Metas INTELIGENTES, Metas DIFÍCILES, PACT u OKR: ¿Qué funciona?

Información clave

• Los objetivos INTELIGENTES mejoran la experiencia personal
• Crear objetivos INTELIGENTES mejora el enfoque
• Revisar periódicamente

El establecimiento de objetivos es vital en entornos empresariales, educativos y de rendimiento, como los deportes, y también es un componente clave de muchas conversaciones de coaching y asesoramiento (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Si bien los consejeros normalmente se centran en abordar problemas y dificultades pasados ​​y presentes, y los entrenadores están más orientados al futuro, ambos pueden beneficiar a sus clientes apoyándolos en el establecimiento de metas a corto y largo plazo que los guíen hacia resultados exitosos (Passmore

En este artículo, tomamos objetivos SMART y otras metodologías de objetivos diseñadas inicialmente para la psicología organizacional, educativa y deportiva y las aplicamos al coaching y al asesoramiento.

Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados ​​en la ciencia le ayudarán a usted o a sus clientes a crear objetivos viables y dominar técnicas para crear un cambio de comportamiento duradero.

Metas INTELIGENTES

Las metas SMART fueron introducidas por George Doran en 1981 como una herramienta para definir y trabajar hacia objetivos en un entorno corporativo. Según él, el establecimiento de objetivos y el desarrollo de sus respectivos planes de acción son los pasos más críticos en el proceso de gestión de una empresa (Doran, 1981, p. 35).

Desde entonces, el enfoque se ha aplicado en los negocios, los deportes, la educación y más allá para ofrecer un sentido claro de dirección y motivar a las personas para lograr un propósito significativo y un resultado importante (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Cuando se utilizan para apoyar cambios relacionados con la salud física y mental, los objetivos SMART mejoran autoeficacia y proporcionar una mayor estructura en las sesiones de asesoramiento al tiempo que apoya una colaboración estrecha que fortalezca la alianza terapéutica (Jensen et al., 2021; Tolchin et al., 2020).

como funciona

Identificar los problemas que enfrentan los clientes es una parte esencial del asesoramiento y el coaching, cuyo seguimiento debe centrarse en el resultado deseado (Nelson-Jones, 2014).

El acrónimo SMART se puede utilizar en colaboración con el cliente para establecer objetivos claros, realistas y alcanzables (Passmore

• Específico
  El objetivo debe establecerse claramente, apuntando a un área particular de mejora.
• Mensurable
  El progreso debe ser cuantificable. El cliente debe poder medir hasta dónde ha viajado y saber cómo será el éxito.
• Realizable
  El objetivo debe ser desafiante pero no imposible. La mayoría de las personas progresan estirándose suavemente y superando sus límites.
• Realista
  Dado el tiempo y los recursos disponibles, ¿cuál es un resultado realista para el coaching o el asesoramiento?
• límite de tiempo
  ¿Cuándo se lograrán los resultados? Debe haber una fecha límite para trabajar, o la motivación puede fallar.

Mire este video de descripción general de objetivos SMART para obtener más información sobre cómo establecer objetivos.

Beneficios

En última instancia, establecer objetivos y trabajar para lograrlos es motivador y marca una dirección para el trabajo futuro (Nelson-Jones, 2014).

Desarrollar una definición compartida de problemas y resultados deseados utilizando el proceso de objetivos SMART puede fortalecer la alianza terapéutica o el vínculo entre los profesionales de la salud mental y sus clientes (Nelson-Jones, 2014).

Cuando se define temprano, el seguimiento hacia una meta SMART brinda la oportunidad de centrarse regularmente en los cambios positivos a medida que ocurren y es un fuerte predictor de un resultado exitoso (Passmore

Críticas

Si bien existen beneficios obvios al establecer objetivos INTELIGENTES, las investigaciones sugieren varias limitaciones.

Jensen et al. (2021, p. 9) descubrieron que los clientes que no habían cumplido con sus objetivos SMART tenían menos probabilidades de querer hablar sobre su progreso y, a menudo, no continuaban con su terapia o interrumpían su progreso.

Además, los clientes pueden variar en sus preferencias para trabajar con objetivos. Un estudio encontró que sólo el 25% de las personas se sienten motivadas por ellos, y el 25% prefiere no planificar nada (Passmore

Una meta puede ser INTELIGENTE sin ser sabia. La técnica es valiosa para identificar si los objetivos están bien planteados pero no para determinar si son una buena idea (Grote, 2017).

Metas DIFÍCILES

Los objetivos DIFÍCILES son más desafiantes y, a menudo, se establecen dentro de un entorno empresarial para alentar a los empleados a ser más activos y autosuficientes al planificar y esforzarse por lograr los resultados deseados (Murphy, 2017).

Cuando Mark Murphy definió el acrónimo de objetivo DIFÍCIL (sincero, animado, requerido y difícil) en su libro de 2009. Cien por ciento: desafíe a sus empleados a que lo den todo y ellos le darán aún más , fue en respuesta a su creencia de que los individuos necesitan objetivos desafiantes y valientes que los saquen de sus zona de confort para entregar algo sorprendente.

como funciona

La investigación de Murphy (2017) examinó a los mejores líderes y actores en entornos corporativos, identificando que las siguientes preguntas (cuando la respuesta es sí) son fuertes predictores de si sus objetivos les permitirían lograr grandes cosas.

1. ¿Puedo imaginarme vívidamente lo bien que me sentiré cuando logre mis objetivos?
2. ¿Tendré que aprender nuevas habilidades para lograr mis metas asignadas para este año?
3. ¿Son mis objetivos absolutamente necesarios para ayudar a esta empresa?
4. ¿Participé activamente en la creación de mis metas para este año?
5. ¿Tengo acceso a la capacitación formal que necesitaré para lograr mis objetivos?
6. ¿Mis metas para este año me sacarán de mi zona de confort?
7. ¿Mis objetivos enriquecerán la vida de los demás (por ejemplo, los clientes, la comunidad, etc.)?
8. ¿Están mis objetivos alineados con las principales prioridades de la organización para este año?

En respuesta a los hallazgos de la investigación, Murphy consideró que las metas deberían ser más que simples palabras en una página; deben ser vívidos, más grandes que nosotros y absolutamente necesarios.

Como resultado, Murphy (2017) identificó la necesidad de que los objetivos de largo alcance sean DIFÍCILES:

• Sentido
  ¿Qué tres razones tienes por las que debes lograr este objetivo?
• Animado
  ¿Dónde quieres que esté tu [educación, carrera, salud, etc.]?
• Requerido
  ¿Qué necesitas para mantener el rumbo y lograr este objetivo?
• Difícil
  ¿Qué habilidades clave necesitas para lograr el objetivo? ¿Y cómo los adquirirás?

A diferencia de las metas INTELIGENTES, las metas DIFÍCILES pueden, al principio, parecer inalcanzables e incluso poco realistas. Sin embargo, funcionan sacándonos de nuestro status quo y fomentando nuestro mejor desempeño (Murphy, 2017).

Consulte a Mark Murphy describiendo cómo se comparan las metas DIFÍCILES con las metas INTELIGENTES.

Beneficios

El beneficio de los objetivos DIFÍCILES es que alientan a los clientes a centrarse en beneficios futuros a costa de sacrificios a corto plazo.

Murphy cita procrastinación de objetivos como una de las principales causas de no alcanzar la grandeza. Las metas DIFÍCILES funcionan porque le dan al cerebro una idea de lo buenas que podrían ser las cosas.

Las metas desafiantes conducen a un mejor desempeño, exigen más atención, involucran al cerebro y logran más (Murphy, 2017).

Críticas

Por su naturaleza, el método HARD es más adecuado para el coaching que para el asesoramiento. Impulsa al individuo a alcanzar los límites de lo que le es posible. Como resultado, no garantizan el éxito (Murphy, 2017).

Sin embargo, apoyan el desarrollo de una visión clara de hacia dónde desea llegar el cliente y qué está dispuesto a hacer.

Objetivos del PACTO

PACT es una técnica de establecimiento de objetivos menos conocida creada por Anne-Laure Le Cunff (Le Cunff, 2019). Si bien sus raíces no están claras, ha sido diseñado para respaldar la evaluación continua junto con el seguimiento del progreso hacia las metas en lugar de establecerlas una vez y abandonarlas (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

Si bien PACT no parece haber sido probado ni evaluado ni en el ámbito del coaching ni del asesoramiento (no se menciona en la literatura psicológica), el enfoque continuo de prueba y error y seguimiento puede ayudar a los clientes que de otro modo temerían establecer metas debido al riesgo de fracaso (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

como funciona

PACT es un acrónimo que identifica cuatro elementos esenciales vitales para definir objetivos en evolución (Le Cunff, 2019; Salmon-Stephens, 2021).

• Útil
  El objetivo debe tener un significado o fundamento claro. Este elemento se refiere a los valores que alimentan la pasión e impulsan a la persona a lograr el resultado deseado.
• Procesable
  El objetivo debería implicar vivir en el ahora en lugar de pensar demasiado en el futuro. Si bien la planificación es importante, una planificación excesiva puede llevar a la parálisis del análisis. PACT fomenta la experimentación.
• Continuo
  Tener demasiadas opciones puede impedirnos tomar medidas. En lugar de dedicar demasiado tiempo a la investigación, nos anima a intentar, medir y progresar.
• Rastreable
  La medición (como en los objetivos SMART) se reemplaza por el seguimiento; Se monitorea el esfuerzo y el progreso, generando una sensación de logro. Este enfoque se presta a entornos de salud mental o de rendimiento.

Beneficios

El enfoque PACT apoya probar algo nuevo, optar por resultados no probados anteriormente y comprometerse a realizar múltiples intentos. El fracaso no es algo que deba temerse, sino aceptarse como inevitable, lo que fomenta intentos repetidos de producir el resultado deseado. resultado o comportamiento deseado .

A diferencia de muchas otras metodologías de establecimiento de objetivos, PACT se centra en los resultados más que en los resultados y es particularmente adecuada para el crecimiento y el desarrollo continuos a largo plazo (Salmon-Stephens, 2021).

Críticas

Los objetivos del PACT pueden poner demasiado énfasis en la acción inmediata a costa de cambios y desarrollo positivos a largo plazo. La naturaleza continua de tales objetivos podría generar estrés adicional en el cliente o incluso agotamiento, pero el descanso y la recuperación son aspectos vitales del coaching y el asesoramiento (Salmon-Stephens, 2021).

OKR: objetivos y resultados clave

Andrew Grove es generalmente aceptado como el creador de objetivos y resultados clave (OKR). John Doerr (2018) llegó a ser reconocido como la persona que les presentó al gigante tecnológico Google en 1999.

como funciona

En Mida lo que importa , Doerr describe los OKR como una metodología de gestión para garantizar que el esfuerzo se centre en las mismas cuestiones vitales en empresas enteras.

Los objetivos deben ser inspiradores (lo que se debe lograr), mientras que los resultados clave se refieren a resultados (lo que se debe hacer) e incluir cifras concretas como ingresos, crecimiento, ganancias, etc. (Doerr, 2018).

Consulte la charla TED de John Doerr para obtener más información.

Beneficios

Los OKR han demostrado ser exitosos en muchas empresas líderes del mercado, incluidas Adobe, Google y Netflix, y brindan una manera interesante y vital de diseñar una misión y una visión. Como tales, pueden impulsar el compromiso del personal y ayudar a centrar la atención y los recursos en las principales prioridades de una empresa o de un individuo (Adobe Experience Cloud, 2022).

Críticas

Los OKR son menos adecuados para el asesoramiento. Es poco probable que los clientes que superan los obstáculos de la vida se beneficien de medidas de desempeño que los comparen con los objetivos comerciales y profesionales (Doerr, 2018).

Sin embargo, pueden desempeñar un papel vital en el asesoramiento laboral, profesional y financiero, ayudando a las personas a centrarse en puntos de control mensurables, incluso monetarios (Passmore

Seleccionar la metodología de su objetivo ideal

Desde el principio del coaching y el asesoramiento, es útil establecer al menos objetivos de trabajo que puedan guiar las energías futuras (Nelson-Jones, 2014).

A medida que se desarrolla la conciencia y la comprensión de los problemas y los objetivos del cliente, junto con la relación de trabajo, las metas deben desarrollarse de acuerdo con los siguientes cinco principios (Passmore

• Claridad
  Los objetivos deben ser claros y no estar abiertos a interpretación para que sean obvios cuando se alcancen.
• Desafío
  El objetivo debe exigir al cliente y no ser ni demasiado difícil (para que no pueda lograrlo) ni demasiado fácil (para que no logre motivarse).
• Compromiso
  El individuo debe reconocer la importancia y el valor del objetivo para garantizar la aceptación.
• Comentario
  La retroalimentación periódica es vital para desarrollar y mantener el compromiso y la motivación.

Elegir entre objetivos SMART, HARD, PACT y OKR

Los siguientes pasos ayudarán a los clientes y consejeros a elegir una metodología adecuada para el establecimiento de objetivos (Nelson-Jones, 2014; Passmore

1. Evaluar las necesidades y el contexto del cliente.
   Para el coaching, la atención se centra en el desarrollo profesional, por lo que las metas más estructuradas y orientadas a resultados (por ejemplo, INTELIGENTES o DIFÍCILES) pueden ser más apropiadas.

Objetivos como PACT podrían ser más adecuados en el asesoramiento que permita el crecimiento personal y el bienestar emocional.

2. Determinar la disposición del cliente para el desafío.
   En coaching, clients may be more receptive to challenging and ambitious goals (HARD).

Los clientes que reciben asesoramiento pueden necesitar más atención y apoyo, lo que hace que los objetivos del PACT, que están menos llenos de presión, sean más apropiados.

3. Evalúe el enfoque a largo plazo frente al corto plazo.
   El coaching puede involucrar objetivos tanto a corto como a largo plazo, lo que permite una combinación de metas INTELIGENTES y DIFÍCILES.

El asesoramiento a menudo se ocupa de cuestiones más profundas que requieren un enfoque a largo plazo, lo que hace que los objetivos de PACT sean potencialmente adecuados.

4. Considere la preferencia del cliente por la estructura.
   Algunos clientes de coaching pueden preferir la estructura precisa de los objetivos SMART, mientras que otros pueden prosperar con la flexibilidad de los objetivos PACT.

En counseling, the approach needs to be tailored to the client’s emotional state and personal preferences, which may align better with the gentler structure of PACT goals.

5. Establecer el nivel de medición y seguimiento necesario.
   En coaching, measurable progress (SMART, HARD, or OKR) can be important for demonstrating a return on invested time and effort.

El seguimiento del esfuerzo y la mejora gradual (PACT) en el asesoramiento puede ser más alentador y menos intimidante.

Seleccionar la metodología adecuada para el establecimiento de objetivos requiere comprender la situación del cliente, sus preferencias y los objetivos específicos del objetivo. compromiso de coaching o asesoramiento .

A menudo es beneficioso adaptar el proceso de establecimiento de objetivos al individuo en lugar de adherirse estrictamente a una única metodología.

Recursos de PositivePsychology.com

Tenemos muchos recursos disponibles para consejeros y entrenadores que deseen utilizar el establecimiento de objetivos para ayudar a los clientes a alcanzar resultados exitosos.

El modelo GROW (Whitmore, 2009) es un marco poderoso para su uso en coaching y asesoramiento. Pruebe las siguientes herramientas gratuitas para centrarse en cuatro preguntas clave:

• Objetivo – ¿Qué quieres?
• Realidad – ¿Dónde estás ahora?
• Opciones – ¿Qué podrías hacer?
• Voluntad/Camino a seguir – ¿Qué harás?

Hay versiones más extensas de las siguientes herramientas disponibles con una suscripción a uporabnapsihologija.com, pero se describen brevemente a continuación:

• Consultar al yo futuro al tomar decisiones
  Tomar las decisiones correctas no es fácil. Consultar tu yo futuro puede ayudarte a imaginar mejor las consecuencias de las decisiones y a trabajar para alcanzar metas.
  • Paso uno: escriba las decisiones o los objetivos que está considerando.
  • Paso dos: imagina tu yo futuro y luego pregúntate:
    • ¿Cómo me sentiré cuando haya tomado la decisión o haya logrado mi objetivo?
    • ¿Estaré agradecido?
    • ¿Mi yo futuro disfrutará esto?
    • ¿Cómo me beneficiaré de esta decisión?
  • Paso tres: tome la decisión o finalice el objetivo en función de sus respuestas.
• Replantear los objetivos de evitación como objetivos de acercamiento
  Las metas que apuntan hacia (en lugar de evitar) los resultados deseados son más motivadoras e implican un cambio de atención.

Identifique cualquier objetivo de evitación que tenga. Estos implicarán que usted evite ciertas cosas o actividades. Ahora, reescríbalos como objetivos de aproximación enfocándose en acercarse al resultado deseado.

Objetivo de evitación: quiero evitar estresarme en el trabajo.
Objetivo del enfoque: practicaré técnicas para reducir el estrés diariamente para mantener una mentalidad tranquila y concentrada en el trabajo.

Objetivo de evitación: quiero dejar de comer alimentos poco saludables.
Meta del enfoque: Crearé un plan de alimentación que incluya una variedad de alimentos saludables y nutritivos para mejorar mi bienestar.

Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a alcanzar sus objetivos, uporabnapsihologija.com para profesionales. Úselos para ayudar a otros a convertir sus sueños en realidad aplicando las últimas técnicas de cambio de comportamiento basadas en la ciencia.

Un mensaje para llevar a casa

Establecimiento de objetivos es una herramienta poderosa y dinámica que pueden utilizar consejeros y terapeutas para impulsar la participación del cliente y aumentar la probabilidad de resultados positivos.

Si bien muchos de los enfoques se han desarrollado en entornos empresariales y, por lo tanto, están vinculados a una mayor productividad y ganancias financieras, también se ha demostrado que respaldan el desempeño, el bienestar y el cambio psicológico y físico positivo.

La metodología SMART es un enfoque probado para establecer objetivos claramente definidos, realistas y mensurables. Sin embargo, otros enfoques ofrecen más flexibilidad y pueden superar los límites de lo que los individuos pueden lograr.

Las metas DIFÍCILES fomentan una mayor actividad y la autosuficiencia, mientras que las metas PACT promueven metas en evolución y monitoreadas continuamente que pueden ser útiles para quienes temen establecer metas únicas que no puedan lograr. Y los OKR pueden dirigir la atención hacia ganancias financieras o relacionadas con la carrera.

En última instancia, las decisiones basadas en la metodología de objetivos adoptada son importantes, pero también lo es involucrar al cliente en la identificación y el establecimiento de objetivos que lo entusiasmen y le den energía. Al hacerlo, el proceso puede respaldar alianzas más fuertes entre el consejero o coach y el cliente y mantener y sostener la motivación al seguir el camino hacia la meta deseada.

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.