Información clave
- La seguridad psicológica es la creencia de que uno puede expresarse sin temor a la humillación o el castigo, algo crucial para la innovación del equipo.
- Fomentar esta seguridad implica comunicación abierta, respeto mutuo
- Crear un entorno psicológicamente seguro mejora la colaboración y el compromiso
¿Alguna vez ha dirigido una reunión de equipo colaborativo y se ha encontrado con un silencio ensordecedor?
A menudo, incluso con las mejores intenciones, los líderes luchan por obtener lo mejor de los equipos porque no existe una base para el intercambio seguro de ideas.
De hecho, estadísticas recientes implican que muy pocos líderes (sólo el 25%) muestran los tipos de comportamientos necesarios para crear un ambiente de trabajo positivo, donde los miembros del equipo y los empleados se sientan empoderados y seguros (McKinsey
En este artículo, profundizamos en el concepto de seguridad psicológica, por qué es absolutamente vital para las empresas exitosas y cómo los líderes pueden crear activamente seguridad psicológica para sus equipos y empleados.
Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivas y a ayudar a las organizaciones a prosperar.
La importancia de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo
La seguridad psicológica es la creencia compartida de que los espacios de trabajo en equipo son seguros para la toma de riesgos interpersonales (Edmondson, 1999). Puede entenderse como un constructo interpersonal que existe tanto a nivel individual como grupal, y está inherentemente vinculado con el aprendizaje y el desempeño en equipo (Edmondson
En el trabajo, las personas a menudo pueden caer en patrones instintivos de pensamiento y comportamiento que son contrarios a la intuición de la productividad, la creatividad y la innovación. Estos incluyen comportamientos como evitar riesgos, temer el fracaso, ocultar problemas, estar de acuerdo con el status quo, no pedir ayuda, desviar culpas y volverse complaciente (Edmondson, 2018).
Dado que el trabajo a menudo requiere la colaboración entre los empleados para lograr el éxito, la seguridad psicológica ha surgido como una construcción crítica para comprender cómo las personas pueden trabajar mejor juntas para lograr resultados compartidos (Edmondson
Cuando los empleados se sienten alentados y psicológicamente seguros para asumir riesgos, es más probable que aporten ideas y tomen medidas positivas. Por ejemplo, la seguridad psicológica está relacionada con aumentos en lo siguiente (Frazier et al., 2017):
- Comunicación e intercambio de conocimientos.
- Tomar la iniciativa para desarrollar nuevas ideas, productos y servicios.
- Mejora de los procesos organizacionales
- Compromiso de los empleados , vitalidad y confianza
- Satisfacción laboral y compromiso organizacional
- Comportamientos de voz promocionales (defender la organización y generar ideas de mejora)
- Comportamientos de voz prohibitivos (denunciar políticas, procesos y prácticas perjudiciales)
- Confianza , relaciones de alta calidad y capital social
- Aprendizaje organizacional (por ejemplo, pensamiento crítico, resolución de problemas)
- Desempeño del equipo y de la organización (por ejemplo, auditoría interna de calidad)
Es evidente entonces, que la seguridad psicológica puede tener un catálogo de beneficios. Pero, ¿cómo fomentan las organizaciones climas de seguridad psicológica? En las secciones siguientes, analizamos los pasos que los líderes pueden tomar para crear equipos de alto rendimiento .
4 etapas de seguridad psicológica
Según Clark (2020), existen cuatro etapas para construir la seguridad psicológica en el lugar de trabajo:
- Crear seguridad de inclusión.
Esta primera etapa implica ofrecer respeto y consideración positiva incondicional para todos los individuos. En el trabajo, cuando los líderes están más preocupados por entornos seguros e innovadores que por tener razón, esto puede generar un sentido de inclusión para todos los empleados. - Proporcionar seguridad al alumno.
En esta segunda etapa, los líderes deben construir una cultura de retroalimentación donde los empleados y miembros del equipo pueden ser vulnerables, probar enfoques alternativos y cometer errores. Para lograrlo, los líderes deben alentar y recompensar el fracaso en lugar de simplemente aceptarlo. - Proporcionar seguridad al colaborador.
La tercera etapa consiste en brindar oportunidades a los empleados para que pongan en práctica lo que han aprendido. Se centra en construir relaciones con los miembros del equipo. Los líderes deben conocer a su equipo y sus fortalezas antes de ayudarlos a pensar más allá de los límites y restricciones de su rol. Estamos hablando aquí de autonomía y de pensamiento global. - Fomentar la seguridad del retador.
La última etapa se centra en la capacidad de los empleados de expresar críticas constructivas y desafiar el status quo. En este caso, los líderes deben gestionar la incertidumbre alentando a los miembros del equipo a solucionar los problemas desde el principio. Los líderes pueden incluso asignar miembros del equipo para auditar proyectos/procesos y buscar mejoras.
Si los líderes se esfuerzan por brindar seguridad a los miembros de su equipo en cada uno de los niveles anteriores, esto en última instancia resultará en una cultura de seguridad psicológica. Durante un período en el que los líderes fomentan un clima laboral positivo, es importante recopilar datos para medir el progreso. A continuación, analizamos la mejor manera de medir la seguridad psicológica en el lugar de trabajo.
Cómo medir la seguridad psicológica
La medida de seguridad psicológica más utilizada es la escala de seguridad psicológica de siete ítems de Edmondson (1999). Esta escala evalúa la seguridad psicológica a nivel grupal. Como tal, las preguntas están orientadas a la percepción de un individuo de que puede asumir riesgos dentro de su equipo.
La escala tiene buena confiabilidad y validez. Las personas pueden acceder a la escala de seguridad psicológica a través de La organización intrépida .
Más allá de los datos numéricos, es importante que los líderes hablen con los miembros de su equipo para comprender cómo se sienten con respecto a su entorno de trabajo.
Sin embargo, si los datos de la encuesta muestran un nivel drásticamente bajo de seguridad dentro del equipo, es poco probable que los líderes obtengan conocimientos cualitativos de los miembros de su equipo (precisamente debido a la falta de seguridad psicológica).
En estos casos, las encuestas pueden diseñarse para incluir datos cualitativos abiertos y pueden anonimizarse para proteger las identidades individuales.
Cómo los líderes crean seguridad psicológica en el trabajo
En la sección anterior, describimos cuatro etapas para desarrollar la seguridad psicológica.
Aquí desarrollamos vías específicas con las que los líderes pueden experimentar, cada una de las cuales ha sido eficaz para promover la seguridad psicológica.
Las primeras investigaciones sobre el compromiso personal en el lugar de trabajo realizadas por Kahn (1990) identificaron cuatro factores clave relacionados con la seguridad psicológica: relaciones interpersonales, dinámica de grupo, liderazgo y normas organizacionales .
A continuación, nos centramos en dos de los caminos más impactantes hacia la seguridad psicológica.
1. Relaciones interpersonales
Un estudio realizado por Carmeli y colegas (2009) estaba interesado en comprender cómo relaciones de alta calidad en el lugar de trabajo influyen en las conductas de aprendizaje. Los autores descubrieron que cinco capacidades que ofrecen las relaciones de alta calidad están correlacionadas de manera única con la seguridad psicológica.
- Capacidad de carga emocional
- Hensilidad
- Conectividad
- Consideración positiva
- Mutualidad
A su vez, la seguridad psicológica está directamente correlacionada con niveles más altos de conductas de aprendizaje en las organizaciones. En otras palabras, desarrollar conexiones confiables y de alta calidad en equipos es una de las formas más efectivas de generar seguridad psicológica y capital social y mejorar el desempeño.
2. Liderazgo
Edmondson (2018) sostiene que para que las empresas tengan éxito, los líderes deben expulsar el miedo de la organización. Esto significa que los líderes tienen la responsabilidad de superar el miedo interpersonal inherente que los empleados llevan consigo, en particular el miedo al fracaso.
Para hacerlo, los líderes pueden intentar lo siguiente:
Prepara el escenario
Esto se refiere a participar en un replanteamiento cognitivo del trabajo para que los empleados no tengan miedo de correr riesgos con ideas y compartir ideas desde el principio para permitir la corrección del rumbo.
Aquí, los líderes pueden asegurarse de que haya una comprensión compartida de la tarea en cuestión al brindar claridad sobre la novedad, el riesgo de fracaso y la complejidad de la tarea. Al hacerlo, los líderes pueden reducir activamente la incertidumbre, que es enemiga de la seguridad psicológica.
Invitar a la participación
Esto se refiere a colaborar con los miembros del equipo, lo que puede construir una cultura de innovación.
Los líderes pueden hacer preguntas exploratorias para profundizar la discusión y el compromiso. Cuando los líderes hacen buenas preguntas sobre lo que importa, se pueden generar respuestas reflexivas, pero los líderes deben estar abiertos a escuchar nuevas perspectivas.
Por lo tanto, los líderes deben ser expertos en comunicación y escucha activa .
Responder con aprecio
Esto se refiere a la capacidad de los líderes para brindar retroalimentación sobre las contribuciones de los miembros del equipo y hacer de la retroalimentación una experiencia positiva.
Por lo tanto, los líderes deben solicitar retroalimentación de su equipo, elogiar, impulsar críticas constructivas y evaluar cómo está llegando la retroalimentación (Edmondson
Para obtener más información sobre cómo implementar esto en su organización, consulte una de nuestras excelentes guías sobre investigación apreciativa.
El valor de desarrollar líderes en todos los niveles
Sin duda, los líderes tienen un tremendo impacto en el entorno laboral. Por lo tanto, es importante que las organizaciones inviertan fuertemente en el desarrollo del liderazgo en todos los niveles, brindando capacitación, coaching, tutoría y seguimiento. Incluso los líderes ejecutivos o de alto nivel deberían recibir esta inversión.
De la misma manera, los líderes de alto nivel podrían creer que existe una determinada cultura organizacional, pero los líderes subalternos necesitan recibir capacitación activa en los valores y comportamientos específicos que encarnan la cultura deseada.
Además del entrenamiento, liderazgo positivo Los comportamientos deben modelarse de arriba hacia abajo. Los líderes que modelan los comportamientos positivos deseados tienen más probabilidades de tener una cultura de seguridad psicológica y equipos más exitosos (McKinsey
Los líderes de habilidades necesitan promover una cultura de seguridad
Los líderes deben desarrollar las habilidades para construir un entorno psicológicamente seguro (McKinsey
No es un hecho que las personas promovidas a puestos de liderazgo o los líderes existentes ya tengan estas habilidades.
Los comportamientos de liderazgo que son consultivos, colaborativos y de apoyo son fundamentales para crear un clima de trabajo positivo, lo que a su vez ayuda a facilitar la seguridad psicológica (McKinsey
Debido a que la seguridad psicológica puede variar drásticamente dentro de las organizaciones y entre departamentos y equipos, los líderes y gerentes deben ser eficaces en la comunicación congruente.
Habilidades de comunicación Son fundamentales para crear un diálogo abierto y muestran que los líderes valoran a los empleados que hablan, cuestionan las prácticas existentes y sugieren nuevas ideas.
Habilidades en empatía , vulnerabilidad , y humildad También puede ser particularmente poderoso. Los líderes que se disculpan por no crear entornos psicológicamente seguros muestran apertura y vulnerabilidad, cualidades que invitan a mayores conexiones a través de liderazgo auténtico .
Los líderes que pueden demostrar que son humanos son capaces de liderar de manera más efectiva porque modelan comportamientos positivos que indican que este entorno es seguro para la exploración, los errores y los desafíos (Brown, 2006).
Crear seguridad psicológica en el trabajo en una economía del conocimientoVea el siguiente vídeo de Amy Edmondson sobre cómo los líderes pueden crear seguridad psicológica.
Formación en Seguridad Psicológica
Un desafío difícil que enfrentan las organizaciones es cómo gestionar las amenazas interpersonales que surgen naturalmente en el lugar de trabajo, a menudo como resultado de la incertidumbre. Estas amenazas tienden a ser sutiles, pero pueden tener un gran impacto y, en última instancia, ser perjudiciales para el aprendizaje organizacional (Edmondson
Debido a que estas amenazas surgen de manera orgánica (y la seguridad psicológica, por otra parte, no), las organizaciones deben ser proactivas en sus esfuerzos por construir seguridad psicológica. La capacitación en liderazgo puede ser una forma útil de poner esta pelota en movimiento.
Los líderes pueden recurrir nada menos que a la propia Amy Edmondson en busca de un papel estelar. curso de formación sobre seguridad psicológica alojado a través de LinkedIn. El curso tiene como objetivo proporcionar a los líderes conocimientos básicos sobre seguridad psicológica y, al mismo tiempo, centrarse en las habilidades específicas que necesitan los líderes, incluidas la confianza y la apertura. El curso dura menos de 30 minutos, brinda a los líderes unidades educativas y de desarrollo profesional, y un certificado al finalizar.
Para cursos o programas de capacitación más largos, existen innumerables institutos y organizaciones de capacitación que ofrecen talleres experienciales tanto individuales como grupales, como el programa de capacitación en seguridad psicológica que se ofrece a través del Centro de liderazgo creativo .
Una ruta alternativa hacia la seguridad psicológica es que una organización brinde a todos sus líderes una capacitación en liderazgo inclusiva. El liderazgo inclusivo se centra en ayudar a los líderes a desarrollar seis competencias básicas (Bourke, 2018):
- Compromiso
- Coraje
- Curiosidad
- Inteligencia cultural
- Conciencia del sesgo
- Colaboración
Existen muchos cursos de formación en liderazgo inclusivo; por ejemplo, la London School of Economics and Political Science ofrece un certificado en línea en liderazgo inclusivo con ciencias del comportamiento .
Herramientas de psicología de PositivePsychology.com
Como siempre, en PositivePsychology.com tenemos algunos recursos ejemplares para ofrecer a cualquier líder o gerente que esté interesado en construir un ambiente de trabajo de apoyo. usando la psicología positiva .
Las herramientas y ejercicios que aparecen a continuación se centran principalmente en el desarrollo de habilidades de liderazgo específicas que están vinculadas a la seguridad psicológica.
Para ayudar a desarrollar habilidades de liderazgo, tenemos una selección de los artículos mejor calificados. Consulte los siguientes artículos para obtener más información y algunos ejercicios útiles:
En la investigación antes mencionada sobre seguridad psicológica hemos visto que un camino fructífero hacia un clima laboral positivo es aprender a crear y aprovechar relaciones de alta calidad.
Con ese fin, uporabnapsihologija.com incluye contenido sobre el poder de las redes sociales, cómo gestionarlas con habilidades relacionales vitales y cómo aprovechar la motivación relacional para mejorar el compromiso de sus relaciones. Cuando eres un líder, las relaciones que cultivas con los miembros de tu equipo son un factor clave para el éxito, por lo que esta clase magistral es invaluable.
Los siguientes ejercicios y hojas de trabajo están diseñados para ayudar a mejorar las habilidades de comunicación, amplificar la productividad y promover equipos saludables.
Hoja de trabajo de reflexión sobre escucha activa
Este ejercicio proporciona a los participantes una visión general de los componentes de la escucha activa antes de invitarlos a reflexionar sobre una conversación reciente que tuvieron y qué aspectos de la escucha activa utilizaron. El ejercicio está diseñado para ayudar a los líderes a desarrollar la autoconciencia y, lo que es más importante, la habilidad de escuchar activamente.
Hoja de trabajo de reflexión sobre comunicación eficaz
Esta hoja de trabajo ayuda a las personas a desarrollar una comunicación efectiva dentro de sus equipos. Se invita a las personas a reflexionar sobre los elementos únicos de una comunicación efectiva, incluido el lenguaje corporal apropiado, el uso de pronombres personales y la formulación de preguntas abiertas. Luego se le pedirá al equipo que escriba qué elementos los individuos encuentran más desafiantes y cómo pueden mejorar la comunicación de su equipo.
Hoja de trabajo sobre relaciones de alta calidad
Esta hoja de trabajo trata sobre el desarrollo de conexiones de alta calidad. Se invita a las personas a reflexionar sobre varias preguntas relacionadas con los componentes de las relaciones positivas, incluida la expresión emocional, cómo afrontar los desafíos y escuchar. Luego se pide a los individuos que escriban lo que pueden hacer para mejorar su propio enfoque en cada elemento de la relación.
Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivas, uporabnapsihologija.com. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
Un mensaje para llevar a casa
La seguridad psicológica es la base de los equipos de alto rendimiento y las organizaciones innovadoras.
Existen múltiples formas de fomentar un clima de trabajo seguro para los miembros del equipo, muchas de las cuales enfatizan a los líderes y los comportamientos culturales que ellos mismos modelan.
Como tal, el desarrollo del liderazgo es uno de los enfoques más eficaces para crear entornos laborales en los que los empleados se sientan capaces de asumir riesgos.
Las habilidades de liderazgo particularmente destacadas incluyen la comunicación abierta, la construcción y gestión de relaciones y la vulnerabilidad.
Con eso en mente, mejorar las impactantes estadísticas bajas mencionadas por McKinsey
¿En qué habilidad trabajarás primero?
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.