Gestión del cambio: el arte del cambio positivo

Información clave

• La gestión eficaz del cambio implica guiar a las organizaciones a través de transiciones sin problemas mediante el uso de una planificación estratégica.
• Ayuda a minimizar la resistencia.
• La implementación de prácticas sólidas de gestión del cambio aumenta la eficiencia y la moral

Si bien el cambio es un hecho para todas las organizaciones modernas, a menudo fracasa debido a su complejidad y la resistencia que enfrenta (Dhiman

La solución puede ser un cambio hacia enfoques de gestión del cambio basados ​​en la psicología que consideren el cambio positivo como una combinación de ciencia y arte (Woodman, 2014; Abudi, 2017).

En este artículo, consideramos la naturaleza del cambio y por qué el cambio positivo debe abordarse, al menos en parte, como un arte.

También exploramos el potencial de la psicología positiva para responder a muchas de las necesidades involucradas en la creación de preparación e impulso para apoyar el éxito del cambio continuo.

Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados ​​en la ciencia le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivas y a ayudar a las organizaciones a prosperar.

¿Por qué el cambio positivo es un arte?

El cambio puede ocurrir a nivel macro o micro, impactando cómo funciona la organización y su personal y el riesgo que está dispuesto a aceptar (Dhiman

Un cambio o transformación significativo se reconoce como un cambio dramático en la cultura de una organización, en la forma en que hace negocios, en la tecnología de la información, en los procesos y en los procedimientos, y puede ofrecer una nueva visión de lo que es posible (Abudi, 2017).

Por otro lado, un pequeño cambio puede ser tan sencillo como afinar un proceso de pago o modificar un folleto de ventas (Abudi, 2017).

¿Por qué es vital el cambio?

Sin cambio, la organización no logrará su estrategia, no podrá crecer ni prosperar, y los empleados no crecerán ni se desarrollarán profesionalmente (Abudi, 2017).

Sin embargo, el cambio caótico está asociado con organizaciones que no tienen estrategia o cambian por cambiar. Una organización consciente del cambio reconoce la necesidad y la ocurrencia común del cambio y, a menudo, está dirigida por los empleados para garantizar que la organización sobreviva y evolucione para satisfacer las necesidades del mercado (Abudi, 2017).

El cambio positivo como arte

Quizás resulte sorprendente que la mayoría de las iniciativas de cambio fracasen, a menudo debido a la resistencia interna de la organización (Dhiman

En respuesta, el liderazgo moderno apoya el cambio positivo, ayudando a los empleados a aprovechar las oportunidades para que ellos y su organización se desarrollen y crezcan.

Si bien la ciencia, la teoría y la investigación son indudablemente vitales, el cambio depende, en gran medida, de la capacidad de apreciar y equilibrar la ciencia y el arte en cada uno de estos dominios (Woodman, 2014, p. 463). El arte en este sentido se refiere a la práctica de la gestión del cambio, pero también requiere una riqueza basada en la imaginación, la perspicacia, la habilidad, el liderazgo e incluso el coraje.

Vea la charla TEDx de Rosabeth Moss Kanter, Seis claves para liderar un cambio positivo.

Diez beneficios de la gestión positiva del cambio organizacional

La gestión del cambio positivo tiene muchos beneficios, entre ellos (Dhiman

1. Permitir que las organizaciones se mantengan por delante de sus competidores adaptándose a los mercados en evolución y los avances tecnológicos.
2. Apoyar la resiliencia para resistir desafíos inesperados
3. Fomentar la aceptación, el compromiso y la moral de los empleados
4. Proporcionar personal adicional y oportunidades de desarrollo de liderazgo.
5. Fomentar una cultura favorable al cambio
6. Conducir a mejoras de eficiencia tras la reevaluación y desarrollo de procesos.
7. Unificar equipos mientras trabajan hacia objetivos comunes
8. Equipar a las organizaciones para identificar y gestionar riesgos internos y externos
9. Empoderar a los empleados brindándoles oportunidades de autonomía y propiedad.
10. Garantizar que la organización siga siendo relevante y financieramente viable.

5 teorías, marcos

Antes de presentar varias teorías, marcos y modelos de cambio influyentes, resulta útil identificar seis factores que se combinan para generar un cambio positivo (Dhiman

• apareciendo – Confíe en que su presencia es vital para un cambio exitoso.
• hablar – Hablar, hacer preguntas, ofrecer nuevas perspectivas y dar forma a la agenda.
• mirando hacia arriba – Mantener una visión más elevada, fuera de la maleza, aportando valor.
• haciendo equipo – Trabajar en colaboración mientras lo hacemos solos.
• nunca rendirse – La persistencia es vital, pero también lo es la flexibilidad.
• Levantando a otros – Compartir crédito y celebrar el éxito.

Etapas de cambio de Prochaska

A continuación, recurrimos al modelo transteórico de cambio de Prochaska y DiClemente (1982) para comprender las etapas por las que pasa un individuo durante el cambio (Dhiman

1. Precontemplación
   Los empleados no reconocen la necesidad de cambio.

Los líderes deben concienciar a los empleados sobre los problemas y las soluciones mientras escuchan sus miedos.

2. Contemplación
   Los empleados no son conscientes de que la solución del problema puede beneficiarles.

Los líderes pueden compartir el impacto positivo en ellos y en su organización.

3. Preparación
   Los empleados están listos para comenzar a planificar el cambio.

Los líderes pueden ayudarlos a establecer metas personales.

4. Acción
   Los empleados toman las acciones requeridas.

Los líderes pueden proporcionar el apoyo y los recursos necesarios mientras reestructuran adecuadamente el entorno.

5. Mantenimiento
   Los empleados mantienen su nuevo comportamiento y una perspectiva positiva.

Los líderes continúan brindando recursos, apoyo y autonomía.

La sexta etapa es la terminación, que a veces parece más un destino que un estado final (Prochaska

El proceso de ocho pasos de Kotter

El proceso de ocho pasos de John Kotter forma la base de muchos cambios exitosos y se describe brevemente a continuación (Dhiman

Prepara el escenario

1. Crea una sensación de urgencia.
2. Forme una coalición poderosa creando un equipo guía.

decidir que hacer

3. Crear una visión y una estrategia para el cambio.

Haz que suceda

4. Comunicar la visión, apoyando la aceptación y la comprensión.
5. Elimine los obstáculos y fomente una mayor aceptación.
6. Cree ganancias a corto plazo.
7. Aprovechar el cambio.

Haz que se quede

8. Incorpore los cambios en la cultura corporativa o cree una nueva cultura.

El modelo de gestión del cambio de Lewin

Kurt Lewin (1947) propuso un proceso de tres pasos para implementar con éxito el cambio planificado que considera los aspectos más suaves y conductuales (Cadle et al., 2018).

1. Descongelar
   Implica preparar a los empleados para los cambios que están a punto de ocurrir y ayudarlos a comprender por qué los cambios son esenciales.
2. Transición
   Aquí es donde ocurre el cambio, que generalmente implica tiempos de incertidumbre y confusión. Las viejas formas están siendo reemplazadas, pero los nuevos enfoques pueden carecer de claridad.
3. Congelar
   A medida que las nuevas formas comienzan a solidificarse, se logra un nuevo equilibrio y los niveles de comodidad vuelven a la normalidad. Los empleados encuentran un nuevo lugar de estabilidad y los cambios son aceptados.

Algunos sugieren que no deberíamos fomentar una congelación total, ya que siempre hay más cambios cerca (Cadle et al., 2018).

modelo ADKAR

Según el modelo ADKAR, para garantizar el éxito del cambio, debemos abordar cada uno de los siguientes cinco objetivos de intercambio de conocimientos (Prosci, n.d.; MindTools, n.d.):

1. Conciencia (de la necesidad de cambio)
   Comunicar la necesidad de cambio a las partes interesadas.
2. Deseo (participar y apoyar el cambio)
   Traducir la conciencia del cambio en un deseo de participar.
3. Conocimiento (de cómo cambiar)
   Reconocer lo que las partes interesadas deben hacer para que el cambio se produzca.
4. Habilidad (para cambiar)
   Capacitar al personal para que el proyecto sea exitoso.
5. Refuerzo (para sostener el cambio)
   Reforzar los comportamientos adecuados para garantizar que el proyecto siga teniendo éxito.

El modelo Sara

El modelo SARAH proporciona información sobre las etapas por las que pasan las personas después de haber aprendido que las cosas están a punto de cambiar (Cadle et al., 2018).

• Choque
  Es posible que los empleados no se den cuenta de la necesidad de cambiar y se hayan acostumbrado a los métodos de trabajo existentes.
• Enojo
  Es posible que se enojen cuando comprendan lo que significan los cambios.
• Rechazo
  Es posible que deseen rechazar toda la idea de cambio y prefieran que los dejen en paz.
• Aceptación
  Incluso si no están preparados para aceptar los cambios que se avecinan, empiezan a aceptarlos.
• Esperanza
  Reconocen los beneficios y ven esperanza en el futuro.

Requisitos previos para un proceso de gestión de cambios eficaz

Para sobrevivir y prosperar, las organizaciones deben adoptar una cultura de gestión del cambio continuo donde la preparación implica los siguientes requisitos previos (Abudi, 2017; Englund

• Los líderes y empleados deben comprender la necesidad crítica de cambio, tener una definición clara de gestión del cambio y reconocer sus beneficios potenciales.
• Los líderes deben estar presentes, comprometidos y liderar activamente el esfuerzo de cambio.
• Comunicación abierta, donde los empleados se sientan psicológicamente seguro Se debe alentar a las personas a hablar y hacer preguntas.
• Una visión clara, compartida y superior debe alinearse con los objetivos y valores de la organización y estar respaldada por un plan de gestión del cambio alcanzable.
• Es vital una cultura de asociación y trabajo en equipo, en lugar de una de aislamiento e individualidad.
• Se debe compartir el crédito y celebrar los éxitos para motivar el progreso inicial y continuo.
• La organización debe estar culturalmente preparada para el cambio, ser flexible y adaptable a nuevos métodos de trabajo.
• Los riesgos deben conocerse y gestionarse activamente como parte de las estrategias de gestión del cambio.
• Se deben identificar y planificar oportunidades de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades apropiadas.
• Todas las partes interesadas relevantes deben participar para garantizar un apoyo y una aceptación amplios.

Consulte la popular charla TEDx de Alia Crum Change Your Mindset para comprender cómo transformar la forma en que ve las cosas puede mejorar la probabilidad de obtener resultados positivos.

4 herramientas científicamente probadas para un cambio organizacional positivo

El cambio organizacional positivo impulsa una transformación que es continua pero no caótica (Abudi, 2017).

Las siguientes cuatro herramientas científicamente probadas pueden respaldar ese viaje.

Consulta apreciativa

Consulta apreciativa is valuable for promoting change because it focuses on the positives y what is already working (Hammond, 2013).

Pregúntate:

¿Qué me trajo aquí?
¿Cuál es el punto culminante del pasado?
¿Qué valoro?
¿Qué está cambiando?
¿Cuál es el mejor futuro que puedo imaginar?
¿Qué se necesitará para llegar allí?

Para obtener más información sobre la investigación apreciativa, lea nuestro artículo sobre Cómo aplicar la indagación apreciativa: una guía visual .

Mire la charla TED de Robyn Stratton-Berkessel Playful Inquiry para comprender el impacto de la investigación apreciativa en la relación y otras emociones.

Desviación positiva

Se puede impulsar un cambio positivo encontrando ejemplos de comportamiento positivo y enfoques de trabajo que ya sean exitosos (Pascale et al., 2010).

El modelo de las cuatro D apoya el cambio organizacional positivo (Pascale et al., 2010).

• Paso 1 – Definir el problema y el resultado necesario.
• Paso 2 – Determinar prácticas comunes.
• Paso 3 – Descubrir comportamientos poco comunes y exitosos.
• Paso 4 – Diseño una iniciativa utilizando los aprendizajes.

nuestro articulo Desviación positiva: 5 ejemplos del poder del inconformismo ofrece orientación y ejemplos del mundo real.

Enfoque centrado en soluciones

Si bien el enfoque centrado en soluciones es popular en terapia, también es valioso para lograr un cambio organizacional positivo (Franklin, 2012).

El modelo SIMPLE implica centrarse en elementos de cambio apropiados (Franklin, 2012).

• Soluciones, no problemas
• En el medio, no individual
• Aprovecha lo que hay, no lo que no hay
• Posibilidades del pasado, presente y futuro.
• Idioma, dicho simplemente
• Cada caso es diferente; Cuidado con las teorías que no encajan

Nuestros dos artículos ¿Qué es la terapia centrada en soluciones? 3 técnicas esenciales y 7 técnicas y hojas de trabajo de terapia centrada en soluciones (PDF) ofrecer más orientación.

Evaluación de la preparación para el cambio

Los individuos y las organizaciones no siempre están preparados para los desafíos y cambios que enfrentan (Miller

Podemos evaluar esa preparación haciendo preguntas como (Rinne, 2021):

¿Dónde está afectando más el cambio actualmente a la organización?
¿Qué departamentos o equipos están más preparados o son más consistentemente capaces de afrontar el cambio?
¿Qué áreas han sobresalido en los últimos seis, 12 y 18 meses? ¿Por qué?
¿Qué tipos de cambios son los más desafiantes?

nuestro articulo Preparación para el cambio: cómo evaluar ofrece herramientas adicionales y enfoques sugeridos.

4 formas de superar la resistencia al cambio con la psicología positiva

Los líderes deben reconocer y comprender las razones por las que diversas partes interesadas apoyan o se oponen al cambio, donde la resistencia normalmente consiste en tres aspectos actitudinales cruciales (Dhiman

• Afectivo: la forma en que alguien se siente acerca del cambio.
• Cognitivo: los pensamientos y sentimientos de alguien sobre el cambio.
• Comportamiento: cómo alguien pretende reaccionar en respuesta al cambio.

Uporabnapsihologija tiene el potencial de ayudar influyendo en los tres, permitiéndonos abrir una serie de nuevas posibilidades para enfrentar los desafíos que tenemos por delante en nuestro mundo laboral de aguas rápidas (Kellerman

Desarrollar una mentalidad positiva y de crecimiento para el cambio.

Pasar de una mentalidad fija a una de crecimiento es vital para aceptar el cambio y al mismo tiempo apoyar el bienestar mental (Dweck, 2017).

nuestro articulo Las 11 mejores actividades de mentalidad de crecimiento para adultos (hojas de trabajo) ofrece valiosas herramientas y ejercicios para ayudar a las personas a comprender cómo avanzar hacia la zona de crecimiento.

Flujo y motivación intrínseca en el trabajo

Los empleados comprometidos son vitales para el éxito del cambio (Csíkszentmihályi, 1990).

Al crear entornos de trabajo que les brinden autonomía sobre cómo y cuándo trabajar, acelerar sus habilidades, garantizar que reciban retroalimentación útil y respaldar relaciones de alta calidad dentro del lugar de trabajo, apoyamos su motivación intrínseca y creamos oportunidades para el flujo (Csíkszentmihályi, 1990; Ryan

Para profundizar en cómo generar compromiso, lea nuestro artículo ¿Qué es el flujo en la psicología positiva? (Incluye 10 actividades) y, para el personal intrínsecamente motivado, consulte Cómo aumentar la motivación intrínseca (según la ciencia).

Construyendo emociones positivas

Las emociones positivas en el lugar de trabajo amplían los recursos cognitivos y sociales del personal y aumentan la creatividad y la voluntad de adoptar nuevas ideas (Seligman, 2011; Kellerman

Para obtener más información sobre cómo crear sentimientos positivos, como alegría, satisfacción y esperanza en el trabajo, consulte nuestros artículos sobre Psicología Positiva en el Lugar de Trabajo: 16 Consejos Prácticos y the Ampliar y construir la teoría de las emociones positivas .

Aprovechando las fortalezas

Identificar y utilizar nuestras fortalezas en nuestra vida profesional puede impactar profundamente nuestro bienestar mental y desempeño y crear el entorno adecuado para un cambio exitoso (Rath

Los dos métodos más populares para probar la fortaleza de las firmas incluyen el Encuesta de fortalezas de carácter VIA y the Evaluación de fortalezas de Clifton .

Para comprender mejor cómo aprovechar nuestras fortalezas puede respaldar un cambio positivo, lea nuestro artículo Las 3 evaluaciones y pruebas de fortalezas de carácter más precisas .

Recursos de PositivePsychology.com

Tenemos muchos recursos disponibles para que las personas y sus gerentes y entrenadores los apoyen durante el cambio.

Los recursos gratuitos incluyen:

• Elaboración de trabajos para Ikigai

Para mejorar el compromiso y un sentido de propósito alineado con nuestros valores fundamentales, utilice ikigai en el lugar de trabajo.

• Preguntas poderosas sobre el cambio

Utiliza estas poderosas preguntas para atreverte a soñar y motivarte a cambiar.

Hay versiones más extensas de las siguientes herramientas disponibles con una suscripción a uporabnapsihologija.com, pero se describen brevemente a continuación:

• Autocontrato
  Crea un contrato contigo mismo para aumentar tu compromiso con el cambio:
  • Paso uno: identifique con qué le gustaría comprometerse y hacer.
  • Paso dos: escriba su nombre, su objetivo y cuándo pretende lograrlo.
  • Paso tres: firmar la declaración para formalizar ese compromiso.
• Intenciones de implementación
  Las personas a menudo no actúan según sus buenas intenciones, pero los siguientes pasos pueden ayudar:
  • Paso uno: identificar y comprender la naturaleza de la intención.
  • Paso dos: planifique cuándo y cómo realizarlo.

Escriba o diga en voz alta una declaración de cómo actuará hacia una meta en forma de: Si sucede X, entonces haré Y.

Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivas, uporabnapsihologija.com. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.

Un mensaje para llevar a casa

La gestión positiva del cambio organizacional encarna y abraza la psicología y la ciencia, al tiempo que reconoce el arte involucrado en su implementación a través de prácticas transformadoras y de comunicación audaces, imaginativas e innovadoras.

Las teorías y los modelos pueden ayudar a equilibrar la necesidad de cambio con los riesgos involucrados, mantener la confianza de los empleados y clientes en la organización y gestionar la implementación y el progreso hacia objetivos claramente definidos.

Por ejemplo, el modelo de cambio de Prochaska y DiClemente (1982) nos ayuda a comprender las etapas por las que pasa el personal; El modelo de Lewin (1947) explora los aspectos conductuales de la transformación; y el modelo SARAH introduce la noción de pasar del shock al optimismo.

Los enfoques liderados por Uporabnapsihologija pueden apoyar el arte del cambio positivo, ayudando a mejorar las prácticas y la comunicación y centrándose en la solución futura en lugar de arraigar los fracasos del pasado.

El cambio le impactará, ya sea consultor de recursos humanos, gestor de cambios, líder o empleado. Lea las teorías, modelos y estrategias que se comparten aquí para aprender cómo crear entornos físicos y mentales que fomenten la positividad, la esperanza y el optimismo y proporcionen un camino hacia resultados de cambio positivos y exitosos.

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.