Información clave
- Abrazando la diversidad
- Implementar prácticas inclusivas fomenta el sentido de pertenencia
- Educación continua
Establecer un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo es un imperativo moral y estratégico que debería impulsar los esfuerzos de DEI a la cima de las listas de tareas pendientes de las organizaciones.
A pesar de la creciente evidencia que demuestra los beneficios sustanciales de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el éxito organizacional (Krause, 2022), muchas organizaciones tardan en lograr avances significativos en este tema (Dixon-Fyle et al., 2020).
Esta guía de liderazgo está diseñada para ayudar a los líderes a identificar barreras y desafíos para implementar iniciativas DEI y equiparlos con conocimientos prácticos para aprovechar las ventajas de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Al adoptar DEI, las empresas se posicionan estratégicamente para mejorar la innovación, mejorar el desempeño financiero y aumentar el compromiso de los empleados. También cumplen con sus responsabilidades morales y éticas para con sus empleados, las comunidades locales y la sociedad en general.
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¿Cuáles son los beneficios de un lugar de trabajo diverso?
La diversidad, la equidad y la inclusión comprenden un conjunto de valores y prácticas dentro de una estrategia empresarial más amplia que tiene como objetivo impulsar la justicia y la equidad en el entorno laboral para personas de diferentes razas, etnias, religiones, capacidades, géneros y orientaciones sexuales (McKinsey, 2022, párr. 1).
Invertir en DEI puede resultar fructífero para los resultados comerciales y el bienestar de los empleados. Krause (2022) sugiere que DEI es una base vital a partir de la cual pueden surgir el bienestar en el lugar de trabajo y un rendimiento óptimo.
Si bien muchas organizaciones preguntarán sobre el retorno de la inversión de los esfuerzos de DEI, se puede ganar mucho más que maximizar las ganancias. Dicho esto, la evidencia sugiere que los equipos de liderazgo diversos e inclusivos tienen un 21 % más de probabilidades de superar a sus pares en términos de rentabilidad (Dixon-Fyle et al., 2020) y tienen un 19 % más de ingresos debido a una mayor innovación (Lorenzo et al., 2018).
La siguiente lista detalla otras ventajas igualmente importantes de fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo:
Mayor innovación, creatividad.
Reynolds y Lewis (2017) descubrieron que los equipos diversos resuelven problemas más rápido que los equipos homogéneos al aportar ideas más innovadoras y soluciones creativas a los desafíos.
Toma de decisiones mejorada
Equipos diversos pueden influir positivamente en la toma de decisiones. La inclusión de voces diversas ayuda a evitar el pensamiento grupal, fomenta el análisis crítico y promueve una cultura de aprendizaje y mejora continua (Robinson
Mejor rendimiento y compromiso de los empleados y reducción de la rotación
Un entorno diverso e inclusivo fomenta un sentido de pertenencia y valor, que puede impactar positivamente satisfacción laboral , retención y compromiso (Albrecht
Mejor comprensión de los mercados globales
Una fuerza laboral diversa refleja una base de clientes diversa, brindando información sobre diferentes mercados y matices culturales. Esta comprensión puede ser valiosa para las organizaciones que buscan expandirse globalmente o satisfacer diversas necesidades de los clientes (Robinson
Reputación e imagen de marca mejoradas
Las empresas que priorizan la diversidad suelen ser vistas como socialmente responsables y progresistas. Una reputación positiva de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo puede atraer clientes e inversores que valoren estos principios (Rao
Es evidente, entonces, que construir una fuerza laboral diversa que refleje el mundo en el que vivimos puede tener implicaciones críticas para las personas y las empresas.
La implementación más amplia de estrategias DEI en el lugar de trabajo también puede tener beneficios indirectos para la sociedad, como una mayor aceptación y búsqueda de sociedades igualitarias y un mayor bienestar social y global (Krause, 2022).
Cinco estrategias para que los líderes fomenten la diversidad y la inclusión
Fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión no es fácil. Requiere esfuerzos intencionales y estratégicos por parte de líderes y organizaciones. Estas cosas no pueden surgir ni surgirán orgánicamente.
Como tal, es importante que las organizaciones y los líderes acepten su responsabilidad de fomentar la DEI en su lugar de trabajo y estén plenamente comprometidos a llevar a cabo sus estrategias, incluso frente a reveses y desafíos.
Además, la DEI debe verse como una estrategia a largo plazo y no como un conjunto de iniciativas a corto plazo. Se requiere un enfoque sistémico para implementar un cambio positivo (Zheng, 2022).
Para que estas estrategias tengan un impacto positivo, deben implementarse de manera integral y consistente, de modo que la diversidad, la equidad y la inclusión estén entretejidas en el tejido mismo de la organización. Esto requiere un compromiso continuo y proactividad por parte de los líderes y gerentes.
Aquí hay cinco estrategias clave en las que los líderes deberían centrarse para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo:
1. Predicar con el ejemplo
Los líderes deben demostrar un compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión a través de sus acciones y comportamientos. Formación en liderazgo inclusivo (Kuknor
Para obtener más información sobre liderazgo inclusivo, puede disfrutar de esta charla TED de June Sarpong.
Necesitamos líderes que defiendan con valentía la inclusión2. Crear políticas y prácticas inclusivas
Las organizaciones deben establecer políticas integrales de diversidad, equidad e inclusión, junto con prácticas y procesos que garanticen la justicia y la igualdad de oportunidades para todos.
Estas políticas deben revisarse y actualizarse periódicamente para abordar las necesidades y los desafíos cambiantes.
3. Proporcionar formación sobre diversidad e inclusión.
Proporcionar sesiones de capacitación periódicas puede ayudar a crear conciencia sobre los prejuicios inconscientes, las microagresiones y la importancia de la DEI. Es responsabilidad de las organizaciones y los líderes dotar a sus empleados de las habilidades necesarias para desafiar y superar los prejuicios en el lugar de trabajo.
4. Promover diversas oportunidades de contratación y avance.
Es vital que las organizaciones auditen sus procesos de contratación y los hagan más inclusivos.
Esto significa ampliar los grupos de contratación y abordar los prejuicios tanto en los criterios laborales como en los procesos de entrevista. Los programas de tutoría y patrocinio pueden ser una excelente manera de apoyar aún más al talento subrepresentado.
5. Fomentar la cultura y la comunicación inclusivas
Los líderes deben buscar construir un lugar de trabajo psicológicamente seguro cultura que valora la comunicación abierta y la colaboración.
Esto se puede combinar con el establecimiento de grupos de recursos para empleados o redes de afinidad y la celebración de eventos culturales para reforzar un sentido de comprensión, comunidad y apoyo entre los empleados.
Cómo superar los desafíos y abordar la resistencia
La resistencia a los esfuerzos de DEI en las organizaciones puede surgir de una variedad de factores, a menudo arraigados en la cultura organizacional, las creencias individuales y las amenazas percibidas.
A pesar de algunas reacciones negativas recientes contra DEI (donde Elon Musk habló contra DEI; Hart 2023), es más crucial que nunca que las organizaciones y los líderes presionen por la paridad. Pero lograrlo requiere trabajo duro, muchas veces de forma interna.
Por eso, antes de que los líderes sigan adelante con su estrategia DEI, es importante identificar posibles fuentes o razones de la oposición.
Falta de conciencia y prejuicio inconsciente.
Algunas personas no son conscientes de los beneficios de DEI o de los desafíos que enfrentan los grupos subrepresentados. Esta falta de conciencia, junto con prejuicios inconscientes, puede influir negativamente en la toma de decisiones y contribuir significativamente a la resistencia.
Recomendación :
Brindar educación a través de capacitación, talleres, oradores invitados y acceso a libros de liderazgo y recursos de vídeo. Advertencia: tenga cuidado con el entrenamiento de prejuicios inconscientes como panacea. Algunas investigaciones sugieren que hace poco para erradicar el sesgo (Noon, 2018).
Miedo al cambio
El cambio siempre puede ser una propuesta aterradora, incluso cuando se trata de un cambio positivo. A algunos empleados les puede preocupar que los esfuerzos de DEI alteren las normas establecidas, lo que generará incomodidad o incertidumbre sobre sus roles dentro de la organización.
Recomendación:
Un plan de comunicación en el que los objetivos y la intención de los programas DEI estén claramente establecidos puede ayudar a disipar los temores de incertidumbre. Consulta apreciativa También puede ser una herramienta útil para galvanizar la esperanza en torno al cambio organizacional.
Amenaza percibida a la dinámica de poder
Las personas en posiciones privilegiadas pueden sentir que los esfuerzos de DEI desafían su estatus o sus ventajas percibidas. La resistencia puede tener sus raíces en el miedo a perder poder, influencia u oportunidades a medida que la organización se vuelve más diversa.
Recomendación:
Fomentar la empatía a través de entrenamiento de compasión puede ser una herramienta eficaz para abordar la resistencia que surge de renunciar al poder y al control. Desarrollar la compasión hacia los demás crea comprensión y reduce la actitud defensiva del ego (Neff, 2011).
Abordar la resistencia a los esfuerzos de DEI requiere un enfoque multifacético que implica mucho trabajo profundo. Sin embargo, abordar estos problemas subyacentes antes de emprender un viaje DEI puede ofrecer mayores posibilidades de éxito.
Cinco elementos clave para iniciativas exitosas de diversidad e inclusión
No todos los programas o estrategias de DEI tienen el impacto deseado. Sin embargo, aquellos que lo hacen aprovechan varios componentes vitales dentro de su enfoque DEI. La siguiente lista los explora con más detalle:
1. Asignación significativa de recursos
Si las organizaciones realmente quieren avanzar con DEI, deben comprometer recursos para el programa. Esto debe incluir recursos monetarios, materiales, de tiempo, de gestión y de experiencia/intelectuales.
2. Gestión de DEI
Las organizaciones deben considerar cómo gestionar cuidadosamente su estrategia DEI. Uno de los enfoques más efectivos es crear roles y equipos dedicados para DEI y contratar personas con experiencia, como psicólogos organizacionales, sociólogos, científicos del comportamiento y líderes con certificaciones DEI (Plaut, 2010).
3. Objetivos basados en evidencia
Los datos son vitales para generar cambios porque pueden revelar información sobre las brechas de DEI de una organización y permitir el seguimiento en tiempo real del progreso hacia los objetivos.
También es importante que las organizaciones creen objetivos que se basen en evidencia, utilizando investigaciones académicas y prácticas. comentarios positivos .
4. Responsabilidad central del liderazgo empresarial
Para que se produzca un cambio cultural y organizacional, debe haber apoyo y aceptación por parte de los niveles ejecutivo y de liderazgo (Sashkin, 2012). Además, debe haber rendición de cuentas cuando surjan problemas con la DEI. Por ejemplo, ¿cómo gestionan los líderes los casos de microagresiones en el lugar de trabajo?
5. Incluir diversas voces en el proceso.
Al abordar DEI, las voces diversas deben ser fundamentales para dar forma a los valores, políticas, prácticas y estrategias organizacionales.
Sin embargo, esto no significa cargar con la carga de solucionar las desigualdades estructurales a personas de entornos históricamente marginados. Más bien, los empleados deberían trabajar en colaboración para cocrear lugares de trabajo inclusivos que tengan sentido y funcionen para todos.
Si las organizaciones pueden comprometerse con estas mejores prácticas, los programas DEI tienen mayores posibilidades de generar cambios positivos.
Libros DEI recomendados
Dada la popularidad de DEI como movimiento, concepto y posición moral, están aumentando los libros sobre cómo navegar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y apoyar la igualdad en la sociedad.
La siguiente lista describe cinco lecturas excelentes que brindan un conocimiento amplio y profundo sobre temas clave como prejuicios, raza, derechos trans y cómo crear programas DEI exitosos.
Estos libros ofrecen perspectivas valiosas sobre diferentes aspectos de DEI, brindando ideas prácticas, conocimientos basados en investigaciones y herramientas para crear más diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
1. Punto ciego: prejuicios ocultos de la buena gente - R. Reúnase con Anthony G. Greenwald
Punto ciego profundiza en el concepto de sesgo inconsciente y cómo estos sesgos ocultos dan forma a nuestras percepciones y procesos de toma de decisiones y refuerzan involuntariamente estereotipos e inequidades. Con historias interesantes y conocimientos científicos, los autores alientan a los lectores a reconocer y abordar sus propios prejuicios.
Este libro es una lectura esencial para cualquiera que busque comprender y mitigar el impacto de los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y más allá.
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2. Cómo ser antirracista –Ibram X. Kendi
En este libro que invita a la reflexión, Kendi presenta una poderosa exploración del racismo y el camino para convertirse en antirracista.
Kendi desafía a los lectores a ir más allá del no racismo y trabajar activamente contra las estructuras racistas. Basándose en experiencias personales y análisis históricos, Kendi proporciona una guía para personas y organizaciones comprometidas con el fomento de prácticas antirracistas.
Este libro es fundamental para dar forma a los debates sobre la diversidad, la equidad y la inclusión, y anima a los lectores a examinar críticamente sus creencias y acciones.
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3. La cuestión transgénero: un argumento a favor de la justicia – Cara Faye
Este libro ofrece una exploración integral de las experiencias, los desafíos y las realidades políticas que enfrentan las personas transgénero.
A través de una combinación de narrativa personal, comentario social y análisis crítico, Faye profundiza en las complejidades de la identidad transgénero, arrojando luz sobre los factores sociales, culturales y políticos que dan forma a las vidas de las personas transgénero.
La cuestión transgénero Sirve como un recurso esencial para cualquiera que busque comprender y apoyar mejor a las personas transgénero en la sociedad actual.
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4. DEI deconstruido: su guía sensata para hacer el trabajo y hacerlo bien -Lily Zheng
En DEI deconstruido , Zheng ofrece una guía completa y accesible para comprender e implementar iniciativas DEI en las organizaciones.
De manera crítica, Zheng enfatiza la importancia de la interseccionalidad y la necesidad de abordar las desigualdades sistémicas para crear un cambio significativo.
Tal como, DEI deconstruido sirve como un recurso invaluable para líderes, profesionales de recursos humanos e individuos comprometidos con el avance de DEI en sus organizaciones y comunidades.
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5. No estoy gritando: una guía para mujeres negras para desenvolverse en el lugar de trabajo Elizabeth Leiba
No estoy gritando de Elizabeth Leiba es una exploración convincente y reveladora de las experiencias de las mujeres negras en las empresas estadounidenses.
A través de anécdotas personales, entrevistas e investigaciones, Leiba arroja luz sobre los desafíos únicos y las barreras sistémicas que enfrentan las mujeres negras en el lugar de trabajo.
Leiba también ofrece estrategias prácticas y consejos para que las mujeres negras se defiendan a sí mismas, naveguen en la política de oficina y prosperen en sus carreras. Como tal, este libro es un recurso influyente para quienes buscan apoyo y orientación en su trayectoria profesional.
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Recursos útiles de PositivePsychology.com
Para obtener una gran cantidad de ejercicios y hojas de trabajo útiles para ayudar a los líderes interesados en crear una agenda para la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, no busque más allá de PositivePsychology.com.
Un buen lugar para comenzar es explorar la hoja de trabajo para desarrollar la empatía. Esta hoja de trabajo es útil para grupos y permite a las personas participar en la toma de perspectiva. Ser capaz de escuchar y ponerse en el lugar de los demás es clave para fomentar la empatía social (Segal, 2011).
Estrechamente ligada a la empatía está la compasión. Los líderes pueden beneficiarse enormemente de practicar la compasión, tanto hacia ellos mismos como hacia los demás. Esta hoja de trabajo sobre compasión se centra en mantener relaciones positivas con los demás mediante la introducción de cuatro nuevas formas de mostrar aprecio y atención a los demás.
La autoestima es otro recurso psicológico fundamental que todos los líderes podrían beneficiarse de cultivar. Este diario de autoestima ayuda a las personas a fomentar creencias positivas sobre sí mismas y sus capacidades al reflexionar sobre eventos diarios significativos. Al apoyarse en la autoaceptación y la vulnerabilidad, los líderes estarán en una posición mucho mejor para construir entornos seguros e inclusivos para los demás.
Dado que la resistencia a los esfuerzos de DEI puede surgir de una falta de conciencia de los propios prejuicios, el ejercicio de la ventana de Johari es una forma útil de desarrollar la autoconciencia y arrojar luz sobre creencias y suposiciones que deben abordarse.
Finalmente, es importante señalar que las iniciativas para promover la diversidad y la inclusión no existen en el vacío. Florecen en entornos que ya fomentan la seguridad psicológica, el compromiso y el bienestar. Vea nuestro artículo sobre psicología positiva en el lugar de trabajo de tácticas más integrales para ayudar a fomentar este tipo de atmósfera.
Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivas, uporabnapsihologija.com. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
Un mensaje para llevar a casa
Mirando hacia el futuro, Van Durme et al. (2023) sostienen que la DEI debe convertirse en un área de máxima atención para las organizaciones. Desmantelar la desigualdad en el lugar de trabajo no es una tarea fácil.
Pero es posible dar pasos vitales hacia la creación de paridad. Al incorporar los principios y prácticas anteriores en los esfuerzos de DEI, los líderes pueden desempeñar un papel vital en la configuración de un lugar de trabajo que vaya más allá de la aceptación y llegue a una celebración activa de la diversidad y la inclusión.
Este compromiso con DEI puede trascender la organización y contribuir a un cambio social más amplio hacia la comprensión, la tolerancia y la unidad. De esta manera, DEI puede ser un formidable catalizador para un cambio positivo.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.