Teoría de la motivación de las expectativas de Victor Vroom

Información clave

• La teoría de las expectativas postula que la motivación está impulsada por la creencia de que el esfuerzo conducirá al desempeño deseado.
• La teoría comprende tres componentes: expectativa (creencia en el vínculo esfuerzo-rendimiento), instrumentalidad (creencia en el desempeño conduce a resultados)
• Mejorar la motivación implica aclarar las expectativas laborales y garantizar recompensas valiosas.

La motivación es vital para iniciar y mantener un comportamiento saludable en el lugar de trabajo, la educación y más allá, y nos impulsa hacia los resultados deseados (Zajda, 2023).

Si bien existen muchas teorías de la motivación, algunas se destacan por su aplicación práctica duradera y ecológicamente sólida. La teoría de la motivación de las expectativas de Victor Vroom (1960) es una de las más populares, basada en la sugerencia de que el comportamiento de un individuo está motivado por resultados anticipados y éxito potencial (Riggio, 2015).

Este artículo examina el modelo de la teoría de las expectativas y destaca sus límites y críticas antes de explorar cómo aplicarlo en el lugar de trabajo y en otros lugares para mejorar los resultados motivacionales.

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¿Qué es la teoría de la motivación de las expectativas de Vroom?

Las teorías cognitivas de la motivación se basan en la idea de que el comportamiento, el pensamiento y las acciones de los individuos son causados ​​directamente por los procesos internos del cerebro (Zajda, 2023, p. 31).

Semejante teorías motivacionales Intenta dar cuenta y representar estas actividades internas como los orígenes de cómo desarrollamos y respondemos a los estímulos.

Tres modelos populares que se pueden aplicar en el lugar de trabajo y en otros lugares incluyen (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan

• Teoría de la motivación de logro, que explica cómo nos comportamos según nuestra necesidad de afiliación, logro y poder.
• Teoría de la autodeterminación , basado en nuestro deseo de satisfacer nuestras necesidades psicológicas básicas
• Teoría de la motivación de las expectativas, que analizamos en detalle a continuación.

El psicólogo canadiense Victor Vroom formuló y desarrolló la teoría de las expectativas en 1964 en la Escuela de Administración de Yale y desde entonces ha ocupado una posición importante en el estudio de las expectativas. motivación en el lugar de trabajo (Van Eerde

Vroom (1964) sugirió que el comportamiento de un individuo estaba motivado por resultados o consecuencias anticipados, y la intensidad de su trabajo estaba impulsada por la percepción de que su esfuerzo conduciría al resultado deseado (Zajda, 2023, p. 38).

Al igual que las teorías conductuales, reconoce la importancia de las consecuencias a la hora de motivar nuestras acciones. Vroom (1964) también afirmó que estamos más motivados a desempeñarnos si sabemos (o al menos creemos) que nuestro desempeño adicional será reconocido y recompensado (Zajda, 2023).

En los últimos años, ha habido algunos avances más allá de la teoría original de Vroom. Se reconoce además que el enfoque de un trabajador a menudo va más allá de los resultados particulares asociados con el trabajo, incluidos los resultados potenciales del comportamiento laboral (positivo o negativo), como satisfacción laboral , ascensos y descensos de categoría, amonestaciones e incluso despidos (Riggio, 2015).

La teoría de las expectativas también se conoce como teoría VIE debido a sus tres componentes centrales: valencia, instrumentalidad y expectativa (Riggio, 2015).

Mire a Mike Clayton proporcionar un video introductorio a la teoría de las expectativas de Victor Vroom para obtener más información.

Los tres componentes de la teoría de las expectativas

La teoría VIE ha servido como una fuente valiosa para la innovación teórica y el enfoque de la investigación (Riggio, 2015).

La teoría establece que la motivación para desempeñarse se sustenta en si el resultado es deseable, si realizar el comportamiento conducirá al resultado esperado (o deseado) y si el individuo tiene la capacidad, las habilidades y la energía para realizar el trabajo (Riggio, 2015).

Como resultado, la teoría VIE consta de los siguientes tres componentes centrales (Riggio, 2015; Van Eerde

• Valencia : ¿Qué tan deseable (o indeseable) es un resultado particular para un individuo?
• Mediación : ¿Qué tan fuerte es la relación percibida entre realizar una conducta y el resultado deseado?
  Por ejemplo, Si completo Y cantidad de trabajo, probablemente me ascenderán (Riggio, 2015, p. 208).
• Expectativa : ¿Qué tan fuerte es la relación percibida entre el esfuerzo del individuo y el desempeño de la conducta?
  Por ejemplo, Si dedico X cantidad de esfuerzo, probablemente completaré Y cantidad de trabajo. (Riggio, 2015, p. 208).

Podemos representar la valencia, la instrumentalidad y la expectativa como probabilidades que pueden medirse en entornos de investigación y al aplicar la teoría a situaciones del mundo real (Riggio, 2015).

En el trabajo, la educación y más allá, los individuos pueden decidir que la probabilidad de lograr el resultado deseado es baja, incluso si se desempeñan al nivel requerido, por lo que su motivación es pobre. Otros pueden determinar que la probabilidad de lograr su objetivo no es tan mala, por lo que su motivación sigue siendo fuerte (Riggio, 2015).

Expectativa is the individual’s belief and hope that increasing effort on a given task will result in desired outcomes (Zajda, 2023, p. 39).

Críticas y limitaciones

Es vital recordar que la motivación es muy compleja y matizada, con múltiples factores que compiten entre sí en muchos entornos diferentes (Riggio, 2015).

La teoría de las expectativas es un enfoque popular para comprender y aumentar la motivación, particularmente en los lugares de trabajo. Sin embargo, tiene sus críticas y varias limitaciones potenciales significativas, destacadas por las siguientes preguntas y suposiciones (Riggio, 2015).

• ¿Cómo medimos la expectativa con precisión? ¿Cuál es el mejor enfoque?
• ¿Cuál es la mejor manera de aplicar la teoría en múltiples situaciones?

Los críticos también señalan:

• Los individuos no son igualmente racionales. Varían en su grado de racionalidad y a menudo se comportan de manera irracional.
• Incluso cuando nos comportamos racionalmente, todos diferimos en cómo procesamos la información.
• Puede que no seamos conscientes todo el tiempo.
• No estamos procesando conscientemente toda la información que recibimos.

Si bien son intuitivamente correctos (aumentar el esfuerzo en una tarea dará como resultado los resultados deseados), los factores que impulsan nuestro comportamiento pueden ser más complejos y variados de lo que parecen inicialmente (Riggio, 2015; Zajda, 2023).

Aplicación de la teoría de las expectativas en el establecimiento de objetivos

La motivación es vital para formular y alcanzar objetivos (Ryan

Al intentar aplicar la teoría de las expectativas a establecimiento de objetivos Con nuestros clientes, es crucial comprender los fundamentos motivacionales de sus acciones.

Considere cada uno de los siguientes puntos de establecimiento de objetivos de acuerdo con los tres componentes centrales de la teoría (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

• Alinear objetivos con valencia

Trabaje con sus clientes para identificar objetivos que resuenen con sus valores y deseos más profundos. Es más probable que los objetivos con alta valencia motiven y sostengan sus acciones.

Asegúrese de que los objetivos sean deseables pero también claramente definidos. Los resultados deben anticiparse y valorarse mucho.

• Mediación in goal achievement

Asegúrese de que los clientes comprendan plenamente el vínculo directo entre sus esfuerzos y el logro de sus objetivos, aumentando su creencia en la instrumentalidad de sus acciones.

Divida los objetivos en partes manejables para hacer más evidentes las conexiones entre las acciones y los resultados.

• Aumentar las expectativas mediante el desarrollo de habilidades

Identifique las brechas de habilidades que podrían obstaculizar el logro de objetivos y luego trabaje en estrategias para desarrollarlas, aumentando las expectativas de éxito del cliente.

Concentrarse en refuerzo positivo y éxitos pasados ​​para aumentar la autoeficacia del cliente en el logro de sus objetivos.

Un entrenador o consejero capacitado puede combinar cada uno de los puntos anteriores con varias marcos de establecimiento de objetivos .

La hoja de trabajo de objetivos SMART es particularmente valiosa para definir y documentar objetivos específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos determinados. El profesional puede garantizar que cada aspecto de su Metas INTELIGENTES Mejora los tres componentes del modelo: valencia, instrumentalidad y expectativa.

Mientras trabaja para alcanzar los objetivos, ofrezca retroalimentación periódica y ajuste según sea necesario para garantizar que permanezcan alineados con los valores, las capacidades y las circunstancias cambiantes del cliente (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

Cómo utilizar la teoría de Vroom en el lugar de trabajo

El compromiso y la participación de los empleados en actividades de desarrollo es un tema crítico en la literatura sobre aprendizaje en el lugar de trabajo (Cheng et al., 2012, p. 885).

Con ese fin, la teoría de las expectativas se considera uno de los modelos más complicados pero completos de motivación laboral para el desarrollo profesional y el logro de objetivos (Riggio, 2015, p. 209).

Las investigaciones sugieren que la teoría de Vroom es particularmente valiosa en el lugar de trabajo, ya que ayuda a los gerentes y líderes a motivar a su personal (Riggio, 2015).

Si bien no existe una estrategia única y acordada para implementar la teoría de las expectativas en un entorno laboral, las sugerencias prácticas incluyen (Riggio, 2015):

• Definir claramente los resultados y objetivos del personal, incluidas las posibles recompensas y costos asociados con el desempeño.
• Hacer que la relación entre desempeño y recompensas sea sencilla y explícita
• Garantizar que los objetivos relacionados con el desempeño estén al alcance de los empleados.

En última instancia, el personal debe saber que obtendrá recompensas cuando alcance sus objetivos (Riggio, 2015).

Investigaciones recientes también han identificado la teoría de las expectativas como una herramienta valiosa para comprender y potencialmente aliviar acoso laboral (Julio et al., 2024).

Los psicólogos reconocen que el comportamiento abusivo en los entornos laborales impacta directamente en el bienestar de los empleados y daña su capacidad para desempeñar sus funciones. Los estudios que exploran cómo abordar el problema han identificado que las violaciones del marco de la teoría de las expectativas pueden predecir el comportamiento de intimidación y señalar la necesidad de una intervención gerencial (Julius et al., 2024).

Otros estudios sugieren que considerar los componentes centrales de la teoría de las expectativas (valencia, instrumentalidad y expectativas) puede respaldar el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional. Los hallazgos indican que el apoyo gerencial y laboral percibido por los empleados aumenta significativamente la motivación y el éxito en el aprendizaje (Cheng et al., 2012).

Aprovechar las fortalezas para aumentar la motivación

Identificar y conocer nuestras fortalezas potencia la motivación y el compromiso (Niemiec, 2018).

El modelo Consciente-Explorar-Aplicar ofrece un enfoque poderoso para combinar el conocimiento/uso de las fortalezas y la teoría de las expectativas para mejorar significativamente la motivación (Niemiec

Las siguientes pautas son útiles a la hora de aprovechar las fortalezas de los clientes para aumentar la motivación (Niemiec, 2018; Niemiec

• Conciencia de las fortalezas
  Trabaja con tus clientes para tomar conciencia de sus fortalezas personales. Utilice evaluaciones, ejercicios de reflexión y debates para ayudar a descubrirlos.
• Explorando fortalezas
  Reflexione sobre cómo dichas fortalezas pueden influir en su percepción de valencia (el valor de los resultados), instrumentalidad (la creencia de que los resultados son alcanzables) y expectativa (la creencia en su capacidad para realizar las acciones requeridas).

Por ejemplo, ask the clients:

Valencia : ¿Cómo el uso de sus fortalezas en el pasado le ha llevado a resultados que le parecieron especialmente valiosos o gratificantes?
Mediación : Reflexiona sobre ocasiones en las que tus puntos fuertes fueron cruciales para superar las dificultades. ¿Cómo podrían aplicarse a los objetivos actuales o futuros?
Expectativa : ¿Cómo podría utilizar sus fortalezas en situaciones desconocidas y por qué podría aumentar la confianza en sus capacidades?

• Aplicación de fortalezas
  Trabajar con los clientes para establecer objetivos que se alineen con sus fortalezas, aumentando su valencia e instrumentalidad.

Cree planes de acción detallados que interactúen con sus fortalezas para garantizar que los objetivos se sientan más alcanzables, aumentando las expectativas.

Reflexionar periódicamente sobre cómo conciencia de fuerza y el uso han ayudado a los clientes a superar desafíos y alcanzar metas, aumentarán su motivación y aumentarán su probabilidad de iniciar y mantener conductas dirigidas a metas (Niemiec

Al integrar el coaching y el asesoramiento basado en fortalezas con la teoría de las expectativas, es posible identificar, explorar y aplicar fortalezas para aumentar la motivación y al mismo tiempo fomentar un sentido más profundo de autoeficacia y crecimiento personal (Niemiec

Consulte Cómo realizar terapia y asesoramiento basados ​​en fortalezas para profundizar en el potencial de la terapia basada en fortalezas para promover cambios positivos en los clientes.

En su reveladora charla TEDx, Shane López ofrece más información sobre la importancia y el valor de conocer y utilizar sus fortalezas.

Recursos de PositivePsychology.com

Disponemos de muchos recursos para aumentar la motivación en nosotros mismos y en nuestros clientes.

Nuestros recursos gratuitos incluyen cuatro hojas de trabajo de entrevista motivacional basado en el enfoque de deseo, capacidad, razones y necesidad (DARN).

Hacer preguntas abiertas es una de las formas más directas de provocar un discurso de cambio durante una entrevista motivacional y puede invitar a que se produzcan cambios (Miller

• Hoja de trabajo de preguntas sobre el deseo: ¿Qué desea, desea o le gustaría cambiar?

Quiero un nuevo trabajo.
Me gustaría comprar mi casa.

• Preguntas de habilidad: Sin comprometerte, ¿podrías cambiar?

Me gustaría formarme para ser cirujano (deseo), pero no creo que pueda sacar las notas (habilidad).

• Hoja de trabajo de preguntas sobre motivos: ¿Cuáles son sus motivos para el cambio?

Si hago ejercicio, me sentiré más saludable.

• Hoja de trabajo de preguntas sobre la necesidad: ¿Por qué necesita cambiar?

Necesito ganar más dinero para mantener y cuidar a mi familia.

Hay versiones más extensas de las siguientes herramientas disponibles con una suscripción a uporabnapsihologija.com, pero se describen brevemente a continuación:

• Persiguiendo la felicidad
  Muchas personas persiguen la felicidad futura a costa de apreciar lo que ya tienen o momentos preciosos a lo largo de su vida que les trajeron una felicidad más profunda.

Debemos reconocer y valorar esos momentos y cómo transforman nuestras experiencias de vida.

• • Paso uno: piensa en los momentos del pasado que te hicieron feliz. ¿Finalmente fuiste feliz cuando lograste estos momentos?
  • Paso dos: ahora reflexiona sobre los acontecimientos del pasado que contribuyeron significativamente a tu felicidad. Anota los acontecimientos que te vienen a la mente.
  • Paso tres: ¿Qué tipo de conclusiones puedes sacar sobre las fuentes auténticas de tu felicidad?
• Impulsar la motivación celebrando los microéxitos
  Celebrar pequeñas victorias puede mejorar las experiencias de vida de nuestros clientes y al mismo tiempo aumentar la motivación para tareas y objetivos futuros.
  • Paso uno: anota los microéxitos que experimentas cada día, por pequeños o insignificantes que parezcan, en un diario de celebraciones.

Utilice las siguientes indicaciones para ayudar:

¿Qué has logrado hoy, por pequeño que sea?
¿Qué logró hoy que signifique un avance potencial?
¿Qué lograste hoy que te haya motivado a hacer más?
¿Qué pequeños pasos diste hoy que puedas celebrar?

• • Paso dos: celebre cada uno de los pequeños logros. No es necesario que sea nada grande y debe ser proporcional a la victoria.

Quizás tómate un momento para reflexionar sobre lo que has logrado y por qué es importante, envíate un correo electrónico bien hecho o comparte el éxito con otras personas que te apoyan.

Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a alcanzar sus objetivos, uporabnapsihologija.com. Úselos para ayudar a otros a convertir sus sueños en realidad aplicando las últimas técnicas de cambio de comportamiento basadas en la ciencia.

Un mensaje para llevar a casa

Los procesos internos de nuestro cerebro impulsan la acción y la inacción.

Comprender la motivación para iniciar y continuar una conducta es vital para implementar la teoría psicológica en el lugar de trabajo, los entornos de aprendizaje y más allá.

Si bien existen muchos modelos y teorías psicológicas, la teoría de las expectativas de Victor Vroom (1964) ha demostrado ser duradera e influyente en múltiples grupos y situaciones (Zajda, 2023).

Según la teoría, gran parte de nuestra motivación surge de los resultados previstos y de cómo percibimos la relación entre el esfuerzo y la probabilidad de éxito.

Como tal, estamos más motivados si creemos que nuestro desempeño será recompensado, sea cual sea la forma que adopte.

Expectativa theory rests on three core components: valence (the outcome desirability), instrumentality (our belief around effort versus outcome), and expectancy (our perception of the connection between effort and performance).

Expectativa theory also lends itself to being combined with coaching and counseling on establecimiento de objetivos and goal achievement, particularly when combined with strengths, whether for an employee, student, or another role.

Como casi todo nuestro trabajo con clientes implica involucrar el impulso hacia el cambio, ¿por qué no reflexionar sobre cómo los tres componentes de las expectativas influyen en su comportamiento y cómo se puede apoyar o impulsar a cada uno de ellos para ayudarlos a lograr los resultados deseables del coaching y el asesoramiento?

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.