Información clave
- Teoría X
- La teoría Y fomenta la confianza
- Los gerentes pueden mejorar el desempeño del equipo adoptando un enfoque de Teoría Y, enfatizando el apoyo.
La mayoría de los líderes y gerentes son conscientes de la importancia de motivar a sus empleados y crear un ambiente para que se desempeñen al máximo (Sennewald
La motivación no es sencilla; Los factores motivacionales para cada empleado no serán los mismos en toda la organización (Sennewald
La Teoría X y la Teoría Y de Douglas McGregor (1960) desafiaron el enfoque autocrático de larga data del liderazgo, ofreciendo varias ideas importantes para motivar y liderar de manera más efectiva (Pearson, 2020).
En este artículo, profundizamos en el enfoque de McGregor y exploramos su potencial para mejorar el compromiso y el desempeño individual y organizacional.
Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivas y a ayudar a las organizaciones a prosperar.
Una breve historia de la teoría de la motivación de McGregor
Las organizaciones han reconocido desde hace tiempo que para ser competitivas deben crear un entorno que inspire e impulse al personal a dar lo mejor de sí mismos y al desempeño de su negocio (Sennewald
Cuando el profesor del MIT Douglas McGregor (1960) escribió El lado humano de la empresa , dividió el pensamiento corporativo en dos bandos. Su Teoría X y Teoría Y reconocieron la importancia de la influencia en el liderazgo gerencial (MIT Sloan School of Management, s.f.).
Como resultado, su enfoque ofreció varias ideas valiosas sobre la motivación en el lugar de trabajo al desafiar nuestras suposiciones sobre la naturaleza y el comportamiento humanos (McGregor, 1960).
Según el modelo de McGregor (1960), los líderes suelen creer en una de las siguientes (Villoria, 2022; Pearson, 2020):
- Teoría X
Un gobierno más tradicional y autocrático. estilo de liderazgo , dirección y control que supone que a los humanos normalmente no les gusta el trabajo y deben ser coaccionados, controlados, dirigidos y amenazados con castigos para que hagan el esfuerzo adecuado (Pearson, 2020, p. 84) - Teoría Y
Reconoce que como seres humanos, en las condiciones adecuadas, aceptamos y buscamos la responsabilidad y estamos listos y dispuestos a utilizar nuestra imaginación, ingenio y creatividad. El lugar de trabajo moderno a menudo no logra crear un entorno que aproveche plenamente nuestro potencial.
La Teoría Y de McGregor se convirtió en una alternativa vital a la visión establecida en un momento en que las relaciones entre los trabajadores y la dirección se estaban volviendo más conflictivas, reconociendo que había otra manera de ver a los trabajadores y el liderazgo (MIT Sloan School of Management, s.f., párr. 7).
El popular vídeo de Kerry Goyette analiza cómo liberar la motivación de los empleados y aprovecharla para alcanzar el éxito.
El hombre detrás de la teoría.
Sin duda, los primeros años laborales de McGregor moldearon su forma de ver las necesidades de la fuerza laboral y reconocieron la importancia de un liderazgo solidario (menos autoritario) (MIT Sloan School of Management, s.f.).
Comenzando en la escuela secundaria, McGregor trabajó en el Instituto McGregor, de gestión familiar, que ofrecía alojamiento temporal a trabajadores transitorios, e incluso tocaba el piano durante los servicios religiosos que celebraban.
Posteriormente se matriculó en el departamento de psicología de la Universidad Estatal Wayne en Detroit. Más tarde abandonó los estudios para empezar a trabajar en una gasolinera como encargado de surtidor en Buffalo, Nueva York, antes de ser ascendido a director regional de gasolinera (MIT Sloan School of Management, s.f.).
Más tarde regresó a la educación, completó su título en 1932 mientras dirigía el Instituto McGregor y todavía encontraba tiempo para administrar el comedor de beneficencia para los desempleados. Luego se mudó a la Universidad de Harvard, donde obtuvo su maestría y doctorado en psicología antes de establecer la Sección de Relaciones Industriales en el MIT.
Finalmente ascendió a profesor de administración en la MIT Sloan School of Management (sin fecha).
Tras la publicación de El lado humano de la empresa , McGregor (1960) llegó a ser conocido como el defensor de la Teoría Y, pero continuó instando a elegir. Los gerentes deben reflexionar sobre sus propios supuestos y llegar a sus propias conclusiones (MIT Sloan School of Management n.d., párrafo 11).
Profundizando en la teoría X
Según McGregor (1960), tanto la Teoría X como la Teoría Y son autocumplidas, lo que significa que el estilo de gestión de una organización influye en el comportamiento de sus empleados (Pearson, 2020).
Teoría X — the more traditional view of direction and control — assumes that, where possible, humans avoid work and responsibility. As such, they not only need but also want to be directed.
De ser cierto, los objetivos organizacionales solo se pueden alcanzar en respuesta a un control adecuado y un castigo apropiado (Pearson, 2020).
Es importante porque la perspectiva y la actitud de un gerente son autocumplidas. Suponer que los empleados se saldrán con la suya con el menor esfuerzo posible significa que es más probable que hagan precisamente eso. El efecto Golem, como se lo conoce, se observa en el lugar de trabajo, la educación y otros lugares (Fotsch
Los siguientes son tres supuestos fundamentales sobre los que se basa la teoría X (Pearson, 2020):
- A los seres humanos les desagrada inherentemente el trabajo y lo evitarán cuando y donde puedan.
- Las personas deben ser coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que hagan el esfuerzo adecuado para lograr los objetivos organizacionales (Pearson, 2020, p. 109).
- Los trabajadores desean ser dirigidos porque tienen una ambición limitada y prefieren la seguridad a la responsabilidad.
Un líder con tales suposiciones prefiere el estilo autocrático en lugar de educar, y a menudo ignora las necesidades de sus empleados. seguridad psicológica (Prottas
Una mirada más cercana a la teoría Y
En contraste con el enfoque autocrático de la Teoría X, la Teoría Y anima a la dirección a apoyar más a sus empleados (Pearson, 2020).
Teoría Y assumes that employees want to work and will engage their imagination, determination, and creativity, as well as be self-directed in pursuing their personal and organizational goals (Fotsch & Case, 2017).
Como tal, se basa en los siguientes seis supuestos (Pearson, 2020):
- A los seres humanos no les disgusta inherentemente el trabajo; al contrario, es natural, como jugar y descansar.
- Característicamente nos involucramos en la autodirección y autocontrol para alcanzar nuestros objetivos, en lugar de necesitar coerción externa y amenazas de castigo.
- La satisfacción del ego y la autorrealización son, en sí mismas, gratificantes.
- Buscamos (en lugar de eludir) la responsabilidad cuando las condiciones son adecuadas.
- Generalmente, los humanos muestran un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad al buscar resolver un problema organizacional (Pearson, 2020, p. 110).
- Nuestro entorno de trabajo moderno deja sin explotar una gran parte del potencial de la persona promedio.
Por lo tanto, según McGregor, la Teoría Y enfatiza el interés intrínseco de la persona promedio en su trabajo, su deseo de ser autodirigido y buscar responsabilidad, y su capacidad de ser creativo para resolver problemas comerciales (Morse
Teoría X and Teoría Y: Examples in Practice
Durante mucho tiempo, el liderazgo organizacional adoptó un enfoque de la Teoría X, transmitiendo objetivos desde arriba y esperando que los empleados alcanzaran sus metas de desempeño.
A lo largo de los años, más empresas basadas en la Teoría Y se han comprometido con sus equipos, haciéndoles preguntas como (Fotsch
¿Cómo podría la empresa ser más rentable?
¿Qué oportunidades de mejora tiene el personal?
Cuando los empleados son tratados como dueños de negocios, se comportan en consecuencia (Fotsch
La multinacional de bebidas Coca-Cola emplea a más de 700.000 personas en todo el mundo. Durante muchos años, Coca-Cola (como muchas otras organizaciones de la época) practicó un enfoque de liderazgo de la Teoría X. La gestión era jerárquica y la toma de decisiones estaba centralizada. El enfoque autocrático exigía que todo el trabajo de los empleados fuera examinado de cerca, lo que resultó en una reducción de la productividad y una caída de las ganancias.
Coca-Cola necesitaba cambiar. Entonces, para probar enfoques de liderazgo, continuaron utilizando la Teoría X con su división de inversiones en embotellado mientras introducían el nuevo enfoque (Teoría Y) en su grupo corporativo (Fotsch
Los resultados fueron dramáticos. Descubrieron que adoptar la Teoría Y, involucrar más a los empleados y darles propiedad aumentaba su desempeño e impulsaba el éxito comercial (Fotsch
Aplicación de la teoría X y la teoría Y en la gestión
Teoría X and Teoría Y are more than leadership concepts. They have real-world applications within corporate structures (Pearson, 2020).
Debemos señalar que la Teoría X puede ser valiosa para el liderazgo en organizaciones grandes, principalmente donde las tareas son cortas, repetitivas, claramente definidas y no requieren demasiada toma de decisiones. Las habilidades de los empleados pueden ser limitadas, pero las acciones pueden documentarse claramente (Deed, 2023).
Por otro lado, las organizaciones más pequeñas (o las más grandes con roles menos definidos) pueden beneficiarse de la adopción de la Teoría Y. Las reglas y procedimientos siguen siendo más flexibles. Se anima a los miembros del personal a que se apropien de su trabajo y confíen en su discreción y experiencia (Indeed, 2023).
En verdad, la Teoría X y la Teoría Y representan dos extremos. La mayoría de las organizaciones encontrarán un término medio, como vemos en los siguientes consejos (Pearson, 2020):
¿Cómo aplicamos la Teoría X en el lugar de trabajo?
- Establecer un alto nivel de estructura.
- Definir y controlar cada paso realizado por cada empleado.
- Ofrezca una explicación detallada de cada rol.
- Limitar la toma de decisiones en los empleados y proporcionar metas a corto plazo.
- Capitalizar los puntos en común, fomentando vínculos sólidos para mejorar la productividad y la eficiencia.
- Mantenga plazos ajustados, ya que la mayoría de las tareas son de corta duración.
- oferta regular comentarios positivos y reconocer el esfuerzo diario.
¿Cómo aplicamos la Teoría Y en el lugar de trabajo?
- Cree una estructura de gestión flexible o flexible adecuada a las funciones y objetivos.
- Proporcionar al personal una alta autonomía.
- Fomentar el individualismo y la creatividad, especialmente en tareas difíciles de definir.
- Trate al personal como expertos. Permítales elegir cómo y cuándo realizar las tareas.
- Fomentar el individualismo, pero apoyar el trabajo en equipo.
- Sea paciente, ya que las tareas suelen ser más largas, pero muestre aliento y apoyo.
Teoría Z: Combining Eastern & Western Management Approaches
Teoría Z is based on the idea that combining best practices from both Eastern (Japanese in particular) and Western management approaches can lead to optimal organizational performance (Barkema et al., 2015).
William Ouchi propuso la Teoría Z en su libro de 1981. libro de liderazgo Teoría Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge . Si bien muchos en ese momento pensaban en la Teoría Z como una secuela de la Teoría X y la Teoría Y, era dramáticamente diferente (Barney, 2004).
La diferencia crucial fue que la Teoría Z cambió la unidad de análisis del individuo al sistema dentro del cual operaba un individuo (Barney, 2004, p. 106). Fue un enfoque sociológico.
La comprensión por parte de Estados Unidos de que los fabricantes de automóviles japoneses ofrecían vehículos más asequibles y de mayor calidad que Ford, General Motors y Chrysler a principios de los años 1980 contribuyó a la adopción de la Teoría Z (Barney, 2004).
El nuevo estilo incluía prácticas de recursos humanos que conducían a empleos estables y de largo plazo y sistemas de recompensa basados en grupos. También consideró las creencias, valores y necesidades de los empleados (Barney, 2004).
Encontrar el equilibrio adecuado entre la teoría X y la Y (
No existe un enfoque de liderazgo perfecto para motivar al personal (Pearson, 2020).
Teoría X uses a more authoritarian style that can demotivate employees and lead to resistance, while Teoría Y recognizes staff (when given the proper conditions) as self-motivated. And yet, the appropriateness of leadership style depends on the organization and its tasks (Pearson, 2020).
Teoría Z motivates employees by considering their needs, such as offering stable employment, emphasizing the importance of the quality of employee performance rather than solely quantity, and offering appropriate rewards (Barney, 2004).
Para encontrar el equilibrio adecuado entre las teorías X, Y y Z, adapte y personalice el enfoque de liderazgo (Pearson, 2020; Barney, 2004).
- Necesidades y personalidades de los empleados. – Personalizar el enfoque hacia las personas y las tareas.
- Grado de participación – Comprender cuánta participación en la toma de decisiones es adecuada.
- Metas y métricas de desempeño – Considere si los objetivos son a corto o largo plazo y cómo se medirá el progreso.
- Necesidad, confianza y compromiso – En todas las organizaciones, es vital hacer hincapié en el empleo a largo plazo y generar lealtad bidireccional entre la organización y su personal.
- Disposición para cambiar – Un enfoque flexible de la gestión permite la capacidad de respuesta a las necesidades del negocio, la dinámica del equipo y los factores externos.
Aumentar las expectativas, aumentar la motivación y asegurar el compromiso dará como resultado mejores resultados y mejores vidas (Fotsch
Recursos de PositivePsychology.com
Tenemos muchos recursos disponibles para profesionales, entrenadores o estrategas de recursos humanos que trabajan con líderes y su personal que apoyan su motivación y habilidades de liderazgo.
Nuestros recursos gratuitos incluyen:
- Establecer objetivos SMART R
Ayudar a los clientes a establecer y trabajar para lograr objetivos específicos, claros y mensurables es energizante y motivador. - ¿Por qué haces lo que haces?
La conciencia emocional es vital para mejorar la comunicación entre líderes y empleados. - Tarjetas de fortalezas en el lugar de trabajo
Comprender las fortalezas puede mejorar dramáticamente al individuo y al equipo. compromiso , motivación y rendimiento. - Atención plena en el lugar de trabajo
La atención plena puede ayudar a las personas a lidiar mejor con el estrés en sus vidas y roles.
Hay versiones más extensas de las siguientes herramientas disponibles con una suscripción a uporabnapsihologija.com, pero se describen brevemente a continuación:
- Análisis de la zona de confort en el lugar de trabajo
En este ejercicio, se invita a los clientes a reflexionar sobre su trabajo actual y decidir si están dentro o fuera de su zona de confort en una escala conocida como continuo de confort.
Las evaluaciones implican calificar varias preguntas, que incluyen:
¿Cuándo fue la última vez que probaste algo nuevo en el trabajo?
¿Cuánto estás aprendiendo cosas nuevas en el trabajo en este momento?
¿En qué medida siente que está desarrollando sus habilidades y/o conocimientos en el trabajo?
¿Hasta qué punto su trabajo parece repetitivo y/o monótono?
¿Cuándo fue la última vez que se arriesgó en el trabajo?
¿Alguna vez has sentido que es hora de un cambio? Si es así, ¿qué te gustaría cambiar?
Las respuestas proporcionan información para el establecimiento de objetivos y acciones de consecución.
- Uso de imágenes guiadas para visualizar el éxito organizacional
Este ejercicio ayuda a los líderes a redactar la historia de su visión a través de imágenes guiadas. El proceso puede estimular emociones positivas, mejorar el bienestar, reducir el estrés y la ansiedad y mejorar la motivación.
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- Paso uno: se presenta al individuo o grupo las imágenes guiadas y por qué son tan valiosas.
- Paso dos: se les anima a relajarse antes de realizar una sesión de visualización guiada. Por ejemplo:
Imagínese existiendo en este futuro ideal. ¿Cómo es su organización? ¿Cómo ha cambiado? ¿Qué papel estás jugando? Tómate un momento para ver los detalles.
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- Paso tres: las personas elaboran una historia de visión vívida antes de resumirla en algo más concreto y viable: una declaración innovadora.
Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivas, uporabnapsihologija.com. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
Un mensaje para llevar a casa
Hay muchos enfoques del liderazgo. Principalmente, se centran en la necesidad de involucrarse, conectarse y motivar al personal para que trabaje hacia objetivos individuales, de equipo y corporativos.
Douglas McGregor (1960) introdujo la Teoría X y la Teoría Y para iluminar dos extremos en los estilos de gestión.
Teoría X is often considered more traditional and can be described as autocratic. The assumption is that employees are unmotivated and will fail to perform unless controlled, coerced, and even punished.
Teoría Y is radically different. Here, the leader believes that staff are inherently motivated to do a good job and, with the right circumstances, can deliver on realistic and shared goals.
McGregor reconoció que la mayoría de los equipos de liderazgo se ubican en algún lugar entre la Teoría X y la Teoría Y. Si bien ninguna de las dos es 100% apropiada todo el tiempo, la mayoría de las organizaciones se beneficiarían si adoptaran más supuestos de la Teoría Y.
Después de todo, incluso los trabajadores que realizan tareas relativamente poco calificadas estarán más motivados y llenos de energía si controlan cómo realizan su trabajo, particularmente si se concentran en garantizar la calidad y el desempeño.
Teoría Z brings other considerations, combining best practices from Eastern and Western management approaches. It recognizes the importance of considering the needs of the employees and fostering motivation through group-based rewards and job security.
En última instancia, las teorías X, Y y Z ofrecen lentes útiles a través de los cuales los entrenadores, líderes y empleados pueden obtener información al examinar el estilo de gestión de su organización. Una evaluación justa y viable puede conducir a cambios positivos que mejoren la salud y el bienestar de los empleados y de la empresa.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.