Información clave
- La satisfacción laboral está influenciada por factores como el ambiente de trabajo y el estilo de gestión.
- Mejorar la satisfacción laboral puede conducir a una mayor motivación y productividad.
- Los empleadores pueden mejorar la satisfacción laboral fomentando un ambiente de apoyo.
El campo de la satisfacción laboral es rico y multifacético, salpicado de definiciones, conceptos y teorías extraídas de varias disciplinas.
Pero ¿por qué es importante pensar en la satisfacción laboral? ¿Por qué es importante intentar optimizarlo?
Por un lado, la mayoría de las personas pasan la mayor parte de sus horas de vigilia en el trabajo. Por lo tanto, no sorprende que no disfrutar de nuestro trabajo pueda traducirse en una insatisfacción general con la vida.
Pero más allá del nivel individual, afortunadamente las organizaciones están empezando a reconocer la importancia de prestar atención a la satisfacción de los empleados. Dejando de lado los imperativos morales, hacerlo se ha relacionado con la productividad y la reducción del ausentismo (Steptoe-Warren, 2013).
Este artículo analizará las teorías de la satisfacción laboral, cómo surge y qué significa esto para el desempeño en el trabajo.
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6 teorías sobre la satisfacción laboral
Antes de profundizar en una descripción general de la teoría de la satisfacción laboral, primero es útil considerar cómo se define la satisfacción laboral.
Si bien existen numerosas definiciones, el consenso es que satisfacción laboral Es una respuesta psicológica multidimensional con tres brazos principales: cognitivo, afectivo y conductual (Weiss, 2002). Formamos actitudes hacia nuestro trabajo interpretando nuestros sentimientos, creencias y comportamientos.
Tenga en cuenta estos dominios mientras se describen las siguientes seis teorías de la satisfacción laboral; Lo ideal es que una teoría completa los aborde todos en algún nivel.
1. La teoría del rango de afectos de Locke
Con orígenes en psicología organizacional , la teoría del rango de afectos de Edwin Locke (1976) es quizás el modelo de satisfacción laboral más reconocido.
La teoría de Locke reconocía la importancia de cuánto valoran las personas los diferentes aspectos de su trabajo, junto con qué tan bien se cumplen sus expectativas. En resumen, nuestros valores informan nuestras expectativas y cuanto más se acercan a la realidad, más satisfechos nos sentimos.
Por ejemplo, si la persona A valora mucho un cultura laboral del trabajo en equipo y colaboración, mientras que la persona B considera esta faceta de manera neutral, la persona A es más probable que se sienta insatisfecha si su trabajo no cumple con esta expectativa.
Pero Locke argumentó que demasiado de algo bueno también conduce a la insatisfacción laboral. Tomando el mismo ejemplo, si el énfasis en el trabajo en equipo se produce a expensas del tiempo para trabajar en solitario, la persona A (y la persona B) podrían tener una experiencia negativa de su trabajo.
2. El enfoque disposicional
La siguiente teoría de la satisfacción laboral adopta una visión diferente. Delineado por Barry Staw y sus colegas, el enfoque disposicional se formó a la luz de la evidencia de que la disposición afectiva predice la satisfacción laboral (Staw, Bell, emociones positivas o negativas explica las diferencias individuales en la satisfacción laboral.
Al estar limitado por su enfoque en gran medida empírico, el enfoque disposicional ha enfrentado críticas. Sin embargo, los investigadores de la personalidad han demostrado que los rasgos de la personalidad permanecen en gran medida estables a lo largo del tiempo, y lo mismo ocurre con la satisfacción laboral, incluso en diferentes trabajos y carreras (Staw
La investigación de Staw sobre la satisfacción laboral estimuló teorías derivadas. Uno de ellos es el Modelo Básico de Autoevaluaciones, del que existe buena evidencia.
Los investigadores han demostrado cuatro autoevaluaciones que median la estabilidad en la satisfacción laboral, independientemente de los atributos laborales (Judge, Locke,
- Autoestima: con niveles más altos vinculados a una mayor satisfacción laboral
- Autoeficacia: con niveles más altos vinculados a una mayor satisfacción laboral
- Locus de control: la tendencia hacia un locus de control interno en lugar de externo está vinculada a la satisfacción laboral.
- Neuroticismo: con niveles más bajos vinculados a una mayor satisfacción laboral
3. El modelo de características laborales
El modelo de características laborales tiene como objetivo especificar las condiciones bajo las cuales las personas están satisfechas con su trabajo y motivadas para desempeñarse eficazmente (Hackman
Con metanálisis que respaldan esta teoría de la satisfacción laboral (Fried
Se han informado cinco características centrales, junto con tres estados psicológicos que actúan como una especie de puerta de entrada a la satisfacción:
Fuente: Steptoe-Warren (Psicología Ocupacional, 2013, p. 174)
- Variedad de habilidades:
Como su nombre lo indica, esta característica se refiere a la presencia de diferentes tipos de desafíos en el trabajo. - Identidad de la tarea:
El grado en que un trabajo exige la realización de piezas de trabajo discretas y “completas”. - Importancia de la tarea:
Si el trabajo tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas. - Autonomía:
El grado de libertad o independencia que proporciona el trabajo. - Comentario:
Con qué claridad se le informa a un individuo sobre su desempeño.
4. Teoría de la equidad
La teoría de la equidad fue esbozada en la década de 1960 por el psicólogo conductual y laboral John Stacey Adams (1965). Postuló que los trabajos implican una evaluación continua de cuánto toma y daca hay entre empleador y empleado.
La premisa básica de este modelo es que la satisfacción laboral y la motivación son el resultado de un equilibrio justo entre las “entradas” y los “salidos” de un empleado.
A continuación se muestran algunos ejemplos comunes de entradas:
- Trabajo duro
- nivel de habilidad
- Entusiasmo por el trabajo
- Compañeros de apoyo
- sacrificio personal
Los resultados comunes incluyen:
- Compensación financiera
- Reconocimiento y reputación
- Elogio
- Seguridad laboral
- Otros beneficios intangibles
Cuanto mayor sea el desequilibrio (o “desigualdad”) entre ambos, menos probable será que surja una relación sólida y productiva entre empleador y empleado. Además, la insatisfacción puede empeorar si se considera que la relación entre insumos y productos está más desequilibrada en comparación con otras.
Esto es lo que hace felices a los empleados en el trabajo5. La teoría del procesamiento de la información social.
Esto nos lleva a la siguiente teoría de la satisfacción laboral. Como criaturas sociales, los seres humanos prestan mucha atención a las opiniones y comportamientos del grupo. En otras palabras, no vivimos en el vacío.
Volviendo a las teorías de la comparación social, las personas sienten el impulso de buscar en los demás información que les ayude a generar una imagen completa de sí mismos (Festinger, 1954). ¿No podría aplicarse esto también a la satisfacción laboral?
La teoría del procesamiento de la información social sostiene este caso. Con vínculos con el concepto sociológico de constructivismo, reconoce que las personas se forman una imagen de la realidad al interactuar con las personas que las rodean.
Según este modelo, las personas podrían (consciente o inconscientemente) examinar cómo se sienten sus colegas antes de decidir cómo se sienten. Como era de esperar, si los compañeros de trabajo se sienten positivos acerca del trabajo que realizan y del entorno en el que se encuentran, es más probable que una persona se sienta satisfecha (Jex, 2002).
6. Teoría de la autodeterminación (TED)
La teoría de la autodeterminación (TED) surgió del trabajo de Edward Deci y Richard Ryan. Como macroteoría validada con éxito en muchos campos de la motivación y el comportamiento intrínsecos, la TED está bien situada para proporcionar información sobre la satisfacción laboral.
En contraste con la motivación extrínseca, donde las actividades se persiguen con un objetivo externo, la motivación intrínseca conduce al inicio de una conducta para obtener su propia recompensa (Deci, 1971). Esta recompensa podría ser interés o satisfacción, por ejemplo.
Según la SDT, las personas pueden asimilar motivaciones extrínsecas en su sentido central de sí mismos y en su sistema de valores, cambiando su marco de comportamiento.
A raíz de esto, se han reconocido tres necesidades universales involucradas en la autodeterminación como esenciales para dicha integración: la necesidad de competencia, autonomía y relación (Ryan
La SDT ha generado importantes conocimientos sobre la motivación laboral y los factores relacionados con el desempeño laboral, que se analizarán más adelante.
6 factores comprobados que afectan la satisfacción laboral
Si bien los factores que se ha demostrado que afectan la satisfacción laboral son numerosos, podemos agruparlos en seis temas generales.
Mientras lees, probablemente notarás que muchos de ellos se cruzan. A menudo surgen ideas diferentes pero similares, y muchas de ellas muestran patrones bidireccionales de causa y efecto. Esto se debe a la superposición de conceptos entre varias escuelas de pensamiento.
1. Trabajo atractivo
Un informe de Gallup de 2017 encontró que solo el 13% de la fuerza laboral mundial se sentía comprometida en el trabajo. Pero, ¿qué significa que el trabajo sea atractivo?
Las actividades interesantes permiten a las personas expresar sus fortalezas naturales y capitalizar sus habilidades actuales. Los resultados de un gran estudio observacional de 60 estudios de satisfacción profesional que abarcan dos décadas (Todd, 2014) coincidieron con esta línea de pensamiento y agregaron que el trabajo atractivo debe proporcionar una sensación de flujo y mantener la atención del individuo.
El estudio señaló otros cuatro factores relacionados con la satisfacción laboral en los metanálisis que hacen que el trabajo sea atractivo. Notará que estos se cruzan con el modelo de características laborales descrito anteriormente:
- Autonomía de horario/estilo de trabajo
- Las tareas son claras, con un punto de inicio y fin obvio.
- Las tareas son variadas
- Se proporciona retroalimentación consistente sobre el desempeño.
2. Trabajo que sea significativo
El mismo estudio (Todd, 2014) también destacó que el trabajo que implica ayuda o amabilidad hacia los demás puede ser un factor de satisfacción laboral.
Si bien esto tiene sentido debido a nuestra necesidad de relación (según la teoría de la autodeterminación), la evidencia sugiere que la dimensión de significado del trabajo puede tener poder explicativo.
A pesar de las dificultades para precisar una definición de “significado” que pueda aplicarse a todos los individuos y culturas, una revisión extensa encontró que es un determinante influyente de la satisfacción laboral (Rosso, Dekas,
Esto tiene sentido a un nivel intuitivo y encaja tanto con el modelo de características laborales como con la teoría del rango de afectos de Locke. Si un individuo valora la oportunidad de lograr un impacto positivo y significativo y se cumple esa expectativa, es probable que se produzca satisfacción.
3. Nivel de afinidad
Por un lado, no todo el mundo se describe a sí mismo como una “persona sociable”. Pero, por otro, nuestra necesidad innata de interactuar, conectar y cuidar de los demás es bien reconocida. De acuerdo a La teoría de Maslow (1943) de motivación humana, los seres humanos anhelan un sentido de aprobación y pertenencia.
La relación podría aplicarse a muchos aspectos del trabajo de una persona, desde si confía en sus superiores/subordinados hasta si se siente parte de una causa significativa que ayuda y apoya a las personas, ya sea dentro o fuera de su entorno inmediato.
El grado de afinidad en nuestros trabajos puede incluso utilizarse para explicar cuánta pasión sentimos por el trabajo. La investigación realizada por Ivan Spehar y sus colegas encontró que si bien el nivel de “pasión armoniosa” por el trabajo afecta la satisfacción laboral, esto puede explicarse en parte por la cantidad de “pertenencia” que sentimos (Spehar, Forest,
4. Capacidad para aprovechar las fortalezas del carácter.
Los entornos que saquen lo mejor de nosotros serán más atractivos, sacarán nuestro mejor trabajo y nos satisfarán más.
De acuerdo con la necesidad universal de experimentar un sentido de “competencia” en la teoría de la autodeterminación, es más probable que sean satisfactorios los trabajos que permiten a las personas capitalizar sus fortalezas de carácter únicas.
Si analizamos la literatura, las fortalezas intelectuales, emocionales e interpersonales en particular pueden amortiguar el estrés relacionado con el trabajo, mejorando así la satisfacción laboral (Harzer
Pero aquí no es donde terminan los beneficios. Volviendo al tema de la significación, un estudio realizado por los psicólogos Claudia Harzer y Willibald Ruch (2012) demostró que desarrollar una “vocación” podría ser un subproducto de la congruencia entre las fortalezas del carácter de uno y las que exige el lugar de trabajo.
Además, se descubrió que ser capaz de aplicar al menos cuatro “puntos fuertes característicos” en el trabajo es fundamental para tener experiencias positivas.
5. Tendencia a la “elaboración del trabajo”
Como se mencionó, la disposición de las personas puede ser una pieza importante del rompecabezas para determinar la satisfacción laboral. La verdadera pregunta es qué factores de personalidad son más pertinentes; uno de ellos podría ser la proactividad.
Las personas proactivas suelen estar más comprometidas, más satisfechas y más productivas en el trabajo debido a una tendencia a la “elaboración del trabajo” (Bakkar, Tims,
Qué es ¿elaboración de trabajos? Básicamente, es la filosofía de tomar la iniciativa para rediseñar la forma de trabajar. La creación de empleo permite a las personas esculpir un enfoque personalizado de las tareas, las relaciones profesionales e incluso el significado de su trabajo en su conjunto. Y este último punto suele ser el objetivo: reimaginar un trabajo y extraer de él un significado más positivo.
Aunque algunos pueden estar más predispuestos a trabajar artesanalmente, es absolutamente una habilidad que se puede aprender, como cualquier otra. Las organizaciones pueden hacer mucho para fomentar la creación de puestos de trabajo en los empleados, y hay buenas razones para hacerlo, ya que los estudios demuestran que hace a las personas más felices y satisfechas (Slemp
6. Cultura laboral
Varios otros factores afectan la satisfacción laboral, que pueden agruparse bajo el paraguas de la cultura laboral.
Veamos tres ejemplos:
Equilibrio entre vida personal y laboral
Lo que hacemos en casa puede revitalizar nuestra experiencia laboral (Todd, 2014). En general, con demasiados factores negativos, como largos desplazamientos al trabajo y horarios de trabajo irrazonables, la vida personal puede verse erosionada, lo que conlleva un riesgo de insatisfacción laboral.
Autonomía
¿Su lugar de trabajo promueve la autonomía de los empleados? Las investigaciones sugieren que la autonomía es vital para la satisfacción laboral. Necesitamos cierto grado de control y flexibilidad a la hora de decidir cómo queremos completar tareas y establecer nuestro horario.
Factores de comunicación
¿Existe una cultura de apreciar los logros de los empleados? ¿Existe un sistema para retroalimentación clara ? ¿Hay demasiado? o muy poco comunicación ¿Vienes de colegas? Estos han sido señalados como factores clave en la satisfacción laboral (Hackman
Una nota sobre la satisfacción y el desempeño laboral
Habiendo cubierto ya algunos determinantes fundamentales de la satisfacción laboral, podría resultar tentador equiparar satisfacción con productividad. Sin embargo, ambos no siempre están estrechamente vinculados. Un gran metaanálisis encontró sólo una tenue correlación de 0,3, más débil de lo que muchos podrían esperar (Judge, Thoresen, Bono,
Un análisis croata más reciente replicó la débil relación entre la satisfacción laboral y el desempeño, que demostró ser bidireccional (Bakotić, 2016). Sin embargo, hubo un vínculo más fuerte entre la satisfacción y el desempeño que en la dirección inversa.
¿Por qué podría ser este el caso? Bakotić (2016) expuso el siguiente argumento: los trabajadores suelen recibir el mismo salario y otras formas de compensación, independientemente del éxito de una empresa. Entonces, coincidiendo con la teoría de la equidad, tal vez los empleados que no tienen la oportunidad de experimentar directamente los efectos positivos del éxito organizacional (un resultado) tengan menos probabilidades de obtener satisfacción de sus aportes.
Algunos han sugerido que un mejor determinante del desempeño laboral podría ser el bienestar psicológico, que a su vez está vinculado a la satisfacción laboral. Después de todo, el desempeño no sólo está influenciado por factores relacionados con el trabajo en sí, sino también por elementos de la vida que no tienen nada que ver con él (Wright, Cropanzano,
Dando crédito al enfoque disposicional, otro metanálisis encontró que los factores de personalidad relacionados con el modelo de cinco factores son mediadores importantes de la relación satisfacción-desempeño (Bowling, 2007). Si bien esto puede ser así, el autor señala que la satisfacción laboral es un fin importante en sí mismo y los líderes organizacionales deberían sentirse obligados a mejorar el bienestar y la satisfacción de sus empleados.
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Un mensaje para llevar a casa
Ya sea que trabaje en una gran corporación, una pequeña empresa o dirija una empresa en solitario, parece haber factores universales que determinan qué tan positivo se siente hacia el trabajo.
En todos los niveles de antigüedad, se puede hacer mucho para crear el trabajo que amamos. Desde planes macroeconómicos hasta la revisión de la cultura laboral, pasando por un pequeño cambio en la calidad de la atención incluso en la tarea más mundana, cada uno de nosotros tiene un papel importante que desempeñar para lograr la satisfacción laboral.
Fue Aristóteles quien mejor lo dijo:
El placer en el trabajo pone la perfección en el trabajo.
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