Información clave
- La Evaluación Hogan evalúa la personalidad en el lugar de trabajo y proporciona información sobre el potencial de liderazgo y las habilidades interpersonales.
- Se centra en tres áreas clave: comportamiento cotidiano, respuestas al estrés.
- Las organizaciones utilizan los resultados de la Evaluación Hogan para mejorar la dinámica del equipo y mejorar los procesos de contratación
El desempeño de una empresa se basa en personas efectivas y equipos altamente integrados.
Trabajar y desempeñarse bien juntos y la satisfacción y el bienestar de los empleados son cruciales para un negocio exitoso (Chamorro-Premuzic
La dinámica de las relaciones interpersonales depende de la personalidad de los individuos, no de habilidades duras o experiencia (Chamorro-Premuzic
Si bien hay varias evaluaciones de personalidad disponibles, analizamos una de las más populares y mejor validadas, las Evaluaciones Hogan, y cómo sus resultados pueden proporcionar información profunda sobre las personalidades de los empleados.
Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia ayudarán a sus clientes a desarrollar su potencial único y a crear una vida que se sienta energizante y auténtica.
¿Qué son las evaluaciones Hogan?
La única manera de crear un equipo que valga más que la suma de sus contribuyentes individuales es seleccionar a los miembros en función de su personalidad, habilidades sociales y valores (Chamorro-Premuzic evaluaciones de personalidad están disponibles, no todos tienen bases sólidas en psicología de la personalidad o evidencia que los respalde.
Por otro lado, las Evaluaciones Hogan parecen consistentes, bien validadas y confiables (Furnham et al., 2013).
Desde 1987, cuando los Dres. Joyce Hogan y Robert Hogan desafiaron las evaluaciones de personalidad existentes, Hogan Assessment Systems se ha convertido en un negocio importante con oficinas en 54 países (Hogan, 2020). Ahora abordan desafíos comerciales únicos y brindan soluciones de consultoría y evaluación de vanguardia a algunas de las empresas más grandes del mundo, incluidas más de la mitad de las Fortune 500 (Hogan EU, n.d.a, párrafo 1).
De acuerdo a su sitio web , Hogan Assessments puede ayudar a las empresas a:
- Reducir la rotación: identificar el riesgo de desempeño antes de contratar a los candidatos
- Contratar a los mejores: descubrir quién se adapta a una necesidad y eliminar a los que no están calificados
- Maximizar el valor: liberar tiempo que antes se dedicaba a la administración para centrarse en el desarrollo de los empleados.
- Jugar a largo plazo: utilizar el desarrollo individual para sostener el crecimiento continuo
- Ir más allá de los currículums: profundizar en los candidatos para explorar sus fortalezas, valores y riesgos de desempeño.
- Conectar los puntos: identificar y comprender cómo los candidatos abordan los problemas y piensan tácticamente
- Aumento de la eficiencia: proporciona informes autoguiados, claros y fáciles de usar.
- Unificar objetivos: alinear los planes de desarrollo corporativo y de los empleados
Si bien suenan demasiado buenos para ser verdad, muchos líderes del mercado confían en ellos (Hogan, s.f.).
Su éxito proviene de mostrar el impacto de la personalidad de los empleados en el desempeño en el lugar de trabajo y, en última instancia, en el éxito organizacional. Los resultados de la evaluación son particularmente útiles en el desarrollo del liderazgo a través de (Hogan EU, n.d.a):
- Predecir el desempeño laboral
- Identificar y mitigar los riesgos de desempeño
- Desarrollar talento de próxima generación
- Desarrollo ejecutivo y coaching.
- Combinación con iniciativas de desarrollo y evaluación de 360 grados
Uno de los puntos fuertes de las Evaluaciones Hogan (junto con la tendencia de la personalidad a permanecer estable en el tiempo) es que agrega valor a lo largo del ciclo de vida de un empleado. Una vez evaluada, la arquitectura de informes en línea puede utilizar un único conjunto de datos de los empleados para crear varios informes de desarrollo utilizando un lenguaje consistente y descriptores de comportamiento que pueden convertirse en lenguaje cotidiano, informando la cultura corporativa (Hogan EU, n.d.a).
5 tipos de pruebas de evaluación Hogan
Las evaluaciones Hogan incluyen cinco evaluaciones de personalidad disponible en más de 40 idiomas, cada uno de los cuales tiene pautas específicas y soporte elaborado por expertos de la industria (Hogan EU, n.d.e).
Inventario de Personalidad de Hogan (IPH)
Este inventario tarda entre 15 y 20 minutos en completarse y proporciona resultados instantáneos.
El IPH se basa en el modelo de cinco factores (cinco grandes) de personalidad y evalúa lo que el sitio web describe como personalidades brillantes o normales; es una herramienta invaluable para contratar a los candidatos adecuados y desarrollar líderes más fuertes.
El HPI comprende siete escalas primarias (y 42 subescalas) y seis escalas ocupacionales, e incluye tendencias típicas para quienes obtienen puntuaciones altas y bajas (modificado de Hogan EU, n.d.f).
| Nombre de la escala | Normalmente, los que obtienen puntuaciones bajas son... | Normalmente, los que obtienen puntuaciones altas son... |
|---|---|---|
| Ajuste | Abierto a comentarios, sincero, honesto , de mal humor y autocrítico | Estable bajo presión pero resistente a la retroalimentación |
| Ambición | Grandes jugadores de equipo, felices de que otros tomen la iniciativa y complacientes. | Enérgico, inquieto, contundente y competitivo. |
| Sociabilidad | Capaz de trabajar solo, tranquilo y socialmente reactivo. | Extrovertido, conversador y que busca atención. |
| Sensibilidad interpersonal | Directo, dispuesto a confrontar, frío y duro. | Amable, cálido y reacio al conflicto. |
| Prudencia | De mente abierta, flexible e impulsivo. | Organizado, confiable e inflexible. |
| Inquisitivo | Práctico, no se aburre fácilmente y no tiene inventiva. | Imaginativo, ingenioso, pero deficiente en la implementación. |
| Enfoque de aprendizaje | Estudiantes prácticos, interesados en sí mismos, reacios a la tecnología. | Interesado en aprender, perspicaz, intolerante con los menos informados. |
Encuesta de Desarrollo Hogan (HDS)
Esta encuesta dura entre 15 y 20 minutos y ha sido validada por más de 400 estudios de investigación.
A diferencia del HPI, el HDS se centra en el lado oscuro de la personalidad, no cubierto por el modelo de personalidad de cinco factores, y mitiga los problemas de rendimiento antes de que ocurran. Lo hace detectando aquellas cualidades que pueden ser perjudiciales, aumentar la tensión y reducir la probabilidad de éxito.
La HDS consta de 11 escalas primarias (y 33 subescalas) que ayudan a los líderes a formar equipos exitosos reconociendo las deficiencias y maximizando las fortalezas (modificado de Hogan EU, n.d.g).
| Nombre de la escala | Normalmente, los que obtienen puntuaciones bajas... | Normalmente, los que obtienen puntuaciones altas... |
|---|---|---|
| Excitable | Están tranquilos y pueden parecer carentes de pasión. | Exhibir altibajos emocionales |
| Escéptico | Puede parecer confiado pero ingenuo. | Son negativos y cínicos, esperando ser traicionados. |
| Precavido | Son personas que toman riesgos, a menudo sin una evaluación adecuada. | No están dispuestos a correr riesgos incluso después de evaluarlos. |
| Reservado | Están demasiado preocupados por los sentimientos de los demás. | Son indiferentes a los sentimientos de los demás. |
| Sin prisa | Puede parecer que carece de agenda o dirección. | Son pasivo-agresivos y están impulsados por una agenda. |
| Atrevido | Parece carecer de resolución y confianza en sí mismo. | Parecer asertivo, demasiado confiado y autopromocional. |
| Travieso | Son conservadores, dóciles y poco aventureros. | Son impulsivos y a veces tortuosos. |
| Vistoso | Son modestos, modestos, tranquilos y autocontrolados. | Son socialmente prominentes, dramáticos y buscan atención. |
| Imaginativo | Prefieren la rutina, son prácticos, pero pueden carecer de nuevas ideas. | Puede parecer poco práctico e impredecible, pero puede ofrecer ideas inusuales. |
| Diligente | Tienen poca atención a los detalles y a menudo delegan demasiado | Son quisquillosos, demasiado concienzudos y típicamente microgestionan |
| Obediente | Son muy independientes y pueden resentir la autoridad. | Están excesivamente interesados en complacer a sus superiores. |
Inventario de motivos, valores y preferencias (MVPI)
Este inventario tarda entre 15 y 20 minutos en completarse y ha sido validado por más de 400 estudios de investigación.
El MVPI describe la personalidad desde adentro y predice la satisfacción laboral midiendo los valores, los objetivos fundamentales y el deseo y el esfuerzo por alcanzarlos (Hogan EU, n.d.b).
El MVPI consta de 10 escalas principales (y cinco subescalas o temas) que ayudan a los reclutadores y gerentes a comprender qué motiva a los candidatos a tener éxito (modificado de Hogan EU, n.d.b).
| Nombre de la escala | Normalmente, los que obtienen puntuaciones bajas... | Normalmente, los que obtienen puntuaciones altas... |
|---|---|---|
| Reconocimiento | Prefiere compartir el crédito y evitar demasiada atención. | Valorar el reconocimiento público y los proyectos de alta visibilidad. |
| Fuerza | Prefieren dejar que otros lideren y evitar la confrontación y la competencia. | Valoran las posiciones de liderazgo y tienen ganas de salir adelante. |
| Hedonismo | Valorar entornos profesionales de tipo empresarial y entornos de trabajo formales. | Valorar entornos entretenidos, divertidos y de mente abierta. |
| Altruista | Dar valor a su propio trabajo por encima de la moral. | Valorar ayudar a otras personas y entornos centrados en el cliente. |
| Afiliación | Prefiero trabajar solo e independencia. | Prefieren trabajar con otros y la interacción social. |
| Tradición | Prefieren flexibilidad y autonomía y desafiar los procedimientos establecidos. | Prefiere el status quo y evita a las personas que no comparten creencias. |
| Seguridad | Valorar la toma de riesgos y la experimentación. | Prefiera la coherencia y la previsibilidad a los riesgos. |
| Comercio | Relaciones de valor sobre rentabilidad | Prefiere entornos que se centren en el resultado final. |
| Estética | Valora la practicidad sobre la apariencia | Valorar la innovación y la creatividad, el estilo individual y la apariencia. |
| Ciencia | Prefiere las personas a la tecnología y el valor. intuición y experiencia | Análisis de valor, resolución de problemas y trabajo con datos y hechos objetivos. |
Inventario de razonamiento empresarial de Hogan (HBRI)
Este inventario tarda entre 25 y 30 minutos en completarse y está diseñado para predecir el éxito ocupacional y las habilidades tácticas versus estratégicas.
El HBRI describe el estilo de razonamiento de los candidatos para comprender sus enfoques de resolución de problemas, junto con su capacidad para evitar repetir errores y áreas de desarrollo.
El inventario es una herramienta valiosa para su uso durante todo el ciclo de vida de los empleados, ya que evalúa dos tipos de resolución de problemas (modificado de Hogan EU, n.d.d):
Razonamiento táctico – la capacidad del empleado para resolver problemas y sacar conclusiones lógicas de los hechos disponibles. Las personas con puntuaciones altas suelen ser trabajadores precisos, disciplinados y estables.
razonamiento estratégico – la capacidad del individuo para identificar lagunas, errores y fallas lógicas en artefactos complejos, como gráficos, diagramas, cuadros y datos numéricos. Los que obtienen puntuaciones altas suelen ser curiosos y deseosos de recibir comentarios.
Sentencia (JUD)
Esta encuesta incluye dos medidas breves relacionadas con el razonamiento verbal y numérico y la toma de decisiones intuitiva. También sugiere la capacidad de reconocer malas decisiones y errores y utilizar lo aprendido para mejorar la toma de decisiones y los juicios futuros.
El modelo JUD incluye un componente crítico que la mayoría de los modelos pasan por alto: cómo reacciona un líder a la retroalimentación sobre sus decisiones fallidas (Hogan EU, n.d.c, párrafo 3). Se supone que aprender de la experiencia y recibir retroalimentación negativa (pero constructiva) sobre el desempeño puede mejorar el juicio.
Las tres escalas independientes evalúan habilidades no cognitivas que identifican cómo alguien aborda la toma de decisiones, las reacciones posteriores a la decisión y la respuesta a la retroalimentación negativa. El objetivo no es categorizar a los individuos como tomadores de decisiones deficientes, sino dotarlos de una mayor comprensión de sus fortalezas y debilidades (Hogan EU, n.d.c).
¿Son las pruebas científicamente válidas?
El uso generalizado de las Evaluaciones Hogan en empresas de alto rendimiento proporciona evidencia anecdótica de sus beneficios para las empresas. Los nuevos clientes reciben documentación que detalla cómo se desarrollaron las evaluaciones y los procesos de validación que las acompañan (Hogan EU, n.d.a).
De acuerdo a the Hogan sitio web , cientos de estudios de investigación han validado las pruebas (Hogan EU, n.d.a).
De acuerdo a one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their wok motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 oganizations with woking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
Además, las Evaluaciones Hogan se basan tanto en la teoría de la elección vocacional de Holland (que ha recibido considerable atención dentro de la psicología de la personalidad y vocacional) como en el modelo de personalidad de cinco factores ampliamente aceptado (Furnham et al., 2013).
Cómo utilizar las herramientas de evaluación de Hogan
Uno de los méritos de las Evaluaciones Hogan es que se pueden utilizar con empleados de todos los niveles de una organización durante su tiempo en la empresa. Pueden participar e integrarse en lo siguiente (Hogan EU, n.d.a):
- Procesos de selección de empleados
- Iniciativas de desarrollo de empleados
- Programas de identificación de talento
Existen informes y guías específicas para múltiples procesos y etapas profesionales.
Por lo general, un empleado tarda menos de 20 minutos en completar una evaluación. Y, sin embargo, un único conjunto de datos producidos a partir de una evaluación se puede utilizar durante un período prolongado (debido a la naturaleza estable de los rasgos de personalidad) y ofrece un lenguaje que se puede utilizar en múltiples entornos, desde el coaching hasta las entrevistas (Hogan EU, s.f.).
El conjunto de herramientas Hogan ayuda a las empresas a mejorar el funcionamiento organizacional al comprender los datos de su personal y respaldar un mejor desarrollo y desarrollo del liderazgo (Stott, s.f.).
7 ejemplos de preguntas de entrevista
El estilo y el contenido de las preguntas varían en el conjunto de Hogan Assessment, pero los siguientes ejemplos brindan una idea de lo que un candidato o empleado podría esperar (modificado de iPrep, n.d.; Jobtestprep, n.d.):
- Inventario de personalidad de Hogan: explorando el lado positivo de la personalidad
Disfruto de la compañía de los demás.
Siento curiosidad por saber cómo funcionan las cosas.
Me gusta trabajar en equipo.
El candidato responde s muy de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, o totalmente en desacuerdo.
- Inventario de motivos, valores y preferencias – personalidad desde dentro
Es más importante estar satisfecho con su trabajo que tener seguridad laboral.
El desempeño de mi equipo se refleja en mi desempeño.
No me gusta cuando el trabajo interfiere con mi tiempo en casa.
El candidato responde a De acuerdo, en desacuerdo, o u decidido.
- Inventario de razonamiento empresarial de Hogan: evaluación de la capacidad de razonamiento
Su empresa contrató recientemente nuevos empleados. Todos los nuevos empleados son expertos en tecnología. Todo el personal de TI de su empresa es experto en tecnología. ¿Todos los nuevos empleados son personal de TI?
El candidato responde si no, o incapaz de decirlo basándose en la información proporcionada.
Cómo interpretar los resultados: 5 consejos
Las Evaluaciones Hogan crean una gran cantidad de datos y el potencial de obtener un conocimiento profundo sobre si un candidato es adecuado para una organización y la preparación de los empleados existentes para asumir más responsabilidades (Hogan, s.f.; Hogan EU, s.f.).
Los siguientes consejos pueden ayudar con la interpretación de los datos:
- Las puntuaciones de las subescalas pueden contribuir a una comprensión más profunda de las puntuaciones de las escalas principales y deben explorarse.
- Al evaluar una puntuación, preste especial atención a su definición y a lo que normalmente significa una puntuación alta o baja. Por ejemplo, en el Evaluación del IPH , la subescala Empatía significa falta de irritabilidad. Una puntuación baja significa la tendencia a ser irritado por las faltas de los demás , mientras que una puntuación alta significa empático.
- Considere obtener la certificación Hogan o Certificación Avanzada para obtener conocimientos interpretativos más profundos y una mayor conciencia de cómo maximizar el resultado de la evaluación.
- Recuerde que no existe una buena puntuación. Las evaluaciones revelan fortalezas, riesgos potenciales y áreas de oportunidades de desarrollo.
- Sea claro desde el principio para qué planea utilizar la información, ya que esto puede cambiar su decisión con respecto a qué evaluación elige y cómo elige interpretar y utilizar los resultados.
Hay muchos recursos, guías y preguntas frecuentes sobre Hogan. sitio web que son increíblemente útiles, junto con capacitación y certificaciones.
3 críticas comunes a las herramientas
Las críticas suelen estar relacionadas con la idoneidad del uso de evaluaciones de personalidad al tomar decisiones de los empleados en el lugar de trabajo, en lugar de detalles específicos sobre herramientas bien validadas como las Evaluaciones Hogan.
Las críticas al uso de pruebas de personalidad incluyen las siguientes (Hogan, 2021):
- No son apropiados para la contratación y el ascenso.
- No predicen el desempeño de los empleados ni de la empresa.
- No están probados y son poco fiables.
Sin embargo, a diferencia de algunos otras pruebas populares , el proceso de Evaluación Hogan ha demostrado ser una medida válida, consistente y confiable. Fundamentalmente, las investigaciones han demostrado que dichas evaluaciones predicen el desempeño en el lugar de trabajo (Hogan, 2021; Furnham et al., 2013).
Recursos relevantes de PositivePsychology.com
Tenemos muchos recursos disponibles para terapeutas y consejeros que brindan apoyo a los empleados.
Nuestros recursos gratuitos incluyen:
- Formulario de evaluación de asesoramiento para empleados
Este formulario puede ser útil para comprender y discutir un problema o evento que haya surgido en el trabajo y que haya llevado a una derivación para recibir asesoramiento. - Eficacia en el trabajo
Utilice esta hoja de trabajo para comprobar cómo gestiona su vida profesional e identificar cualquier aprendizaje o cambio que deba implementar. - Elaboración de trabajos
Es posible diseñar su rol actual, haciendo cambios marginales en qué y cómo se desempeña, para convertirlo en uno que beneficie a los demás y le permita experimentar alegría en lo que hace.
Asegúrese de consultar también nuestro artículo dedicado lleno de estrategias prácticas para aplicar los principios de la psicología positiva en su lugar de trabajo.
Puede acceder a un conjunto aún más amplio de herramientas para su lugar de trabajo mediante una suscripción a uporabnapsihologija.com. A continuación se describen brevemente algunos de ellos:
- Fortalecimiento de la barrera entre el trabajo y la vida privada
Este ejercicio ayudará a los clientes a identificar los comportamientos, creencias y condiciones que dañan la barrera entre su trabajo y su vida privada. Al hacerlo, los clientes fortalecen la separación entre los dos roles, restableciendo un equilibrio saludable.- Paso uno: identifique los agujeros en la barrera entre el trabajo y la vida personal.
- Paso dos: rellene los huecos para fortalecer la barrera entre su trabajo y su vida privada.
- Paso tres: piense en las pequeñas cosas que puede hacer para actuar.
- Paso cuatro: reflexiona sobre cómo te sientes después del ejercicio.
- El mejor equipo posible
El ejercicio del Mejor Equipo Posible invita a los miembros del equipo a imaginar una versión ideal del equipo individualmente antes de compartir sus visiones para encontrar aspiraciones comunes y diferencias de puntos de vista. Finalmente, el equipo trabaja en conjunto para crear el mejor escenario de equipo posible en función de la información recopilada.
Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar sus fortalezas, visite uporabnapsihologija.com para profesionales. Úselos para ayudar a otros a comprender mejor y aprovechar sus fortalezas de maneras que mejoren sus vidas.
Un mensaje para llevar a casa
Las Evaluaciones Hogan son ampliamente reconocidas como herramientas de medición de candidatos y empleados precisas y confiables que apoyan la incorporación y el desarrollo en el lugar de trabajo (Stott, s.f.).
Sus puntos fuertes, especialmente en comparación con otras herramientas populares (gratuitas), son su sólida base teórica y su validación repetida a través de cientos de estudios laborales. El costo asociado de usar las herramientas y recibir la capacitación y certificación sugeridas puede compensarse con una menor rotación de personal y la contratación de la mejor opción para el trabajo, mejorando el desempeño individual, del equipo y de la empresa.
Es posible realizar una prueba una vez y luego utilizar la salida de datos en múltiples puntos a lo largo de las carreras de las personas. Por lo tanto, las evaluaciones realizadas durante la incorporación pueden guiar las decisiones tempranas sobre si invitar al personal a unirse a programas de desarrollo de liderazgo.
Cuando se utilizan para identificar fortalezas y gestionar debilidades potenciales, las Evaluaciones Hogan tienen el potencial de reducir el desperdicio y centrar los recursos en estimular el desarrollo y el crecimiento en todos los niveles del negocio, mejorando en última instancia el desempeño y el éxito de la empresa.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.