Información clave
- El autoliderazgo implica guiarse hacia lo personal.
- Evaluar las habilidades de autoliderazgo ayuda a identificar fortalezas
- Practicar el autoliderazgo puede aumentar la confianza y la resiliencia
Medidores, termómetros, controles y diales: todos los instrumentos para comprobar si un sistema está funcionando o no.
Pero, ¿cómo se puede monitorear e informar sobre un concepto?
La medición es el primer paso que conduce al control y eventualmente a la mejora. Si no puedes medir algo, no puedes entenderlo. Si no puedes entenderlo, no puedes controlarlo. Si no puedes controlarlo, no puedes mejorarlo.
H.James Harrington
El concepto de formación en autoliderazgo se ha convertido en un elemento habitual en las agendas de formación profesional. También está empezando a aparecer en las listas de cursos de superación personal en hogares privados. Todo para ayudar a las personas a convertirse en autolíderes más competentes. (Para obtener más información sobre esto, lea nuestro artículo relacionado: ¿Qué es el autoliderazgo?)
Pero ¿cómo sabemos que esta formación logra lo que promete? Este artículo detalla cómo se puede medir este concepto con evaluaciones de autoliderazgo.
Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivas y a ayudar a las organizaciones a prosperar.
Evaluación del autoliderazgo
Para examinar si un programa tiene los efectos que dice tener, debemos poder medir el resultado previsto.
La formación en autoliderazgo se imparte predominantemente en las organizaciones, a menudo a cientos de trabajadores simultáneamente. Por lo tanto, se prefieren estrategias de medición simples, rápidas y rentables.
Una forma de medir es preguntar a la gente. Un cuestionario es económico, fácil de administrar y no invasivo. Puede administrarse mediante entrevista, lápiz y papel, o electrónicamente a un gran número de personas. Los análisis pueden automatizarse y enviarse al participante casi al instante.
La pregunta más complicada de responder es qué preguntarles, y el esfuerzo que implica desarrollar un cuestionario de autoliderazgo psicométricamente sólido es considerable.
El desarrollo histórico del cuestionario.
Las herramientas de medición psicométricamente sólidas son aquellas que están basadas en teoría, son confiables y válidas. El desarrollo de tales herramientas requiere muchos recursos. Generalmente se comienza redactando varias preguntas que representan cada componente teórico.
En el contexto del autoliderazgo, Charles Manz y Henry Sims iniciaron este proceso con un prototipo en 1987. Combinando la teoría del autoliderazgo con observación y entrevistas, redactaron un conjunto de 21 preguntas.
Estos se propusieron para evaluar el autoliderazgo en sus tres categorías de estrategias teorizadas: conductual, cognitiva y recompensa natural (motivacional; Manz ).
Con el paso de los años, el concepto de autoliderazgo se perfeccionó aún más y se entendió predominantemente como la habilidad de motivarse para completar tareas laborales o lograr metas en general. Al mismo tiempo, se siguieron desarrollando herramientas de evaluación para el autoliderazgo. En particular, el prototipo de Manz y Sims se perfeccionó y progresó en dos escalas de autoliderazgo distintas.
Uno era un cuestionario de 34 ítems que representaba ocho factores de autoliderazgo (Cox, 1994).
El segundo fue un instrumento de 50 ítems con 10 factores, el cual fue desarrollado mediante el método Delphi (Anderson
Sin embargo, hubo algunos desafíos psicométricos y, para superarlos, Jeffery Houghton y sus colegas finalmente combinaron ambas escalas. Esto dio como resultado el cuestionario de autoliderazgo revisado (RSLQ; Houghton
2 cuestionarios útiles
Hasta la fecha, el RSLQ (Houghton
El cuestionario de autoliderazgo revisado (RSLQ)
Houghton y Neck (2002) desarrollaron el RSLQ utilizando como base el cuestionario de 50 ítems de Anderson y Prussia (1997), descartando ítems débiles o mal cargados, reformulando algunos ítems y agregando algunos adicionales de la escala de 34 ítems desarrollada por Cox (1994). Luego se probó mediante análisis factorial exploratorio y posteriormente mediante análisis factorial confirmatorio.
El cuestionario resultante contiene 35 ítems. Estos representan estrategias de autoliderazgo cognitivo, conductual y motivacional en nueve dimensiones distintas, como se muestra en la siguiente tabla de autoliderazgo.
| Estrategias de comportamiento | Estrategias cognitivas | Estrategias motivacionales |
|---|---|---|
| Establecimiento de objetivos personales (5 ítems) | Visualizando el desempeño exitoso (5 ítems) | Centrar los pensamientos en las recompensas naturales (5 artículos) |
| Autorecompensa (3 artículos) | Diálogo interno (3 artículos) | |
| Autocastigo (4 ítems) | Evaluación de creencias y suposiciones (4 ítems) | |
| Autoobservación (4 ítems) | ||
| Autoindicación (2 ítems) |
Los ítems comprenden declaraciones sobre hábitos de trabajo (detalles a continuación). Se pide a los participantes que describan qué tan cierta es cada afirmación al describirlas. Las opciones de respuesta se dan en una escala Likert de 5 puntos que van desde 1 (nada exacto) hasta 5 (completamente exacto).
El RSLQ ha sido validado en numerosos estudios empíricos (p. ej., Carmeli, Meitar,
El cuestionario y las instrucciones están publicados en el artículo de Houghton y Neck (2002), al que se puede acceder gratuitamente a través de Puerta de investigación .
El cuestionario abreviado de autoliderazgo (ASLQ)
El ASLQ consta de nueve ítems que se tomaron directamente del RSLQ (Houghton et al., 2012). Se eligieron aquellos elementos que tuvieron la carga más alta en cada una de las dimensiones. Si bien se descartó la dimensión de autocastigo debido a la inadecuación observada empíricamente, en su lugar se tomó un segundo ítem de la dimensión de establecimiento de metas personales.
El análisis factorial exploratorio reveló tres factores con tres ítems cada uno. Se percibió que los factores encapsulaban las estrategias clásicas de autoliderazgo y se interpretaron como conciencia conductual, motivación para la tarea y cognición constructiva.
Equivalente al RSLQ, los ítems comprenden declaraciones y se pide a los participantes que evalúen qué tan bien se describen a sí mismos en una escala Likert de 5 puntos.
El ASLQ ha sido validado en varios estudios y ha mostrado niveles satisfactorios de confiabilidad y validez (p. ej., Houghton et al., 2012; Mahembe, Engelbrecht, Puerta de investigación .
Determinantes adicionales del autoliderazgo eficaz
El autoliderazgo es una construcción amplia que incluye muchos elementos y habilidades diferentes. La investigación está aún en sus inicios y las opiniones sobre otros aspectos potencialmente relevantes, como las fortalezas o el capital psicológico, están en curso (Du Plessis, 2019).
De manera similar, los elementos clave de la actual formación en autoliderazgo varían según las instituciones de formación. Por lo tanto, se recomienda complementar los cuestionarios de autoliderazgo anteriores con una evaluación de otros resultados relevantes. Dos de esos posibles resultados incluyen la escrupulosidad y la determinación.
Evaluación de la escrupulosidad
La escrupulosidad es uno de los cinco amplios dominios de rasgos de personalidad del Modelo de Personalidad de los Cinco Grandes (Costa autocontrol , organización y consideración de los demás y de las circunstancias.
Existe cierta evidencia que sugiere que los individuos con una puntuación más alta en escrupulosidad son autolíderes más eficientes (Stewart, Carson,
Si bien hay muchas herramientas disponibles para medir los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes, la desarrollada por Goldberg (1992) es gratuita, fácil de administrar y psicométricamente sólida (Smith
Esta escala incluye 20 ítems que miden la escrupulosidad. En lugar de preguntas, los ítems comprenden adjetivos de 10 marcadores altos y bajos de escrupulosidad cada uno. Se pide a los participantes que indiquen en qué medida los describen los adjetivos, y los analizamos más adelante.
La escala de arena (Grit-O)
El coraje puede entenderse como la combinación de perseverancia con pasión por objetivos a largo plazo (Duckworth, Peterson, Matthews,
La determinación es fundamental para el éxito a largo plazo en el autoliderazgo. Sin embargo, (todavía) no está incluido formalmente en la teoría del autoliderazgo. Por lo tanto, se recomienda agregar una escala de determinación al cuestionario de autoliderazgo.
La escala de arena (Grit-O) is a validated grit questionnaire (Duckworth et al., 2007). It consists of 12 items comprising descriptive statements. Participants are asked to indicate the degree to which each statement describes them. Answer options range from 1 – not like me at all to 5 – very much like me.
41 preguntas para hacer a tus clientes
A continuación se proporciona una lista de preguntas que puede hacer a sus clientes para evaluar sus habilidades de autoliderazgo, su escrupulosidad y su valor.
Las preguntas están tomadas de los instrumentos descritos anteriormente.
9 preguntas que evalúan el autoliderazgo
Las siguientes son las nueve preguntas utilizadas para evaluar el autoliderazgo según el ASLQ (Houghton et al., 2012).
Instrucciones:
Lea atentamente cada uno de los siguientes elementos y trate de decidir qué tan cierta es la afirmación al describirlo.
Puntaje:
1 = Nada exacto
2 = Algo exacto
3 = Un poco preciso
4 = Mayormente exacto
5 = Completamente exacto
Declaraciones:
- Establezco metas específicas para mi propio desempeño.
- Me propongo hacer un seguimiento de lo bien que me va en el trabajo.
- Trabajo para lograr objetivos específicos que me he fijado.
- Me visualizo realizando con éxito una tarea antes de realizarla.
- A veces me imagino mentalmente una actuación exitosa antes de realizar una tarea.
- Cuando he completado con éxito una tarea, a menudo me recompenso con algo que me gusta.
- A veces hablo conmigo mismo (en voz alta o mentalmente) para superar situaciones difíciles.
- Intento evaluar mentalmente la exactitud de mis propias creencias sobre situaciones con las que tengo problemas.
- Pienso en mis propias creencias y suposiciones cada vez que me encuentro con una situación difícil.
Las puntuaciones deben promediarse.
20 preguntas que evalúan la escrupulosidad
Las siguientes preguntas están tomadas de la subescala de escrupulosidad de los 100 rasgos descriptivos (Goldberg, 1992).
Instrucciones:
¿Con qué precisión puedes describirte a ti mismo? Utilice esta lista de rasgos humanos comunes para describirse a sí mismo con la mayor precisión posible. Descríbete como te ves en el presente, no como deseas ser en el futuro. Descríbete como eres en general o típicamente, en comparación con otras personas que conoces del mismo sexo y aproximadamente de tu misma edad.
Antes de cada rasgo, escriba un número que indique con qué precisión ese rasgo lo describe, utilizando la siguiente escala de calificación:
Puntaje:
1 = Extremadamente inexacto
2 = Muy inexacto
3 = Bastante inexacto
4 = Ligeramente inexacto
5 = Ni inexacto ni exacto
6 = Ligeramente preciso
7 = bastante preciso
8 = Muy preciso
9 = Extremadamente preciso
Características:
- Organizado
- Sistemático
- Exhaustivo
- Práctico
- Limpio
- Eficiente
- Cuidadoso
- Estable
- Concienzudo
- Inmediato
- Desestructurado*
- Descuidado*
- No sistemático*
- Ineficiente*
- Poco confiable*
- Poco práctico*
- Negligente*
- Inconsistente*
- Al azar*
- Descuidado*
*La puntuación de estos elementos se invertirá.
Las puntuaciones deben promediarse. The maximum score is 9 (extremely conscientious), the minimum score is 1 (not at all conscientious).
12 preguntas que evalúan el valor
Este Escala de grano de 12 elementos (Duckworth et al., 2007) se puede acceder y tomar de forma gratuita en Sitio web de la profesora Angela Duckworth .
Se instruye a los participantes a responder a los 12 ítems con honestidad, ya que no hay respuestas correctas o incorrectas. Las opciones de respuesta son las siguientes:
Puntaje:
1 = No me gusta en absoluto
2 = No se parece mucho a mí
3 = Algo parecido a mí
4 = Mayormente como yo
5 = Muy parecido a mí
Preguntas de muestra:
- Soy un gran trabajador.
- Termino todo lo que empiezo.
- Mis intereses cambian de año en año.
Las puntuaciones deben promediarse. The maximum score is 5 (extremely gritty) and the lowest score is 1 (not at all gritty).
Lecturas adicionales: recursos de PositivePsychology.com
Para obtener una descripción general de los modelos de autoliderazgo, la teoría y un ejemplo, lea este artículo sobre autoliderazgo que describe el desarrollo histórico del concepto de autoliderazgo, sus fundamentos teóricos, un modelo actual que integra aspectos de la psicología positiva, así como ocho competencias y habilidades básicas.
Si está buscando desarrollar sus capacidades de liderazgo o las de sus clientes, eche un vistazo a nuestro artículo con más de 10 actividades de liderazgo . Este artículo incluye una variedad de potentes juegos, hojas de trabajo, actividades e ideas para talleres diseñados para niños, estudiantes, equipos de trabajo, gerentes y más.
En el Teoría de la personalidad de los cinco grandes En este artículo, se le presentará el concepto de teorías de la personalidad. El artículo proporciona una visión histórica de la investigación de la personalidad y una descripción general de los cinco grandes dominios de la personalidad, incluida la escrupulosidad. Explica cómo los Cinco Grandes están conectados con los diversos aspectos de nuestras vidas y hace sugerencias sobre cómo evaluarlos.
Finalmente, puede que disfrutes leyendo este artículo sobre desarrollar resiliencia y coraje . Explica qué es una mentalidad de crecimiento y cómo se relaciona con la valentía. Se le ofrecerán 10 formas de desarrollar valor, incluso en equipos y con estudiantes, y encontrará muchas herramientas y recursos inspiradores.
Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivas, uporabnapsihologija.com. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
Un mensaje para llevar a casa
Para cualquier proveedor o coach de formación en autoliderazgo, no hay nada más gratificante que ayudar a sus clientes a mejorar sus habilidades. Si el cliente nota la diferencia y está contento, tú también.
Sin embargo, si la capacitación se brinda a grupos de personas en el contexto de iniciativas de capacitación organizacionales, generalmente se requiere que los capacitadores proporcionen evidencia más sólida del impacto de su capacitación que un cliente satisfecho.
Este can be done quickly and cost-effectively using the psychometrically tested RSLQ or ASLQ.
Mediante la aplicación de estos cuestionarios de autoliderazgo, podrá demostrar mejoras en las estrategias cognitivas, conductuales y motivacionales de sus clientes después de su capacitación. Con eso, tendrá evidencia sólida de que ha equipado a sus clientes con las habilidades para conquistar las demandas laborales cada vez más desafiantes de hoy.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.