¿Qué es la Psicología Organizacional Positiva?

Información clave

• La psicología organizacional positiva se centra en mejorar el bienestar y la productividad en el lugar de trabajo.
• Las estrategias clave incluyen fomentar una cultura laboral positiva y fomentar el compromiso de los empleados.
• La implementación de estas prácticas puede conducir a un mejor desempeño organizacional.

Érase una vez, los psicólogos que trabajaban en organizaciones normalmente lo hacían al servicio de los resultados de una empresa.

Hoy en día, los académicos, psicólogos y profesionales son conscientes del impacto que la vida laboral puede tener en el funcionamiento general y de su importancia para una vida plena.

El espacio de investigación en el que se exploran estos potenciales se conoce ampliamente como Psicología Organizacional Positiva . Quienes trabajan en este espacio, que unifica varios enfoques en los estudios organizacionales, tienen como objetivo crear y mantener entornos de trabajo que apoyen el potencial humano, la prosperidad y el bienestar individual y colectivo.

En este artículo, resumiremos las corrientes de investigación clave que han surgido en el campo de la Psicología Organizacional Positiva y le indicaremos lecturas y materiales adicionales para guiarlo si desea obtener más información.

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¿Qué es la Psicología Organizacional Positiva? (Incluye definición)

Como psicología positiva , Positivo Organizativo La psicología plantea preguntas sobre qué funciona bien, qué da vida, qué inspira y qué se experimenta como bueno (y malo) en las organizaciones.

La psicología organizacional positiva es el estudio científico de las experiencias y rasgos subjetivos positivos en el lugar de trabajo y las organizaciones positivas, y su aplicación para mejorar la efectividad y la calidad de vida en las organizaciones.

Donaldson

Para ampliar esta definición, la Psicología Organizacional Positiva intenta identificar las motivaciones, los facilitadores y los efectos de los patrones organizacionales positivos para que podamos encontrar formas de capitalizar su existencia.

En consecuencia, esta nueva lente ha respondido preguntas sobre cómo desarrollar las fortalezas de los empleados, fomentar resiliencia y traer sanación al ambiente de trabajo.

Gran parte de lo que sabemos en este campo proviene de dos ramas estrechamente relacionadas de la Psicología Organizacional Positiva: el Comportamiento Organizacional Positivo (Luthans, 2002) y la Beca Organizacional Positiva (Cameron, Dutton,

Luthans (2002) define el Comportamiento Organizacional Positivo como:

El estudio y la aplicación de las fortalezas y capacidades psicológicas de los recursos humanos orientadas positivamente que pueden medirse, desarrollarse y gestionarse para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo actual.

Por el contrario, la definición de Psicología Organizacional Positiva de Cameron y Caza (2004, p. 731) se centra más específicamente en los aspectos de las organizaciones que ayudan a los individuos a prosperar, definiendo el campo como el estudio de lo positivo, floreciente y dador de vida en las organizaciones.

Si bien estas dos perspectivas se superponen, el Comportamiento Organizacional Positivo generalmente se centra en los beneficios organizacionales del bienestar de los empleados, mientras que la Psicología Organizacional Positiva enfatiza el bienestar de los empleados como un fin en sí mismo.

No obstante, los objetivos de maximizar el éxito de una empresa y garantizar el bienestar de los trabajadores no son en modo alguno incompatibles. Se ha demostrado que muchas organizaciones conocidas que implementan sistemas para priorizar la salud y el bienestar de sus empleados prosperan financieramente, incluidas Volkswagen y Siemens (Zwetsloot

En este artículo, nos centraremos principalmente en el lado humano de las experiencias positivas en el trabajo a través de la lente de la Psicología Organizacional Positiva.

Rasgos y características positivas relacionadas con el trabajo

Un enfoque común para estudiar la positividad en las organizaciones es examinar facetas estables del individuo que pueden conducir a los resultados deseados, como el bienestar y el alto desempeño.

Hay innumerables rasgos relacionados con el trabajo que influyen en el entorno laboral. Aquí, exploraremos tres que han atraído la mayor atención entre los psicólogos organizacionales positivos: Capital psicológico, motivación prosocial e identidades positivas relacionadas con el trabajo. .

Capital psicológico

El manual de Oxford de becas organizacionales positivas (Cameron

1. Confianza (o autoeficacia ) aceptar y hacer el esfuerzo necesario para tener éxito en tareas desafiantes;
2. Optimismo sobre la probabilidad de éxito ahora y en el futuro;
3. Esperanza ante la adversidad al perseguir metas; y
4. Resiliencia para afrontar los problemas y “recuperarse” de la adversidad.

En entornos laborales, las intervenciones que pueden aumentar PsyCap incluyen capacitación y desarrollo de habilidades para mejorar el dominio de las tareas calificadas en el trabajo. establecimiento de objetivos , pensamiento orientado al futuro y planificación para abordar obstáculos y reveses futuros (Luthans, Youssef,

A diferencia de estados más fugaces, como el estado de ánimo positivo, se ha demostrado que PsyCap permanece bastante estable a lo largo del tiempo, lo que sugiere que las intervenciones para mejorar PsyCap probablemente tengan importantes beneficios positivos para las organizaciones y sus empleados.

De hecho, un estudio encontró que el retorno de la inversión al desarrollar PsyCap de una organización puede llegar al 200% (Luthans et al., 2007).

Motivación prosocial

Motivación prosocial refers to a person’s motivation to act for the benefit of others and with the intention of helping others (Grant & Berg, 2012).

Si bien la motivación prosocial a menudo se conceptualiza y examina como un rasgo a nivel global (es decir, la tendencia de una persona a estar motivada para ayudar a otros) en general ), el concepto también tiene relevancia a nivel contextual y situacional.

En cuanto al contexto, una persona puede exhibir una motivación prosocial para beneficiar a una categoría particular de personas, como aquellas en un rol o departamento específico. Asimismo, una persona puede exhibir motivación prosocial en situaciones específicas, como una enfermera que desea cuidar a un paciente en particular o una recepcionista que está de humor para ayudar a su colega en un día en particular.

Cuando va acompañada de una motivación intrínseca y una gestión fiable, se ha demostrado que la motivación prosocial predice una serie de resultados deseables, entre ellos la persistencia, la creatividad y el rendimiento (Grant,

Motivación prosocial can also lead to organizational citizenship behaviors, which are the positive, constructive actions employees take that aren’t formally included in one’s job description (Organ, 1997). Such behaviors can include helping out a new colleague, volunteering to assist with additional projects, or sharing ideas with others (Grant, & Berg, 2012).

Identidad positiva relacionada con el trabajo

Las prácticas prosociales en el trabajo conducen al desarrollo de identidades positivas relacionadas con el trabajo de los empleados y contribuyen aún más a una sensación de florecimiento. De hecho, dado que muchos de nosotros pasamos un tercio de nuestro tiempo en el trabajo, nuestro sentido de identidad en este ámbito juega un papel importante en la configuración de nuestra percepción general de quiénes somos.

Un indicador clave de si una persona posee una identidad positiva relacionada con el trabajo es si percibe su trabajo como una vocación (Wrzesniewski, 2003). Otros signos pueden ser si un empleado experimenta una motivación intrínseca al asumir sus responsabilidades laborales o si los comportamientos están impulsados ​​por una regulación identificada o integrada, lo que sugiere que un rol es congruente con los valores y el sentido de uno mismo.

Las organizaciones pueden fortalecer las identidades relacionadas con el trabajo de los empleados reconociendo y ayudando al personal a desarrollar sus fortalezas (Rothbard

Además, cuando los empleados pueden ver el resultado final de su trabajo, como cuando están directamente conectados con los usuarios finales de sus productos o servicios, es más probable que comprendan por qué su rol es significativo y experimenten una identidad relacionada con el trabajo más positiva (Hirschi, 2012).

Es importante reconocer que los anteriores son sólo tres ejemplos de rasgos positivos relacionados con el trabajo. Hay muchas características estables de una persona que caen bajo el paraguas de la Psicología Organizacional Positiva, y la lista de estas características sigue creciendo a medida que la investigación continúa evolucionando.

Aquí hay algunos otros rasgos positivos relacionados con el trabajo que quizás desee investigar (Barrick

• Personalidad proactiva;
• Autoevaluaciones básicas;
• Autoeficacia relacionada con el trabajo;
• Orientación a objetivos;
• Enfoque regulatorio; y
• Extraversión.

Fortalezas, virtudes e indagación apreciativa

Peter Drucker (2006), autor y pensador destacado en el campo de la gestión, argumentó que hacer productiva la fuerza es el único propósito de una organización.

Ejemplos de fortalezas que tienen beneficios en el lugar de trabajo pueden incluir la comunicación, la creatividad y la perseverancia, pero también otras que tendemos a considerar solo relevantes en el ámbito personal, como ánimo y amor (parque

Los beneficios de considerar las fortalezas únicas de los empleados en las organizaciones son dobles.

En primer lugar, cuando los empleados estén capacitados para aplicar sus fortalezas en el trabajo, se sentirán más felices. Se ha demostrado que esta felicidad toma la forma de pasión (es decir, fuertes sentimientos de inclinación hacia una actividad que se ama; Vallerand et al., 2003), bienestar, satisfacción de necesidades y vitalidad (Dubreuil, Forest,

Los empleados a los que regularmente se les brindan oportunidades para aprovechar sus fortalezas también se sentirán más efectivos, facilitando así estados de compromiso y un sentido de autoestima (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola,

En segundo lugar, la utilización de las fortalezas individuales en el lugar de trabajo se ha relacionado directa e indirectamente con una variedad de resultados que contribuyen al resultado final de una empresa, incluido el progreso de los objetivos, la concentración y el desempeño laboral general (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett,

El proceso para aplicar eficazmente las fortalezas de los empleados en la organización se conoce como consulta apreciativa , y la investigación apreciativa como modelo para el cambio organizacional refleja muchos de los enfoques basados ​​en la fuerza empleados en el contexto del coaching.

En este contexto, la palabra “apreciativo” señala el enfoque de la práctica en lo que las personas hacen bien y las oportunidades en el entorno en lugar del enfoque más negativo, basado en el déficit, inherente a la mayoría de los modelos de cambio organizacional (Stavros

Los beneficios de este enfoque son que a menudo genera más compromiso y compromiso con una iniciativa de cambio, ya que las personas se sienten más inclinadas a participar en discusiones sobre lo que funciona que lo que no. Además, el proceso ayuda a generar una visión compartida de un futuro deseado que entusiasma a los empleados (AI Commons, s.f.).

Comportamientos Positivos en las Organizaciones

Muchos de los resultados positivos que los empleados y gerentes individuales desean en el entorno laboral se ven facilitados por comportamientos individuales y colectivos. En este sentido, los comportamientos relacionados con el trabajo a menudo median la relación entre las características de un entorno, cultura o sistema de trabajo y los resultados deseados.

Como ejemplo, imaginemos una empresa donde el trabajo está estructurado para permitir a los empleados un alto grado de autonomía en la programación y la toma de decisiones. En esta situación, es poco probable que sea la estructura en sí misma la que conduzca a la satisfacción laboral, sino más bien los comportamientos que se derivan de esta estructura, como tomar descansos laborales regulares y elegir tareas que se alineen bien con los intereses propios.

A continuación, consideramos la elaboración del trabajo y los comportamientos interpersonales como dos de esos comportamientos en las organizaciones que pueden actuar como mediadores de las características positivas más distales de una organización.

elaboración de trabajos

elaboración de trabajos Se refiere a los cambios físicos y cognitivos que los individuos realizan en la tarea o en los límites relacionales de su trabajo (Wrzesniewski).

Un ejemplo ilustrativo y comúnmente compartido de elaboración de trabajos se centra en un miembro hipotético del personal de limpieza de un hospital.

En lugar de percibir las tareas involucradas en su trabajo como simplemente limpiar superficies y trapear pisos, este empleado puede optar por trabajar artesanalmente alterando conscientemente la forma en que percibe su trabajo, un proceso conocido como elaboración cognitiva. Es decir, podrían optar por considerar que sus funciones son fundamentales para facilitar la comodidad de los pacientes y su recuperación saludable de la enfermedad.

Relaciones positivas y comportamientos interpersonales.

A menos que trabajes completamente solo, relaciones positivas tienden a ser fundamentales para que un lugar de trabajo prospere. Esto sigue siendo cierto incluso con el auge del trabajo virtual (Raghuram, Garud, Wiesenfeld,

La investigación en esta área ha madurado de tal manera que, si bien los estudios anteriormente se centraban en las relaciones diádicas (es decir, entre dos personas), muchos ahora consideran las redes de relaciones en toda una organización. Estos enfoques sólo han sido posibles gracias a los avances en las técnicas de modelado estadístico (Knoke

Estos enfoques han permitido a los investigadores mapear la fortaleza y la cantidad de relaciones dentro de un equipo, departamento u organización para comprender mejor el flujo de conocimiento, informes, comportamientos de ayuda y más dentro de un ambiente de trabajo.

Desde una perspectiva psicológica, en la literatura se han examinado una variedad de experiencias, procesos y comportamientos subjetivos asociados con las relaciones laborales, por lo que le animamos a que investigue aquellos que puedan ser de su interés:

• Toma de perspectiva;
• Confianza;
• Compasión;
• Teoría de la coordinación relacional;
• Civilidad;
• Organizativo citizenship behaviors;
• Humor;
• Seguridad psicológica; y
• Autenticidad.

Emociones positivas en las organizaciones

La investigación en Psicología Organizacional Positiva comúnmente explora los efectos del contagio emocional positivo en entornos laborales, particularmente cuando surge del liderazgo de una empresa.

El contagio emocional se refiere a la tendencia de las personas a imitar las emociones y expresiones de quienes las rodean, generalmente sin un esfuerzo consciente (Barsade, 2002). Por lo tanto, líderes , que suelen ser el centro de atención, desempeñan un papel crucial a la hora de generar emociones positivas entre el personal.

Dado que las emociones a menudo se transfieren mediante la observación de señales no verbales, un líder emocionalmente inteligente seguirá siendo consciente de ello mientras se comunica con un equipo. Es decir, mostrará las emociones que desea que se generen en su equipo, como pasión y entusiasmo, al pronunciar un discurso conmovedor.

Además de los beneficios obvios del contagio emocional para inspirar compromiso y entusiasmo dentro de un equipo, se ha demostrado que experimentar un amplio espectro de emociones positivas en un lugar de trabajo puede tener beneficios más generales para el bienestar y el desempeño.

En un artículo teórico fundamental, la profesora Barbara Fredrickson (1998) argumentó que la experiencia de emociones positivas amplía los repertorios de pensamiento y acción de una persona, de modo que puede recurrir a una gama más amplia de respuestas conductuales en situaciones particulares. Esto se vuelve intuitivo de entender cuando consideramos lo que hacen nuestras mentes y cuerpos cuando sentimos emociones negativas.

Cuando nos enfrentamos a emociones negativas, nuestra atención se estrecha y tendemos a recurrir a conductas automáticas y bien practicadas para gestionar nuestra situación, defendernos y minimizar el disgusto o el dolor (Fredrickson, 1998). Esta respuesta se produce, en parte, porque las emociones negativas tienden a invocar tendencias específicas de pensamiento-acción.

Por ejemplo, cuando sentimos miedo, celos o ansiedad, normalmente hay un alcance limitado de comportamientos a los que podemos recurrir para abordar nuestra situación, lo que limita las oportunidades de creatividad y experimentación.

Por el contrario, emociones como la alegría no exigen respuestas conductuales específicas. En cambio, nos dejan libres para experimentar, divertirnos y ser creativos. En consecuencia, es probable que estos comportamientos, y los focos de atención difusos que invocan, faciliten la resolución de problemas, el compromiso laboral, el trabajo en equipo y otros comportamientos y estados deseables (Diener, Thapa,

Resultados positivos en psicología organizacional

La esperanza de los psicólogos organizacionales positivos es que, al fomentar entornos de trabajo enriquecedores y desarrollar las fortalezas de las personas, los empleados puedan experimentar una sensación de bienestar. floreciente y otros estados positivos.

Si bien existe una amplia gama de resultados afectivos y relacionados con el bienestar que pueden surgir de ambientes, rasgos y comportamientos positivos, consideramos brevemente dos que comúnmente son el foco de la Beca Organizacional Positiva: el flujo y el compromiso laboral.

Fluir en el trabajo

Conceptualizado por el profesor Mihaly Csikszentmihalyi en 1975, el flujo se refiere a la sensación de estar completamente inmerso en una actividad.

Cuando se experimenta un estado de flujo, la atención no se desvía y, a menudo, sentirás que el paso del tiempo se mueve muy rápidamente (Csikszentmihalyi, 1990). Coloquialmente, la experiencia de fluir a menudo se describe como la sensación de que uno está en la zona.

Cuando se experimenta en el trabajo, el flujo puede tener una variedad de beneficios tanto para individuos como para organizaciones. Un estudio encontró que la experiencia de flujo puede fomentar ciclos ascendentes de recursos personales y organizacionales (Salanova, Bakker,

Los resultados indicaron que cuanto más fluye una persona en su trabajo, es más probable que tenga acceso a dichos recursos. Posteriormente se demostró que esta presencia de recursos facilita más casos de flujo, y el ciclo continúa (Salanova, Bakker,

Estos hallazgos resaltan la importancia de diseñar un trabajo que elimine las barreras a la experiencia del flujo para que los empleados puedan aprovechar al máximo los recursos de su entorno.

Compromiso laboral

Compromiso laboral is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).

Como rasgo, aquellos que constantemente exhiben un alto compromiso son enérgicos, autoeficaz y encontrar formas de experimentar diversión a través de su trabajo (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker,

Sin embargo, se ha demostrado que los niveles de compromiso laboral fluctúan a lo largo del día de una persona, lo que significa que los gerentes pueden desempeñar un papel activo para facilitar el compromiso de los trabajadores (Venz, Pundt,

Por ejemplo, los factores que pueden impulsar el compromiso laboral incluyen recursos laborales, como la autonomía, y recursos personales, como el apoyo social (Lesener, Gusy, Jochmann,

En última instancia, los beneficios de una fuerza laboral altamente comprometida son dobles. En primer lugar, los empleados comprometidos experimentarán inherentemente una mayor motivación intrínseca y disfrute de su trabajo, lo que se ha demostrado que beneficia el bienestar (Rothmann, 2008).

En segundo lugar, aquellos que exhiben altos niveles de compromiso tienden a tener un mejor desempeño en sus trabajos en una variedad de indicadores. Por ejemplo, los empleados comprometidos tienden a ser más innovadores y exhiben un mejor desempeño en relación con tareas que caen dentro y fuera de su rol laboral formal (Demerouti

En general, está claro que existen beneficios mutuos tanto para los empleados como para las organizaciones cuando un entorno laboral facilita el flujo y el compromiso laboral. El estudio de la Psicología Organizacional Positiva puede ayudarnos a reconocer estas oportunidades.

Además de estos dos resultados, la Beca Organizacional Positiva tiende a centrarse en un amplio subconjunto de resultados indicativos del bienestar individual y colectivo en el trabajo; el campo sigue en constante crecimiento.

Otros resultados que quizás desee investigar incluyen:

• Energía;
• Capital moral;
• Inspiración;
• Elevación;
• Significado del trabajo;
• Prosperando;
• Vitalidad; y
• Floreciente

Conciliación, recuperación y recursos entre vida personal y laboral

Ya sea que invirtamos nuestro tiempo y energía en actividades personales o en tareas laborales, todos bebemos del mismo pozo de recursos internos. Por eso, si queremos pintar un cuadro completo de la Psicología Organizacional Positiva, es importante considerar la interacción entre el trabajo y la vida personal.

El término “equilibrio entre vida personal y laboral” sigue estando mal definido en la literatura. Sin embargo, generalmente se utiliza para referirse al grado de satisfacción o ausencia de exigencias conflictivas entre las responsabilidades en el trabajo y en el hogar (Kalliath

La clave para facilitar un equilibrio suficiente entre la vida laboral y personal es garantizar que uno se recupere lo suficiente de las demandas laborales. La recuperación, en este contexto, se refiere a un proceso a través del cual los sistemas internos del cuerpo que han sido utilizados en situaciones exigentes regresan a sus niveles previos al estrés (Sonnentag

Los empleados pueden promover su recuperación a través de una variedad de actividades como dar un paseo ligero, socializar con amigos o dedicarse a pasatiempos. En consecuencia, estas actividades pueden facilitar una variedad de experiencias de recuperación psicológica que reponen recursos, incluido el desapego psicológico del trabajo y la relajación (Sonnentag

En el centro de la teoría de la recuperación (y de la mayoría de las teorías en competencia) está la visión de que los empleados poseen reservas internas de recursos que deben reponerse periódicamente después de enfrentar las demandas laborales (Feldman, 2004).

Al descansar y reponer nuestros recursos regularmente de esta manera, podemos realizar nuestro trabajo de manera efectiva y disfrutar de una saludable sensación de bienestar, en lugar de sufrir agotamiento, tensión y otros estados negativos (Sonnentag

10 libros sobre psicología organizacional positiva y liderazgo positivo

En un esfuerzo por difundir los aprendizajes de la investigación entre los profesionales, muchos autores y académicos han publicado libros y capítulos sobre varios de los temas explorados aquí.

Hemos compilado una lista de diez de nuestros favoritos para usted aquí:

• Cómo ser un líder positivo: pequeñas acciones, gran impacto por Jane Dutton y Gretchen Spreitzer ( Amazonas )
• El manual de Oxford sobre becas organizacionales positivas por Kim Cameron y Gretchen Spreitzer ( Amazonas )
• El manual de Oxford de psicología positiva y trabajo por P. Alex Linley, Susan Harrington y Nicola Garcea ( Amazonas )
• Liderazgo positivo: estrategias para un desempeño extraordinario por Kim Cameron ( Amazonas )
• Avances en Psicología Organizacional Positiva por Arnold B. Bakker ( Amazonas )
• El manual de investigación apreciativa: Para líderes del cambio Tapa blanda por David L. Cooperrider ( Amazonas )
• Capitalismo consciente: liberando el espíritu heroico de los negocios por John Mackey, Rai Sisodia y Bill George ( Amazonas )
• El manual de Wiley Blackwell sobre psicología de la positividad y enfoques basados ​​en las fortalezas en el trabajo por Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave y Jonathan Passmore ( Amazonas )
• El mejor lugar para trabajar: el arte y la ciencia de crear un lugar de trabajo extraordinario por Ron Friedman Ph.D.( Amazonas )
• El código cultural: los secretos de los grupos de gran éxito por Daniel Coyle ( Amazonas )

8 vídeos y charlas TED

Si está buscando más formas de compartir el mensaje de la Psicología Organizacional Positiva con sus clientes, eche un vistazo a algunos de los siguientes videos y TEDTalks:

En esta interesante charla de TEDxBloomington, el psicólogo Shawn Achor sostiene que el secreto de la productividad en el trabajo puede residir en la experiencia de felicidad .

El neurocientífico Matthew Lieberman analiza en esta charla TEDx cómo podemos aprovechar nuestra intuición social para ser más inteligentes, más felices y más productivos.

Dibujo de su libro El principio del progreso , la profesora Teresa Amabile explora cómo las empresas pueden superar la crisis de desconexión en el lugar de trabajo.

En esta charla, presentada en la Universidad de Wharton, el profesor Adam Grant analiza los peligros que pueden surgir cuando personalidades extrovertidas dominan los roles de liderazgo.

A partir de los hallazgos de su investigación, la Dra. Alison Ledgerwood explora nuestro sesgo inherente hacia pensamiento negativo y pregunta cómo podemos ayudarnos a nosotros mismos a pensar mejor.

Después de dejar un prestigioso trabajo en consultoría, la profesora Angela Duckworth comenzó a enseñar matemáticas a alumnos de séptimo grado en una escuela pública de Nueva York. En esta charla, Duckworth describe el papel de arena como el determinante clave de si sus estudiantes tuvieron dificultades o tuvieron éxito en su educación y explora cómo todos podemos beneficiarnos de esta forma única de perseverancia.

En esta charla TEDx, la profesora Carol Dweck explora cómo nuestra perspectiva de las metas y la fuente de motivación afecta nuestra percepción del éxito y nuestra resiliencia ante los reveses.

(Ellen es bien conocida por su trabajo sobre el mindfulness y la atención plena)

Basándose en los hallazgos de la investigación, la profesora de la Universidad de Harvard, Ellen Langer, explora los peligros de vivir en piloto automático, posicionando la atención plena como la cura para el sufrimiento individual y grupal y la clave para un liderazgo efectivo.

Un mensaje para llevar a casa

Pasamos un tercio de nuestra vida en el trabajo.

Puedes pensar en la Psicología Organizacional Positiva como el campo de estudio que intenta hacer que valga la pena vivir ese tercio de nuestro tiempo.

A lo largo de este artículo, hemos mantenido un enfoque de alto nivel mientras lo guiamos a través de una variedad de temas explorados por psicólogos organizacionales positivos, pero hay mucho más que aprender.

Ya sea usted consultor, gerente o investigador, lo alentamos a encontrar un área de su interés y profundizar más. También lo alentamos a pensar en el mensaje central de

Psicología Organizacional Positiva and see whether you can implement a small change in your own working life in an effort to prioritize your own wellbeing and felicidad.

Cuéntanos qué cambio decides hacer. ¡Nos encantaría saber de usted en los comentarios!

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.