser duro ni crítico.

Otra herramienta perfecta para los profesionales es Adoptar una mentalidad de crecimiento ante las críticas , que es un siguiente paso invaluable después de recibir comentarios negativos. Es un ejercicio de 20 minutos que aborda la hipersensibilidad y, en cambio, se centra en el crecimiento constructivo.

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Un mensaje para llevar a casa

La retroalimentación es un enfoque valioso para cerrar la brecha entre lo que alguien está haciendo y lo que se espera de él.

Cuando se proporciona con regularidad, ofrece conocimientos prácticos que respaldan el desarrollo y un mayor rendimiento: una ganancia tanto para el individuo como para la organización.

Sin embargo, los comentarios negativos deben manejarse con cuidado. La persona que la realiza debe tener clara su motivación y comprender el objetivo de la actividad. También deben considerar el contexto: circunstancias personales y contextuales y la conciencia de que puede haber información de la que actualmente carecen.

Por último, sería una tontería suponer que nuestro camino es siempre el más adecuado. Si se le anima a aprovechar sus puntos fuertes, la persona que recibe la retroalimentación posiblemente encuentre una forma más eficaz de resolver las dificultades.

Explore las técnicas, aprenda de los ejemplos y brinde comentarios basados ​​en el objetivo de crecimiento.

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