Teoría de la contingencia: dominar la flexibilidad del liderazgo

Información clave

• La teoría de la contingencia sugiere que el liderazgo eficaz depende de que el estilo se adapte a las demandas situacionales, en lugar de enfoques únicos para todos.
• Los factores clave que influyen en la eficacia del liderazgo incluyen el comportamiento del líder y la dinámica del equipo.
• Comprensión

Si bien la mayoría de nosotros reconoceríamos a un gran líder, pocos sabemos lo que se necesita para convertirse en uno (Hill et al., 2022).

Y no es ninguna sorpresa. Incluso la psicología tiene problemas para identificar un conjunto universal de rasgos para definir y respaldar un liderazgo eficaz en diversas situaciones y contextos (Villoria, 2022).

La teoría de la contingencia del liderazgo reconoce la importancia de un estilo flexible en respuesta a variables y factores situacionales clave (Fiedler, 1967).

En este artículo, presentamos la teoría de la contingencia y su importancia para dominar la flexibilidad del liderazgo y exploramos la importancia de estar en sintonía con las necesidades ambientales.

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Desembalaje de la teoría de la contingencia

Las organizaciones y empresas han experimentado cambios dramáticos en las últimas décadas.

Según Harvard Business Review, en este clima en evolución, el papel de los líderes ya no es lograr que otros los sigan en el futuro, sino invitarlos a co-crear el futuro con ellos (Hill et al., 2022, párr. 8).

Las teorías conductistas ofrecen poca instrucción sobre lo que se necesita para dominar el liderazgo en múltiples situaciones. En respuesta, la teoría de contingencia del liderazgo (CTL) enfatiza las variables situacionales con las que deben lidiar los líderes efectivos y en qué se moldearán (Villoria, 2022).

La teoría de la contingencia sugiere que la eficacia del estilo de un líder depende del contexto y la situación, más que de un enfoque único para todos. Por tanto, un buen líder debe ser flexible y adaptar su enfoque según sea necesario (Villoria, 2022; Shenkar

La teoría de contingencia del liderazgo del psicólogo Fred Edward Fiedler (1967) se basa en estrategias nacidas de los dos conjuntos opuestos de supuestos relacionados con la motivación y el comportamiento humanos de Douglas McGregor (1960), conocidos como Teoría X y Teoría Y (Villoria, 2022).

• Teoría X
  Esta visión más tradicional y ampliamente sostenida de la dirección y el control supone que a la mayoría de nosotros nos desagrada el trabajo y lo evitaremos donde y cuando podamos.
• Teoría Y
  Esta teoría adopta una postura diferente y sugiere que el trabajo es tan natural como el juego y no requiere coerción, control, sobornos o castigos (Pearson, 2020).

Según la CTL, las dos teorías dan forma al estilo de liderazgo. Los líderes que sostienen supuestos basados ​​en la Teoría X prefieren un estilo autocrático, mientras que aquellos que mantienen supuestos basados ​​en la Teoría Y son más participativos (Villoria, 2022).

El CTL sostiene que este último es un estilo de liderazgo mejor y más eficaz que puede desarrollarse en respuesta a una serie de variables situacionales en lugar de basarse en un conjunto de rasgos universales desconocidos (Villoria, 2022).

En general, el comportamiento de liderazgo más eficaz parece implicar un alto grado de preocupación por los empleados, el logro de objetivos y la realización de tareas de manera eficiente (conocido como producción; Villoria, 2022).

Vea el vídeo de Debbie Lovich, que fomenta un liderazgo más flexible que atienda las necesidades de los miembros del personal.

Profundizando en el modelo de Fiedler

Después de varios años de investigación, Fred Fiedler (1967) esbozó su teoría de contingencia del liderazgo en Una teoría de la eficacia del liderazgo (Minero, 2015).

Fiedler reconoció que cada situación laboral crea diferentes requisitos de estilo de liderazgo. Identificó tres factores situacionales que influyen en la situación y definen la tarea gerencial (Villoria, 2022).

1. Relaciones líder-miembro
   ¿Qué tan bien se llevan el gerente y el personal?
   Una relación sólida entre los líderes y los miembros de su equipo se considera positiva, y la falta de confianza o el conflicto se reconoce como desfavorable (negativo).
2. Estructura de tareas
   ¿Qué tan bien estructurado está el trabajo o tarea? ¿Muy bien, en absoluto o en algún punto intermedio?
   Si el trabajo está claramente delineado con directrices específicas, es positivo, mientras que los procedimientos ambiguos y desestructurados se consideran negativos.
3. poder positivo
   ¿Cuánta autoridad o poder tiene el líder? ¿Posee el líder un alto grado de control sobre los recursos y la toma de decisiones (positivo), o la autoridad está restringida y limitada por la dependencia de otros o de recursos adicionales (negativo)?

Estas variables situacionales se combinan para determinar el estilo de liderazgo adecuado y la favorabilidad de la situación para el líder (Villoria, 2022).

Podemos calificar las situaciones gerenciales en un continuo entre favorables y desfavorables. Un estilo orientado a tareas se adapta mejor a los extremos, mientras que un enfoque orientado a las relaciones se adapta al término medio (Villoria, 2022).

A medida que aumenta el nivel de madurez de los seguidores, el líder debe comenzar a reducir su conducta de tarea y aumentar su conducta de relación.

Villoria, 2022, pág. 2

Los resultados óptimos son más probables cuando se han identificado, comprendido y actuado en consecuencia la relación del líder con sus miembros, la estructura de la tarea y su posición de poder (Villoria, 2022).

4 ejemplos de teoría de contingencia en aplicación

La teoría de la contingencia del liderazgo se puede aplicar en varios entornos diferentes, como lo demuestran los siguientes ejemplos (Asana, 2024; G., 2018).

Start-up tecnológica experimenta un rápido crecimiento

Situación : Una nueva empresa tecnológica experimenta un rápido crecimiento y debe escalar sus operaciones rápidamente. Si bien el equipo está altamente capacitado, carece de una dirección clara debido a la naturaleza acelerada del entorno.

Estilo de liderazgo : Orientado a tareas, se centra en la naturaleza del trabajo en lugar de estar orientado a las relaciones.

Solicitud : Un enfoque orientado a tareas ayuda a organizar proyectos y definir tareas precisas que permiten al equipo centrarse, priorizar y garantizar que la empresa emergente pueda gestionar su crecimiento de forma eficaz.

El líder se centra en la eficiencia y el logro de objetivos que están alineados con la necesidad de estructura y dirección de la startup durante esta fase crítica.

Organización sin fines de lucro con personal voluntario.

Situación : Una organización sin fines de lucro depende en gran medida de voluntarios para programas de servicio comunitario. Provienen de diversos orígenes y varían en su grado de compromiso y habilidad.

Estilo de liderazgo : Orientado a las relaciones

Solicitud : Un líder orientado a las relaciones tiene éxito en este entorno al construir relaciones sólidas y basadas en la confianza con los voluntarios.

Se centran en las conexiones interpersonales, motivando e involucrando a los voluntarios y fomentando un ambiente de equipo colaborativo y comprometido que mejora la capacidad de la organización para servir a la comunidad.

Corporación establecida en proceso de fusión

Situación : Una corporación existente está en proceso de fusión con otra empresa. El proceso es complicado e implica la integración de varias culturas, sistemas y procesos.

Estilo de liderazgo : Orientado a tareas

Solicitud : Un líder orientado a tareas define objetivos claros, organiza el proceso de integración de manera eficiente y se enfoca en lograr metas específicas para navegar la compleja fusión. Su estilo garantiza que la fusión se ejecute de manera efectiva, minimizando las interrupciones y maximizando las sinergias entre las dos empresas.

Presentación de agencia creativa para nuevos negocios

Situación : Una agencia creativa se está preparando para presentar una nueva e importante oportunidad de negocio. El equipo debe desarrollar ideas innovadoras y una presentación convincente para conquistar al cliente.

Estilo de liderazgo : Orientado a las relaciones

Solicitud : Un líder orientado a las relaciones prospera fomentando un entorno de equipo creativo y colaborativo. Se centran en las relaciones interpersonales y la dinámica de equipo y fomentan la comunicación abierta y el intercambio de ideas. Su objetivo es permitir que el equipo aproveche su creatividad y desarrolle un lanzamiento ganador.

Estos cuatro ejemplos resaltan la flexibilidad y aplicabilidad del CTL de Fiedler y por qué es esencial hacer coincidir el estilo de liderazgo con la situación y el contexto.

Explorando variedades en la teoría del liderazgo de contingencia

En el artículo Teoría del liderazgo de contingencia, Manuel Villoria (2022) describe varias teorías y modelos más allá del de Fiedler que pueden considerarse liderazgo de contingencia, entre ellos los siguientes:

• El continuo de liderazgo de Tannenbaum y Schmidt (1958) surgió de la crítica constante de que el liderazgo existe en cualquiera de dos extremos: autocrático y democrático. El modelo sugiere que el comportamiento de liderazgo aparece a lo largo de un continuo conectado con el grado de participación y implicación de los subordinados en la toma de decisiones.
• El Modelo Hersey-Blanchard (1977) sugiere que la madurez (o nivel de desarrollo) de los subordinados de un líder es crucial para determinar estilo de liderazgo . Los cuatro estilos de subliderazgo resultantes incluyen:
  • Dirigente : Los seguidores de baja preparación requieren instrucciones explícitas e indicaciones específicas.
  • Entrenamiento : Los niveles moderados de madurez de los seguidores se benefician de la comunicación bidireccional, que genera confianza y motivación en el empleado.
  • Secundario : Los seguidores que pueden hacer que las cosas sucedan de manera efectiva pero que no están dispuestos a asumir responsabilidades responden bien al compartir la toma de decisiones con su líder.
  • Delegar : Los seguidores de alta madurez están listos para asumir tareas, son competentes, motivados y se les puede delegar.
• El modelo de liderazgo centrado en la acción de Adair (1973) ve a los líderes centrados en la acción dirigir el trabajo o la tarea hasta su finalización, apoyar y revisar a los miembros del equipo que lo realizan, y coordinar y hacer crecer el equipo. El tiempo y la energía dedicados a cada aspecto aumentan y disminuyen según la naturaleza, el contexto y el momento de la tarea.

En última instancia, cada modelo enfatiza diferentes factores y variables que influyen en la efectividad del liderazgo en diversas situaciones y contextos (Villoria, 2022).

Críticas comunes a los modelos de contingencia

Si bien los modelos CTL han demostrado ser populares, han recibido críticas, entre ellas (Villoria, 2022; Shenkar

1. Poca generalización
   Estos modelos suelen ser específicos de la situación y el contexto en el que fueron desarrollados y pueden no ser apropiados en otros lugares. ​
2. Grado de complejidad
   Ely can be complex, difficult to understand, and challenging to apply in practice. ​Elir complexity may make them less helpful for managers looking for practical guidance.
3. Evidencia empírica insuficiente
   Los modelos de contingencia se basan en supuestos teóricos más que en evidencia empírica. Se necesita más investigación para validar su eficacia y comprender los numerosos factores implicados.
4. Exceso de énfasis en los factores situacionales
   Se puede poner demasiado énfasis en los factores situacionales, descuidando la importancia y relevancia de los rasgos y características del líder.
5. Falta de directrices claras
   Estos modelos pueden parecer vagos y abiertos a interpretación, lo que dificulta que los líderes sepan cómo, cuándo y dónde aplicarlos en la práctica.

El propio Fiedler reconoció el modelo de liderazgo de contingencia como una especie de caja negra, lo que significa que no revela fácilmente las razones detrás del comportamiento que predice (Miner, 2015).

7 consejos prácticos para implementar principios de contingencia en el trabajo

Si bien existen muchos enfoques para implementar los principios de la teoría de la contingencia en el lugar de trabajo, los siguientes consejos prácticos respaldan su ejecución e incorporación (Villoria, 2022; Shenkar

1. Comprender las variables situacionales

Los líderes deben identificar y comprender las variables situacionales dentro de su contexto y estructura de trabajo, incluidas las relaciones líder-miembro, la estructura de tareas y el grado de poder.

2. Mantener un estilo de liderazgo adaptable y flexible

Elre is no single best way for managers to lead, so estilo de liderazgo must remain contingent on the situation. ​Leaders must be flexible and adaptable and adjust their estilo de liderazgo according to the needs and characteristics of the situation and their employees. ​

3. Reconocer la madurez de los empleados

Comprender los niveles de desarrollo (madurez) del personal debería determinar el estilo de liderazgo apropiado. ​Los líderes deben reconocer su disposición y capacidad para asumir responsabilidades y ajustar su estilo de liderazgo en consecuencia.

4. Equilibrar la orientación hacia las tareas y las relaciones

Los líderes deben equilibrar su enfoque en lograr tareas y objetivos organizacionales con la construcción de relaciones positivas entre los miembros del equipo y el apoyo al crecimiento individual.

5. Desarrollar legitimidad y prestigio

El leader must communicate their capacity to meet others’ expectations (for example, their employees, senior management, and board members) while developing legitimacy. ​El focus should be on building trust, credibility, and a positive public image.

6. Tener en cuenta factores organizativos e individuales

Los líderes deben evaluar el nivel de institucionalización y poder dentro de su organización y su grado de responsabilidad y ajustar su enfoque de liderazgo en consecuencia. ​

7. Reconocer los límites del CTL

Si bien es útil para comprender y promover un comportamiento de liderazgo positivo, ninguna teoría es apropiada para todas las situaciones. El líder debe evaluar continuamente su enfoque y cambiar de rumbo cuando corresponda.

Teoría de la contingencia del liderazgo: su futuro en las organizaciones

El CTL has undoubtedly been influential in the field of leadership and remains valuable in both the public and private sectors (Villoria, 2022; Miner, 2015).

A medida que los lugares de trabajo y los climas empresariales siguen evolucionando, un liderazgo sólido y flexible sigue siendo vital para el éxito organizacional. El CTL enfatiza la necesidad de considerar variables situacionales y adaptar los enfoques de liderazgo a contextos específicos y, a menudo, dinámicos (Shenkar

En el futuro, puede haber potencial para integrarse con otras teorías de liderazgo, como el liderazgo transformacional y liderazgo de servicio , para satisfacer las necesidades continuas de las organizaciones públicas y privadas (Villoria, 2022).

La investigación sobre el CTL en la gestión pública es menos extensa. Por lo tanto, puede haber más oportunidades a medida que crezca la conciencia y la comprensión de los desafíos y necesidades únicos del sector público.

Como tal, se requieren modelos más sofisticados para mejorar la practicidad y las herramientas de la CTL para un liderazgo efectivo tanto en el sector público como en el privado (Villoria, 2022).

Recursos útiles de PositivePsychology.com

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Los artículos que pueden resultarle muy útiles incluyen:

• 15 mejores libros de liderazgo para un crecimiento óptimo
• Cómo utilizar el ejercicio de la ventana de Johari para el liderazgo
• Psicología Positiva en el Lugar de Trabajo: 16 Consejos Prácticos

Nuestros recursos gratuitos incluyen:

• Visualice el éxito: visualizar el desempeño exitoso puede ayudar a los empleados a ser más resilientes a las críticas y al cambio.
• Refuerzo de la confianza: este ejercicio ayuda a identificar actividades y hábitos que aumentan la confianza para su uso dentro y fuera del lugar de trabajo.
• Saber cuándo hablar: la persona se hace una serie de preguntas para ayudar a decidir si es el momento adecuado para hablar sobre una inquietud.

Hay versiones más extensas de las siguientes herramientas disponibles con una suscripción a uporabnapsihologija.com, pero se describen brevemente a continuación:

• Uso de imágenes guiadas para visualizar el éxito organizacional

Dentro del liderazgo, las imágenes guiadas pueden mejorar las habilidades y el desempeño para la resolución de problemas, reforzar la confianza, aliviar la angustia relacionada con el trabajo y aclarar los objetivos y desafíos de la organización.

El following steps are typically performed within a group setting:

• • Paso uno: Explique el poder de una visión compartida utilizando historias de visión y declaraciones innovadoras.
  • Paso dos: guíe al grupo a través de la relajación y la visualización para imaginar un futuro exitoso para su organización.
  • Paso tres: pida al grupo que escriba y comparta declaraciones innovadoras.

• Líderes que admiras

El liderazgo eficaz está intrínsecamente vinculado a comportamientos positivos como la coherencia, la integridad y la empatía.

Este ejercicio ayuda a clientes individuales y grupos a identificar líderes que admiran y explorar sus características específicas.

Pruebe los siguientes pasos:

• • Paso uno: identificar y escribir una lista de liderazgo positivo características.
  • Paso dos: seleccione uno o más líderes que representen estas cualidades.
  • Paso tres: reflexione sobre lo que desea cambiar o desarrollar para acercarse a cómo actúan y se comportan esos líderes.

Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivas, uporabnapsihologija.com. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.

Un mensaje para llevar a casa

El liderazgo es único para cada organización, contexto y obstáculo. Como tal, nunca puede ser un enfoque único para todos.

Elre is no universal set of traits to define the ideal leader.

La teoría de contingencia del liderazgo de Fiedler reconoce la necesidad de permanecer flexible en un rol de liderazgo y estar alineado con las variables y factores situacionales.

El three situational factors that shape leadership include leadership relations (how well staff and leaders get along), task structure (how well the task is structured), and positive power (the degree of authority the leader has).

Juntos, dan forma al estilo de liderazgo y a la favorabilidad de la situación.

Si bien existen varias críticas, particularmente en relación con la generalización, la complejidad y la falta de evidencia empírica del CTL, el enfoque resalta exitosamente la importancia de la flexibilidad y la adecuación del estilo de liderazgo a la situación.

Comprender el CTL es vital para los gerentes de recursos humanos, los asesores comerciales y los líderes en desarrollo que desean apoyar el crecimiento y el compromiso organizacional y de los empleados de manera efectiva.

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.