Información clave
- Las evaluaciones de personalidad proporcionan información sobre los rasgos individuales.
- Herramientas como los Cinco Grandes
- Estas evaluaciones pueden guiar las elecciones profesionales y mejorar la dinámica del equipo.
¿Entrena o gestiona un grupo de personas muy diferentes?
Quizás respondan de manera diferente a las noticias o reaccionen de manera diferente a sus comentarios. Expresan opiniones y valores diferentes y, como tales, se comportan de manera diferente.
Si responde con un rotundo sí, entendemos los desafíos que enfrenta.
A medida que más y más organizaciones diversifican su talento, surge un nuevo desafío: cómo sacar lo mejor de los empleados y equipos de todas las configuraciones de personalidad.
En este artículo, nos embarcamos en un recorrido por la ciencia de la personalidad, centrándonos en evaluaciones de personalidad para medir el carácter de clientes y empleados, además de los beneficios de hacerlo, antes de finalizar con herramientas prácticas para aquellos que quieran reforzar sus herramientas profesionales.
Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia ayudarán a sus clientes o empleados a desarrollar su potencial único y a crear una vida que se sienta energizante y auténtica.
¿Qué son las evaluaciones de personalidad en psicología?
La personalidad es un concepto complicado de definir en términos concretos, y esto se refleja tanto en la cantidad de teorías de la personalidad que existen como en la falta de consenso entre los psicólogos de la personalidad.
Sin embargo, para este artículo, podemos pensar en la personalidad como la totalidad de los patrones de comportamiento y las experiencias subjetivas de uno (Kernberg, 2016).
Todos los individuos tienen una constelación de rasgos y experiencias que los hacen únicos y al mismo tiempo sugieren que existen algunas cualidades generalizables o distintas inherentes a todos los humanos.
En psicología, estamos interesados en comprender cómo los rasgos y cualidades que poseen las personas se agrupan y en qué medida varían entre y dentro de los individuos.
Ahora todo está muy bien. conocimiento que la personalidad existe como concepto y que sus empleados y clientes difieren en sus agrupaciones de rasgos y experiencias subjetivas, pero ¿cómo puede usted aplicar esta información a su trabajo profesional con ellos?
Aquí es donde entra en juego la medición y evaluación de la personalidad. Como la mayoría de los conceptos psicológicos, los investigadores quieren demostrar que el conocimiento teórico puede ser útil para la vida laboral y aplicarse en el mundo real.
Por ejemplo, conocer la personalidad de un cliente o empleado puede ser clave para prepararlos para éxito en el trabajo y perseguir y alcanzar objetivos relacionados con el trabajo. Pero primero debemos identificar o evaluar la personalidad antes de poder ayudar a otros a aprovechar estos beneficios.
Las evaluaciones de personalidad se utilizan por varias razones.
En primer lugar, pueden brindar a los profesionales la oportunidad de identificar sus fortalezas y reafirmar su sentido de sí mismo. No es coincidencia que la investigación sobre las fortalezas sea tan popular o que las fortalezas ocupen un lugar tan destacado en el mundo laboral. A las personas les gusta saber quiénes son y quieren sacar provecho de las cualidades y rasgos que poseen.
En segundo lugar, las evaluaciones de personalidad pueden brindar a los profesionales una ventaja social al ayudarlos a comprender cómo son percibidos por otros, como colegas, gerentes y partes interesadas: el yo espejo (Cooley, 1902).
En las secciones siguientes, exploraremos diferentes evaluaciones de personalidad y escalas populares basadas en evidencia.
4 métodos y tipos de evaluaciones de personalidad
Existen múltiples formas de evaluar la personalidad de forma rutinaria. A continuación describimos cuatro métodos clave utilizados, lo que implican y cuáles son sus limitaciones.
1. Evaluaciones de autoinforme
Los autoinformes son uno de los formatos más utilizados para las pruebas psicométricas. Son lo que parecen: informes o cuestionarios que un cliente o empleado completa por sí mismo (y, a menudo, califica él mismo).
Las medidas de autoinforme pueden presentarse en muchos formatos. Las más comunes son las escalas Likert en las que se pide a los individuos que califiquen numéricamente (del 1 al 7, por ejemplo) en qué medida sienten que cada pregunta describe sus pensamientos, sentimientos o comportamientos.
Estos tipos de evaluaciones son populares porque son fáciles de distribuir y completar, a menudo son rentables y pueden proporcionar información útil sobre el comportamiento. Los autoinformes se pueden completar tanto en entornos personales como profesionales y pueden resultar especialmente útiles en una práctica de coaching, por ejemplo.
Sin embargo, también tienen desventajas de las que tener cuidado, incluido un aumento de sesgos inconscientes como el sesgo de deseabilidad social (es decir, el deseo de responder correctamente). También pueden ser propensos a que las personas no presten atención, no respondan con la verdad o no comprendan completamente las preguntas formuladas.
Estas cuestiones pueden conducir a una evaluación inexacta de la personalidad.
Sin embargo, si usted es un profesional que trabaja con clientes en cualquier capacidad, se recomienda probar primero cualquier medida de autoinforme antes de sugerírsela a los clientes. De esta manera, podrás evaluar por ti mismo la utilidad y validez de la medida.
2. Observación del comportamiento
Otro método útil de evaluación de la personalidad es la observación del comportamiento. Este método implica que alguien observe y documente el comportamiento de una persona.
Si bien este método requiere más recursos en términos de tiempo y requiere un observador (preferiblemente uno que tenga experiencia y esté calificado para observar y codificar el comportamiento), puede ser útil como método complementario empleado junto con los autoinformes porque puede proporcionar una corroboración externa del comportamiento.
Alternativamente, la observación del comportamiento puede no corroborar las puntuaciones de los autoinformes, lo que plantea la cuestión de con qué fiabilidad un individuo ha respondido a sus autoinformes.
3. Entrevistas
Las entrevistas se utilizan ampliamente desde entornos clínicos hasta lugares de trabajo para determinar la personalidad de un individuo. Incluso una entrevista de trabajo es una prueba de patrones de comportamiento y experiencias (es decir, personalidad).
Durante dichas entrevistas, el objetivo principal es recopilar la mayor cantidad de información posible mediante preguntas de sondeo. Las respuestas deben registrarse y debe haber un sistema de puntuación estandarizado para determinar el resultado de la entrevista (por ejemplo, si el candidato es adecuado para el puesto).
Si bien las entrevistas pueden obtener datos valiosos sobre un cliente o empleado, también están sujetas a los sesgos inconscientes de los entrevistadores y pueden estar abiertas a interpretación si no existe un método para calificar o evaluar al entrevistado.
4. Pruebas proyectivas
Este tipo de pruebas son inusuales porque presentan a los individuos un objeto, tarea o actividad abstracta o vaga y les exigen que describan lo que ven. La idea aquí es que la interpretación sin filtros puede proporcionar una idea de la psicología y la forma de pensar de la persona.
Un ejemplo bien conocido de prueba proyectiva es la prueba de la mancha de tinta de Rorschach. Sin embargo, las pruebas proyectivas tienen limitaciones debido a su naturaleza interpretativa y a la falta de una forma consistente o cuantificable de codificar o calificar las respuestas de los individuos.
7 inventarios, escalas y pruebas basados en evidencia
Las evaluaciones de personalidad se pueden utilizar en el lugar de trabajo durante la contratación para evaluar si alguien sería adecuado para un trabajo u organización y para ayudar a determinar el desempeño laboral, la progresión profesional y el desarrollo.
A continuación, destacamos algunos inventarios y pruebas de uso común para dichas evaluaciones profesionales.
1. El inventario de personalidad de Hogan (IPH)
El inventario de personalidad de Hogan (Hogan
Originalmente se basó en el Inventario de Personalidad de California (Gough, 1975) y también se basa en el modelo de personalidad de cinco factores. El modelo de personalidad de cinco factores sugiere que existen cinco dimensiones clave de la personalidad: apertura a la experiencia , escrupulosidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo (Digman, 1990).
El Evaluación de Hogan comprende 206 ítems en siete escalas diferentes que miden y predicen el comportamiento social y los resultados sociales en lugar de rasgos o cualidades , al igual que otras medidas de personalidad populares.
Else seven scales include:
- Ajuste
- Ambición
- Sociabilidad
- Sensibilidad interpersonal
- Prudencia
- Curiosidad
- Enfoque de aprendizaje
El HPI’s primary use is within organizations to help with recruitment and the development of leaders. It is a robust scale with over 40 years of evidence to support it, and the scale itself takes roughly 15–20 minutes to complete (Hogan Assessments, n.d.).
2. Prueba de DISCO
El DISC test of personality developed by Merenda and Clarke (1965) is a very popular personality self-assessment used primarily within the corporate world. It is based on the emotional and behavioral DISC theory (Marston, 1928), which measures individuals on four dimensions of behavior:
- Dominio
- Inducción
- Envío
- Cumplimiento
El self-report comprises 24 questions and takes roughly 10 minutes to complete. While the test is simpler and quicker to complete than other popular tests (e.g., the Myers-Briggs Type Indicator), it has been subject to criticism regarding its psychometric properties.
3. Gallup – Evaluación de CliftonStrengths™
A diferencia de la prueba DISC, la Evaluación de CliftonStrengths™ , empleado por Gallup y basado en el trabajo de Marcus Buckingham y Don Clifton (2001), es un cuestionario diseñado específicamente para ayudar a las personas a identificar fortalezas en el lugar de trabajo y aprender a utilizarlas.
El assessment is a self-report Likert scale comprising 177 questions and takes roughly 30 minutes to complete. Once scored, the assessment provides individuals with 34 strength themes organized into four key domains:
- Pensamiento estratégico
- ejecutando
- Influir
- Construcción de relaciones
El scale has a solid theoretical and empirical grounding, making it a popular workplace assessment around the world.
4. Neo-Pi-R
El NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) is a highly popular self-report personality assessment based on Allport and Odbert’s (1936) trait theory of personality.
Con buena confiabilidad, esta escala ha acumulado una gran base de evidencia, lo que la convierte en un inventario atractivo para muchos. El NEO-PI-R evalúa las fortalezas, talentos y debilidades de un individuo y los empleadores suelen utilizarlo para identificar candidatos adecuados para puestos vacantes.
Utiliza el cinco grandes factores de la personalidad (apertura, escrupulosidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo) y también incluye seis subcategorías adicionales dentro de las cinco grandes, proporcionando un desglose detallado de cada dimensión de la personalidad.
El scale itself comprises 240 questions that describe different behaviors and takes roughly 30–40 minutes to complete. Interestingly, this inventory can be administered as a self-report or, alternatively, as an observational report, making it a favored assessment among professionals.
5. Cuestionario de personalidad de Eysenck (EPQ)
El EPQ is a personality assessment developed by personality psychologists Hans Eysenck and Sybil Eysenck (1975).
El scale results from successive revisions and improvements of earlier scales: the Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) and Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).
El aim of the EPQ is to measure the three dimensions of personality as espoused by Eysenck’s psychoticism–extraversion–neuroticism theory of personality El scale itself uses a Likert format and was revised and shortened in 1992 to include 48 items (Eysenck & Eysenck, 1992).
Esta es una escala generalmente útil; sin embargo, algunos investigadores han descubierto que existen problemas de confiabilidad con la subescala de psicoticismo, probablemente porque fue una adición posterior a la escala.
6. Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI)
El MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) is one of the most widely used personality inventories in the world and uses a true/false format of questioning.
Inicialmente fue diseñado para evaluar problemas de salud mental en entornos clínicos durante la década de 1940 y utiliza 10 subescalas clínicas para evaluar diferentes condiciones psicológicas.
El inventory was revised in the 1980s, resulting in the MMPI-2, which comprised 567 questions, and again in 2020, resulting in the MMPI-3, which comprises a streamlined 338 questions.
Si bien el MMPI-3 revisado tarda entre 35 y 50 minutos en completarse, sigue siendo popular hasta el día de hoy, particularmente en entornos clínicos, y permite capturar con precisión aspectos de la psicopatía y los trastornos de la salud mental. La prueba tiene buena fiabilidad pero debe ser realizada por un profesional.
7. Cuestionario de 16 factores de personalidad (16PF)
El 16PF (Cattell et al., 1970) is another rating scale inventory used primarily in clinical settings to identify psychiatric disorders by measuring normal personality traits.
Cattell identificó 16 rasgos primarios de la personalidad, con cinco rasgos secundarios o globales debajo que se corresponden con los cinco grandes factores de la personalidad.
Else include such traits as warmth, reasoning, and emotional stability, to name a few. El most recent version of the questionnaire (the fifth edition) comprises 185 multiple-choice questions that ask about routine behaviors on a 10-point scale and takes roughly 35–50 minutes to complete.
El scale is easy to administer and well validated but must be administered by a professional.
Herramientas útiles
Además de la colección de intervenciones con base científica, también debemos mencionar una herramienta de evaluación de la personalidad controvertida pero muy conocida: Myers-Briggs.
Compartimos dos videos informativos sobre este tema y luego pasamos a una breve colección de preguntas que pueden usarse para el desarrollo profesional.
1. Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI)
Muchos de nosotros hemos oído hablar del indicador de tipo Myers-Briggs (Myers
Un equipo de madre e hija desarrolló el MBTI en la década de 1940, durante la Segunda Guerra Mundial. El MBTI consta de 93 preguntas que tienen como objetivo medir a un individuo en cuatro dimensiones diferentes de la personalidad:
- Introversión/extraversión
- Sensación/ intuición
- Pensamiento/sentimiento
- Juzgar/percibir
El test provides individuals with a type of personality out of a possible 16 combinations. Whilst this test is a favorite in workplaces, there are serious criticisms leveled at how the scale was developed and the lack of rigorous evidence to support its use.
Para obtener más información sobre el MBTI, puede disfrutar de los siguientes vídeos:
Por qué el test de Myers-Briggs no tiene ningún sentido - Vox ¿Son precisos los tests de personalidad? Este es y he aquí por qué.Le recomendamos que, si emplea MBTI, tenga en cuenta sus deficiencias científicas y respalde aún más sus pruebas de personalidad completando una escala validada adicional.
10 preguntas sobre desarrollo profesional
- Cuéntame qué te inspira. ¿Qué te levanta de la cama por la mañana?
- Cuéntame sobre tu visión para tu carrera/vida.
- ¿Qué aspectos de tu papel te encantan? ¿Con qué aspectos luchas?
- Cuénteme sobre algún momento en el que utilizó sus fortalezas para lograr un resultado positivo.
- ¿Hay algún hábito saludable que desee incorporar a su vida laboral?
- Describe tu jornada laboral perfecta. ¿Cómo sería?
- Cuéntame sobre tus miedos.
- ¿Qué es lo que más valoras de tu trabajo?
- ¿Por qué objetivos estás trabajando actualmente?
- ¿Cómo te describirían tus compañeros de trabajo?
Libros fascinantes sobre evaluaciones de personalidad
Si está interesado en aprender más sobre la personalidad y las evaluaciones de la personalidad, los siguientes tres libros son un excelente lugar para comenzar.
Else books were chosen because they give an excellent overview of what personality is and how it can be measured. Ely also illuminate some issues with personality assessments. Ely provide a good grounding for any professional looking to implement personality assessments in the workplace.
1. Mentalidad: cambiar su forma de pensar para alcanzar su potencial – Carol Dweck
Para aquellos que tengan curiosidad sobre si los rasgos de personalidad y otras cualidades hereditarias son inmutables, este libro es para ustedes.
Ingrese la Dra. Carol Dweck y varias décadas de investigación psicológica que ha realizado sobre la motivación y la personalidad.
El main thesis of the book is to explore the idea that people can have either a fixed or growth mindset (i.e., beliefs we hold about ourselves and the world around us). Adopting a growth mindset can be a critical determinant of outcomes such as performance and academic success.
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2. El Personality Brokers: El Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing – Merve Emre
Si está interesado en el lado oscuro de las evaluaciones de psicología, este es el libro para usted.
Este libro explora cómo se desarrolló el indicador de tipo Myers-Briggs y analiza la validez cuestionable de la escala a pesar de su amplia popularidad en el mundo empresarial.
Si bien muchas evaluaciones pueden ser útiles para reflexionar sobre su propio comportamiento, El Personality Brokers Profundice en el lado turbio de cómo los conceptos psicológicos pueden usarse para obtener ganancias monetarias, incluso cuando falta evidencia o es controvertida.
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3. Tipos psicológicos -Carl Jung
Este es un libro excelente de uno de los psicólogos más influyentes de la historia: Carl Jung.
El book focuses most on extraversión e introversión como los dos tipos clave de personalidad y también analiza las limitaciones de categorizar a los individuos en tipos de personalidad.
Para aquellos interesados en la ciencia de la personalidad y que prefieren una lectura académica un poco más intensa, este libro es para ustedes.
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Recursos de PositivePsychology.com
¿Está interesado en complementar su vida profesional explorando tipos de personalidad? Aquí en PositivePsychology.com tenemos varios recursos muy útiles.
Masterclass de Maximización de Fortalezas©
Si bien la búsqueda de fortalezas es un tema distinto y popular dentro de la psicología positiva, podemos establecer paralelismos entre la investigación de las fortalezas y algunas conceptualizaciones de la personalidad.
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Lectura recomendada
Para obtener más información sobre psicología de la personalidad y evaluaciones de la personalidad, consulte los siguientes artículos relacionados.
- ¿Los rasgos de personalidad impactan el coaching?
- Rasgos de carácter: cómo fomentar el bien
- Fortalezas personales definidas (lista de fortalezas)
17 ejercicios de carrera
Diseñada para ayudar a las personas a utilizar su personalidad y sus fortalezas en el trabajo, esta colección de uporabnapsihologija.com se basa en evidencia científica. Los ejercicios ayudan a individuos y clientes a identificar áreas para el crecimiento y desarrollo profesional. Algunos de estos ejercicios incluyen:
- Historia de logros
Registre sus éxitos en el trabajo, tómese el tiempo para reflexionar sobre sus logros e identifique cómo utilizar sus fortalezas para crecer. - Análisis del puesto a través de una lente de fortalezas
Identifique sus fortalezas y oportunidades para utilizarlas cuando encuentre desafíos en el trabajo. - Rueda de satisfacción laboral
Complete la rueda de satisfacción laboral, que mide sus niveles actuales de felicidad en el trabajo en siete dimensiones diferentes. - Qué significa el trabajo para usted
Identifique qué tan significativo es su trabajo para usted evaluando su orientación motivacional hacia el trabajo (es decir, si es algo a lo que está llamado y que se alinea con su sentido de sí mismo).
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Un mensaje para llevar a casa
Al gestionar personas, siempre es útil tener una idea de por qué se comportan como lo hacen. Lo mismo se aplica a ayudar a alguien en su carrera profesional. Comprender las cualidades que influyen en las respuestas conductuales puede mejorar las relaciones, la crianza de los hijos, la forma de trabajar de las personas e incluso el establecimiento de objetivos.
Pero hay algunas advertencias a tener en cuenta:
- Cuando utilice autoinformes, tome las puntuaciones con cautela, sobre todo porque todos operamos con sesgos inconscientes que pueden sesgar los resultados.
- Mantener la mente abierta sobre nuestros rasgos de personalidad; Si nos resignamos a la idea de que se heredan al nacer, son fijos e inmutables, es poco probable que logremos un discernimiento real de nuestra propia identidad en evolución.
- Las etiquetas muchas veces pueden ser limitantes. Intentar condensar los innumerables aspectos de un individuo en una categoría de personalidad clara podría resultar contraproducente.
En las manos adecuadas, las evaluaciones de personalidad validadas son herramientas valiosas para guiar a los clientes por el camino profesional correcto, garantizar una buena adaptación laboral y formar equipos sólidos.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.