Cómo mejorar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo

Información clave

• Desarrollar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo mejora la comunicación y el trabajo en equipo
• Los componentes clave de la inteligencia emocional incluyen la autoconciencia, la autorregulación y la empatía.
• Programas de formación

Si ha oído mucho sobre la inteligencia emocional pero no está seguro de cuál es la exageración, o si sabe lo que es pero no ve cómo se aplica realmente en el lugar de trabajo, ha venido al lugar correcto.

En este artículo, definiremos la inteligencia emocional en el contexto del lugar de trabajo, describiremos sus componentes, exploraremos sus correlatos en el lugar de trabajo y veremos cómo mejorarla tanto para los empleados individuales (incluido usted mismo) como para la organización en su conjunto.

Antes de seguir leyendo, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios basados ​​en la ciencia no sólo mejorarán su capacidad para entender y trabajar con tus emociones sino que también te brindará las herramientas para fomentar la inteligencia emocional de tus clientes, estudiantes o empleados.

¿Qué es la inteligencia emocional en el lugar de trabajo? (Concepto de definición)

Primero, veamos una base sobre qué es la inteligencia emocional. La inteligencia emocional (abreviada como IE o EQ para cociente emocional) se puede definir como:

EQ se refiere a la capacidad de una persona para percibir, comprender y gestionar sus propios sentimientos y emociones.

(Chignell, 2018).

Además, hay cinco componentes distintos de la IE:

1. Autoconciencia
2. Autorregulación
3. Motivación interna (o intrínseca)
4. Empatía
5. Habilidades sociales

¡Con un vistazo a estos componentes, es fácil ver cómo se aplica la IE en el lugar de trabajo! Claramente, los trabajadores con mayor autorregulación, motivación intrínseca y habilidades sociales tienen una ventaja sobre aquellos con menos. Repasaremos algunas de las razones por las que esto es así más adelante en este artículo.

Daniel Goleman sobre la IE en el lugar de trabajo

La IE se definió y estableció por primera vez como un constructo en psicología allá por la década de 1990, pero el interés en ella ha crecido exponencialmente desde entonces, especialmente en su aplicación en el lugar de trabajo. El experto en inteligencia emocional Daniel Goleman comparte su opinión sobre por qué hay tanto interés en la IE/EQ en el lugar de trabajo:

El interés por la inteligencia emocional en el lugar de trabajo surge del reconocimiento generalizado de que estas habilidades (autoconciencia, autogestión, empatía y habilidades sociales) separan a los trabajadores y líderes más exitosos del promedio. Esto es especialmente cierto en roles como las profesiones y los ejecutivos de nivel superior, donde todos son tan inteligentes como los demás, y la forma en que las personas se manejan a sí mismas y sus relaciones les brinda lo mejor y la ventaja.

(Goleman, 2012).

¿Por qué es importante desarrollar la EQ en el lugar de trabajo?

La inteligencia emocional es una consideración vital en el lugar de trabajo por muchas razones, pero hay dos que realmente destacan:

1. Está relacionado con una mayor satisfacción laboral para aquellos con un alto IE/EQ, así como para los empleados que trabajan o son dirigidos por personas con un alto EI/EQ.
2. Está fuertemente asociado con el desempeño laboral.

Una mirada a la inteligencia emocional y la satisfacción laboral

Es bien sabido que la inteligencia emocional está relacionada con la satisfacción laboral. Los empleados que tienen un alto nivel de IE/EQ también tienden a tener una mayor satisfacción laboral, como lo han demostrado muchos estudios:

• Çekmecelioğlu y sus colegas estudiaron a casi 150 empleados de centros de llamadas en Estambul y encontraron una relación positiva significativa entre EI/EQ y la satisfacción laboral interna (2012).
• De manera similar, una IE/EQ alta (específicamente una alta autoconciencia) se relaciona negativamente con el agotamiento y positivamente con la satisfacción laboral en las personas que trabajan en el sector público (Lee, 2017).
• Las enfermeras de Ghana con mayor inteligencia emocional también disfrutaron de una mayor satisfacción laboral (Tagoe

¿Cómo puede la inteligencia emocional mejorar el desempeño laboral?

Además de contribuir a una mayor felicidad y satisfacción de los empleados, una mayor inteligencia emocional también contribuye a un mejor desempeño laboral.

• Los investigadores encontraron que entrenamiento de inteligencia emocional impulsó la productividad de los empleados y dio como resultado mejores evaluaciones por parte de la gerencia (Hosseinian et al., 2008).
• Los profesores con mayor inteligencia emocional también suelen tener mejores resultados en sus puestos de trabajo (Mohamad
• Un estudio de 2017 realizado por Pekaar y sus colegas mostró que la inteligencia emocional está significativamente correlacionada con el desempeño laboral, particularmente los componentes IE/EQ para reconocer y gestionar las emociones propias y de los demás.

Quizás esté pensando: ¿Cómo tiene la inteligencia emocional tal impacto en el desempeño laboral? A través de estos siete rasgos y características:

1. Estabilidad emocional (mayor capacidad para gestionar las propias emociones y tolerar el estrés)
2. Escrupulosidad (tendencia a ser diligente, trabajador, controlar los impulsos)
3. Extraversión (rasgo de personalidad que hace que las personas sean más abiertas y mejores para establecer relaciones con los demás)
4. Capacidad IE (capacidad de los individuos para realizar conductas relacionadas con las emociones, como expresar emociones, sentir empatía por los demás y combinar la emoción con el razonamiento)
5. Capacidad cognitiva (CI; los estudios sugieren que existe al menos cierta superposición entre el CI y el EQ)
6. Autoeficacia general (confianza en la capacidad para afrontar las exigencias de nuestro trabajo)
7. Desempeño laboral autoevaluado (Bailey, 2015).

Para comprender mejor la importancia de la inteligencia emocional, pasemos a algunos ejemplos de inteligencia emocional .

7 ejemplos de EQ alto y bajo en el trabajo

Sabemos que una IE/EQ elevada en el lugar de trabajo es una ventaja, pero ¿cómo lo sabemos cuando la vemos? ¿Cómo se ve?

Aquí hay algunos buenos ejemplos de IE/EQ alto versus bajo en el trabajo del entrenador de inteligencia emocional Ush Dhanak:

1. Un empleado molesto encuentra un oído compasivo

Todos nos ponemos de mal humor a veces, incluso en el trabajo. La forma en que una persona trata a sus compañeros de trabajo o empleados cuando tienen un mal día es una buena indicación sobre su nivel de IE/EQ.

Si ni siquiera nota el mal humor, ignora al empleado, exacerba el mal humor o critica al empleado y le dice que se recupere, probablemente tenga una IE/EQ baja. Si, por otro lado, se da cuenta de que algo pasa, ofrece compasión y comprensión a su empleado y trata de animarlo o distraerlo de sus problemas, eso es un gran indicador de que tiene una IE/EQ alta.

2. Las personas se escuchan en las reuniones

Unfortunately, not all meetings are positive and productive; A veces, en las reuniones todos pueden hablar a la vez, nadie ofrece ningún aporte o, lo que es peor, gritos y discusiones acaloradas.

Si un empleado contribuye a cualquiera de los puntos anteriores en una reunión, está mostrando una baja inteligencia emocional. Si permite que los demás expresen su opinión, escucha atentamente y se abstiene de interrumpir a los demás, y mantiene a todos concentrados en su tarea de manera suave pero efectiva, probablemente tenga un nivel alto de IE/EQ.

3. La gente se expresa abiertamente

Una persona que se siente cómoda hablando sobre cosas que son importantes y que se siente igual de cómoda escuchando a otros hablar sobre sus propias opiniones, muestra una IE/EQ alta en el lugar de trabajo. Probablemente también sea experta en expresar sus propias emociones de manera apropiada y en aceptar a otros que expresan sus propias emociones.

Una persona que mantiene las cosas reprimidas o se enoja cuando otros no están de acuerdo con ella en el trabajo probablemente tenga una inteligencia emocional baja. Podría discutir con sus compañeros de trabajo sus opiniones o, por el contrario, esperar que todos simplemente se guarden todas las emociones y opiniones para sí mismos.

4. La mayoría de las iniciativas de cambio funcionan

Si un lugar de trabajo tiene generalmente un alto nivel de inteligencia emocional, es probable que maneje bien los cambios. Probablemente las iniciativas de cambio se tomen en serio y se lleven a cabo con seriedad.

Por otro lado, los lugares de trabajo con baja inteligencia emocional se resisten al cambio, no hacen el esfuerzo necesario para que las iniciativas de cambio tengan éxito o incluso las sabotean activamente. Además, las iniciativas mal pensadas indican que el equipo directivo tiene un nivel bajo de IE/EQ y no comprende cómo los cambios propuestos afectarán a sus empleados.

5. Flexibilidad

Un lugar de trabajo que ofrece flexibilidad y comprensión de las vidas complejas y ocupadas de los miembros de la organización probablemente tenga un alto nivel de IE/EQ. Los gerentes y ejecutivos que aceptan que las personas tienen diferentes necesidades y ofrecen formas de trabajar de manera más inteligente están mostrando un buen sentido de inteligencia emocional.

Los gerentes y ejecutivos que se niegan a permitir flexibilidad a sus empleados y se apegan estrictamente a la forma en que siempre se han hecho las cosas (cuando no es necesario hacerlo) están mostrando signos de baja inteligencia emocional.

6. Las personas tienen la libertad de ser creativas

De manera similar, los lugares de trabajo que permiten a sus empleados la oportunidad de ser creativos e innovadores tienen un alto nivel de IE/EQ. Dar a las personas la oportunidad de practicar su creatividad y pensar de forma innovadora no sólo es un gesto de bienvenida para los empleados, sino también una medida inteligente para el lugar de trabajo.

Los lugares de trabajo que obligan a sus empleados a seguir políticas y procedimientos estrictos (nuevamente, cuando no hay necesidad de tal rigor) tienen niveles bajos de IE/EQ. No comprender el valor de la creatividad y la necesidad que tienen los empleados de ser imaginativos e involucrados en su trabajo es un sello distintivo de una baja IE/EQ.

7. La gente se encuentra sin tiempo de trabajo

Finalmente, una buena señal de inteligencia emocional en el lugar de trabajo es cuando los miembros de la organización se reúnen fuera del lugar de trabajo. Las organizaciones donde los empleados disfrutan de happy hours, almorzando juntos u otras actividades sociales indican que hay un alto nivel de IE/EQ presente.

Los lugares de trabajo que no presentan vínculos tan fuertes y aquellos en los que los empleados no pasan juntos ningún tiempo no laboral probablemente tengan niveles bajos de IE/EQ. Cuando las personas son emocionalmente inteligentes, tienden a llevarse bien y ven el valor de invertir su tiempo y energía en las relaciones laborales, pero las personas con niveles bajos de IE/EQ generalmente no están interesadas en construir relaciones de calidad con sus pares (Dhanak, s.f.).

5 beneficios y ventajas de utilizar EQ en los negocios

Si aún no está convencido de los beneficios de utilizar EI/EQ en el lugar de trabajo, ¡aquí hay algunas razones más por las que debería prestarle atención!

1. Una IE/EQ con alta motivación se traduce en un mejor control de nuestra motivación y quizás incluso en una mayor motivación para nuestros compañeros de trabajo.
2. Visión común: aquellos con un alto nivel de IE/EQ son capaces de comprender y comunicarse más eficazmente con los demás, lo que facilita el desarrollo y mantenimiento de una visión de equipo común.
3. Las personas con gran inteligencia emocional pueden manejar el estrés, la incertidumbre y la ansiedad que conlleva trabajar en los negocios.
4. Comunicación: la comunicación clara es un signo revelador de inteligencia emocional y contribuye a mejores relaciones, a obtener ayuda más fácilmente de los demás y a una persuasión e influencia más efectiva sobre los demás.
5. Liderazgo (autoliderazgo, liderar a otros, influir en otros) todo esto es vital para quienes se dedican a los negocios; Más sobre esto más adelante (Elite World Hotels, 2018).

¿Existen desventajas y limitaciones al utilizar EQ en el lugar de trabajo?

Existen absolutamente ventajas al utilizar EI/EQ en el lugar de trabajo, como lo muestran los ejemplos y asociaciones anteriores. Hasta el momento no presenta prácticamente ninguna desventaja.

Sin embargo, existen algunas limitaciones: la inteligencia emocional se puede mejorar, pero al igual que con otros rasgos y habilidades, existe un límite superior que probablemente esté determinado, al menos en parte, por la genética. No todo el mundo puede ser un maestro en inteligencia emocional.

Además, existe cierta preocupación de que demasiada inteligencia emocional pueda fomentar la manipulación y otros comportamientos poco éticos o malos. Si los empleados sin escrúpulos tienen IE/EQ extremadamente altos, pueden verse tentados a utilizar su inteligencia emocional para manipular, engañar y aprovecharse de sus compañeros de trabajo, subordinados y tal vez incluso de su gerencia.

Generalmente, tener un exceso de EI/EQ no es algo que deba preocupar demasiado a nadie; ¡Es mucho más común tener muy poco que demasiado!

¿Qué sucede cuando hay falta de EQ en el lugar de trabajo?

Hablando de muy poca IE/EQ, quizás te preguntes cómo se ve la falta de inteligencia emocional en el lugar de trabajo. Hay dos formas principales en que la falta de IE/EQ puede afectar negativamente el lugar de trabajo:

1. Comunicación
2. Toma de decisiones

Cómo el EQ afecta la comunicación en el lugar de trabajo

La falta de IE/EQ puede afectar negativamente la comunicación en el lugar de trabajo a través de varios mecanismos:

• Menos comprensión de las propias emociones.
• Menos comprensión de las emociones de los demás.
• Comunicación menos efectiva de ideas y emociones a los demás.
• Comportamiento inapropiado relacionado con la comunicación, como arrebatos de emoción, compartir demasiado o no comunicar información importante.

Es fácil ver cómo estos mecanismos impactan la comunicación general y, a través de una comunicación menos efectiva, menor productividad y eficiencia en el lugar de trabajo.

Cómo la inteligencia emocional afecta la toma de decisiones en el lugar de trabajo

De manera similar, IE/EQ puede tener un impacto significativo en la toma de decisiones en el lugar de trabajo. Cuando la inteligencia emocional es alta, los miembros de la organización pueden comprender la relación de causa y efecto entre las emociones y los eventos y planificar de manera efectiva (Côté

Cuando la IE/EQ es baja, los miembros de la organización pueden experimentar emociones incidentales en torno a la toma de decisiones. Por ejemplo, la ansiedad es una emoción común involucrada en la toma de decisiones, especialmente en el caso de decisiones importantes que tendrán un impacto significativo.

Es posible que aquellos con niveles bajos de IE/EQ no comprendan la fuente de su ansiedad o cómo manejarla efectivamente, lo que los lleva a tomar demasiados riesgos, a no tomar suficientes riesgos o a tener un juicio empañado por prejuicios (Côté

Cómo se puede utilizar EQ para gestionar y abordar problemas en el lugar de trabajo

Entonces, sabemos lo que la falta o el exceso de IE/EQ pueden tener en un lugar de trabajo, pero aún debemos considerar cómo se puede aplicar realmente la inteligencia emocional en el lugar de trabajo.

Hay muchas aplicaciones de IE/EQ en el trabajo, pero hay tres áreas interesantes donde las intervenciones de inteligencia emocional pueden ser especialmente efectivas:

• Liderazgo y gestión
• Gestión de proyectos
• trabajo social

Liderar con Inteligencia Emocional en la Gestión

La inteligencia emocional es quizás más efectiva e impactante cuando se aplica al liderazgo y la gestión; Una mayor IE/EQ en el liderazgo tiene una forma curiosa de iniciar un efecto de positividad y eficiencia en una organización.

Un líder que encarna y practica una alta IE/EQ puede:

1. Comunicar su visión de manera más efectiva.
2. Mejore su persuasión y sus habilidades para hablar de manera inspiradora.
3. Garantizar respuestas adecuadas a situaciones estresantes y confusas en el trabajo.
4. Gestionar sus propias emociones y las de sus empleados (hasta cierto punto).

Todo esto conduce directa (e indirectamente) a un lugar de trabajo más eficiente, eficaz y productivo.

Para obtener más información sobre la inteligencia emocional en el liderazgo y la gestión, consulte los recursos de capacitación en EI/EQ al final de este artículo.

Inteligencia emocional para directores de proyectos

La inteligencia emocional es claramente importante para los líderes y gerentes, pero no subestime su importancia en proyectos e interacciones con más pares. Los directores de proyectos tienen buenas razones para prestar atención a sus niveles de IE/EQ y mejorarlos si es posible.

Para tener éxito, los directores de proyectos deben poder...

1. Percibir emoción: capacidad de reconocer, atender y comprender las emociones propias y las de los demás.
2. Gestionar las emociones: capacidad para gestionar, controlar y expresar eficazmente las emociones.
3. Toma de decisiones: capacidad de aplicar adecuadamente las emociones para gestionar y resolver problemas.
4. Lograr: la mejor motivación para lograr es la motivación interna o intrínseca.
5. Influencia: capacidad de reconocer, gestionar y evocar emociones en los demás (Davey-Winter, s.f.).

Como habrás adivinado, ¡la inteligencia emocional superior se caracteriza por estas cinco habilidades! ¡Un alto EI/EQ es imprescindible para los directores de proyectos!

Para obtener más información sobre la inteligencia emocional en el liderazgo y la gestión, consulte los recursos de capacitación en EI/EQ al final de este artículo.

Uso de la inteligencia emocional en el trabajo social

La inteligencia emocional es especialmente importante para aplicar en el trabajo social. Los trabajadores sociales tienen algunas de las situaciones más difíciles, interacciones desafiantes y trabajo emocional pesado de todas las profesiones.

La EI/EQ se puede aplicar para mejorar las habilidades y capacidades en cinco tareas básicas del trabajo social:

1. Compromiso de usuarios/clientes
2. Evaluación y observación.
3. Toma de decisiones
4. Colaboración y cooperación
5. Lidiar con el estrés (Morrison, 2007)

Las mejoras en estas cinco tareas no sólo permitirán que el trabajador social trabaje de manera más efectiva, sino que también mejorarán la experiencia de sus clientes y ayudarán al trabajador social a sentirse más positivo, realizado y satisfecho con su trabajo (Morrison, 2007).

La importancia de la inteligencia emocional es cada vez mayor en el mundo actual y es fundamental en las relaciones laborales, sociales y románticas.

La inteligencia social es un componente esencial de la inteligencia emocional y captura cómo nos relacionamos y conectamos con quienes nos rodean (Goleman, 2005). Depende de que comprendamos las perspectivas de los demás y también de que hagamos valer las nuestras. También es fundamental a la hora de superar conflictos interpersonales.

A pesar de esto, desarrollar la inteligencia social frente a un conflicto es una tarea difícil. Aquí es donde entra en juego nuestra Herramienta de Inteligencia Social de 5 Puntos. Cada paso representa los componentes críticos de una conversación socialmente inteligente en respuesta a un conflicto.

Recordar estos pasos e incorporarlos en sus conversaciones puede ayudarlo a desarrollar su inteligencia social y mejorar sus relaciones y habilidades en diferentes situaciones.

Formación Laboral en Inteligencia Emocional

Claramente, vale la pena dedicar algo de tiempo a EI/EQ para comprenderlo y mejorarlo. ¡Afortunadamente, hay maneras de comprender y mejorar mejor nuestras habilidades y habilidades de EI/EQ!

Existen cursos y programas de capacitación disponibles para mejorar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo, algunos de los cuales tienen resultados impresionantes.

Si está interesado en obtener más información sobre los tipos de capacitación que existen y cuál podría ser la adecuada para usted, consulte estos recursos:

Taller La Inteligencia Emocional Importa

Este taller de Careerstone Group está diseñado para ayudarle a usted y a su organización a aprender cómo mejorar el reconocimiento y la gestión de las emociones y las habilidades sociales. Se centra en enseñar a los participantes a:

• Reconocer cómo la inteligencia emocional impacta las interacciones en el lugar de trabajo.
• Aumentar la autoconciencia, la autogestión y desarrollar una comprensión clara de la dinámica interpersonal.
• Utilice estrategias para gestionar tendencias contraproducentes.
• Comunicarse de manera profesional y efectiva en todas las situaciones.
• Identifique y aplique habilidades emocionales clave a una amplia variedad de situaciones laborales, independientemente del estrés emocional.
• Mejorar la sensibilidad a las señales organizacionales y sociales.
• Evite comportamientos que descarrilen el éxito en el lugar de trabajo.
• Practique habilidades de participación efectivas para el éxito organizacional.

Para obtener más información sobre esta oportunidad de capacitación de un día, haga clic aquí .

Cursos de Inteligencia Emocional de Skillsoft

Si es un líder o aspirante a líder y está comprometido a mejorar su inteligencia emocional, los recursos de Skillsoft son un excelente lugar para comenzar.

Ofrecen cursos en:

• Conceptos básicos de liderazgo: liderar con inteligencia emocional
• El líder emocionalmente inteligente
• ¿Qué tan alto es tu ecualizador?
• Inteligencia emocional en el trabajo
• Inteligencia emocional: ser dueño de tus emociones
• Inteligencia emocional: desarrollo de habilidades de autogestión
• Inteligencia emocional: aplicación de la IE en el trabajo
• Inteligencia emocional: ser consciente de las emociones de los demás

También enumeran algunos libros y videos que puede utilizar para trabajar en el aumento de su EI/EQ por su cuenta. haga clic aquí para aprender más.

¿Podemos medir la inteligencia emocional en el lugar de trabajo?

¡Sí! Afortunadamente, existen muchas medidas válidas y confiables de inteligencia emocional. Algunos incluso están orientados a equipos y lugares de trabajo.

Estas dos herramientas son algunas de las mejores medidas disponibles para obtener un buen indicador de IE/EQ en su lugar de trabajo.

Evaluación de Inteligencia Emocional Multidimensional – Lugar de Trabajo (MEIA-W)

Esta medida de Tett, Wang y Fox (2006) tarda sólo 20 minutos en completarse y puede proporcionarle una medida de la inteligencia emocional de su fuerza laboral basada en la personalidad.

Según los expertos, esta medida es mejor para:

• Profesionales calificados que buscan seleccionar líderes y empleados con inteligencia emocional (IE) y habilidades interpersonales excepcionales.
• Psicólogos que buscan una medida breve, integral y basada en la personalidad de la IE
• Empleados y líderes que quieran desarrollar habilidades interpersonales críticas.
• Usuarios que buscan una cómoda administración online y un informe sencillo, breve y fácil de interpretar.

El MEIA-W se compone de 144 ítems breves que evalúan 10 facetas distintas de la inteligencia emocional:

• Reconocimiento de la emoción en uno mismo
• Regulación de la emoción en uno mismo
• Reconocimiento de las emociones en los demás
• Regulación de las emociones en los demás
• Expresión emocional no verbal
• Empatía
• Intuición versus razón
• Pensamiento creativo
• Atención redirigida por estado de ánimo
• Emociones motivadoras

Para obtener más información sobre MEIA-W, haga clic aquí .

Lectura relacionada: Evaluaciones de inteligencia emocional

Perfil de Inteligencia Emocional del Grupo de Trabajo (WEIP)

Esta escala fue desarrollada por el investigador de inteligencia emocional Adeyemo en 2008 y ofrece una medida de la inteligencia emocional en los miembros del equipo. Es una medida de autoinforme que contiene 30 ítems calificados en una escala de 1 (muy en desacuerdo) a 7 (muy de acuerdo).

Dos escalas (compuestas por sus propias subescalas) componen el WEIP:

1. Capacidad para lidiar con las propias emociones
   1. Capacidad de reconocer las propias emociones
   2. Capacidad para discutir las propias emociones
   3. Capacidad para gestionar las propias emociones
2. Capacidad para lidiar con las emociones de los demás
   1. Capacidad para reconocer las emociones de los demás
   2. Capacidad para gestionar las emociones de los demás

Para obtener más información sobre esta escala y cómo usarla, haga clic aquí .

Cómo implementar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo

Si desea aprender más sobre cómo aplicar y mejorar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo, esta excelente guía de los expertos en inteligencia emocional Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan y Adler (1998) es lo que necesita.

Describe las mejores prácticas para implementar la capacitación en inteligencia emocional y la cultura general en cuatro fases:

1. Preparación
2. Capacitación
3. Transferir
4. Evaluación

La Fase Uno es donde deberías estar:

• Evaluar las necesidades de la organización.
• Evaluación de fortalezas y limitaciones personales.
• Proporcionar comentarios con cuidado
• Maximizar las opciones del alumno
• Fomentar la participación, no exigirla
• Vincular los objetivos de aprendizaje con los valores personales
• Ajustar las expectativas
• Preparación para medir

Una vez que tenga sus planes en marcha, la Fase Dos es donde comenzará a entrenar. Deberías planificar:

• Fomentar una relación positiva entre el formador y el alumno.
• Maximizar el cambio autodirigido
• Establecer una meta clara
• Dividir esos objetivos en pasos manejables
• Maximizar las oportunidades para practicar la inteligencia emocional
• Proporcionar comentarios frecuentes sobre esa práctica.
• Confiar en métodos experienciales y prácticos
• Construyendo apoyo para su personal
• Usar modelos de comportamiento deseable
• Mejorar la comprensión de las emociones y los patrones de pensamiento.
• Prevenir las recaídas preparando a las personas para los deslices mentales

La fase tres se trata de transferir y mantener las habilidades aprendidas. Asegúrese de generar oportunidades para:

• Fomentar el uso de las habilidades aprendidas en el trabajo.
• Proporcionar una cultura organizacional que apoye el aprendizaje.

Finalmente, la Fase Cuatro se centra en evaluar el cambio que se ha producido a partir de la formación. En esta fase deberás ser:

• Llevar a cabo investigaciones de evaluación continua (Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan,

Siga estas pautas para maximizar sus posibilidades de encabezar un programa exitoso de capacitación en inteligencia emocional en su organización. Puedes leer el informe completo aquí .

18 consejos para enseñar y aplicar la ecualización en el lugar de trabajo

Kendra Cherry de Very Well Mind tiene excelentes consejos prácticos para mejorar la tuya inteligencia emocional y enseñanza su personal para impulsar el suyo también. Ella sugiere:

• Ser más consciente de sí mismo
  Preste atención a cómo se siente a lo largo del día y observe cómo sus emociones contribuyen a sus decisiones y acciones.
  Identificar y comprender sus fortalezas y debilidades emocionales.
  Comprenda que las emociones pueden ser fugaces y cambiar fácilmente.
• Practicar la autorregulación
  Encuentre técnicas que le ayuden a afrontar el estrés relacionado con el trabajo, como pasatiempos, ejercicio, meditación, etc.
  Intenta aceptar la realidad y mantén la cabeza fría cuando el trabajo se vuelva loco.
  Tómese tiempo para pensar y planificar antes de tomar decisiones, especialmente las decisiones importantes.
• Mejorando tus habilidades sociales
  Escuche activa y atentamente a sus gerentes, compañeros de trabajo y compañeros.
  Esté atento a la comunicación no verbal.
  Trabaja en tus habilidades de persuasión e influencia.
  chismes, pero interviene para manejar los conflictos cuando sea apropiado y necesario.
• Cada vez más empático
  Póngase en su lugar, en el trabajo y en su vida personal.
  Preste atención a sus propias respuestas a los demás.
• Trabajando en tu motivación
  Concéntrate en lo que amas de tu trabajo en lugar de en lo que odias.
  Intenta mantener una actitud positiva y optimista (Cherry, 2018).

5 rompehielos de inteligencia emocional para la formación de equipos

Conocer gente nueva a menudo puede resultar extraño e incómodo, ¡pero las actividades para romper el hielo ayudan! Si estás buscando una manera de hacer que la EI/EQ fluya en un grupo de extraños o simplemente esperas relajar a tu equipo antes del entrenamiento, estos cinco rompehielos pueden ser la solución.

Prueba de inteligencia emocional

Esta prueba no es una medida de inteligencia emocional cuidadosamente construida y validada, pero las preguntas son simples, se completan rápidamente y facilitan que todos comprendan la inteligencia emocional, ¡todo lo cual la convierte en una excelente actividad para romper el hielo!

Son solo 20 preguntas, todas breves y fáciles de entender. Verás preguntas como:

• Cuando me critican, yo:
  a. Ignora las críticas
  b. Escucha y aprende
  do. Ponte a la defensiva
  d. Enojarse
• Mantengo el sentido del humor en los momentos y lugares apropiados, sin utilizar el sarcasmo ni herir los sentimientos de los demás.
  a. Totalmente en desacuerdo
  b. Discrepar
  do. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
  d. Aceptar
• En situaciones estresantes no me irrito fácilmente y soy capaz de contener mis emociones.
  a. nunca
  b. A veces
  do. A menudo
  d. Siempre

Consulte a continuación la interpretación de su puntuación según el rango, directamente desde el editor en rompehieloideas.com .

Realice esta prueba con su equipo y vea cómo les va a todos. Si se siente cómodo, comparta sus respuestas, sus puntuaciones y sus impresiones o conocimientos.

haga clic aquí para ver la prueba.

Mi sombrero de color

Este juego sencillo y atractivo es una forma divertida de hacer que los participantes piensen en la conciencia emocional. Probablemente sea más adecuado para niños y adolescentes, pero podría ampliarse fácilmente en términos de madurez para trabajar en una organización. (Para más información sobre esto, consulte: ¿Es la inteligencia emocional relevante para los niños? )

Primero, haz tu trabajo de preparación; ¡Toma papel de colores y haz algunos sombreros de papel! Alternativamente, puedes simplemente comprar sombreros de papel de diferentes colores. Debe tener al menos cuatro colores diferentes de sombreros y suficientes sombreros para que cada participante use uno.

A continuación, decida qué colores representan qué emociones y compártalas con sus participantes.

Para la actividad en sí, haga que cada participante elija un sombrero que represente cómo se siente o con el que simplemente le gustaría trabajar para la actividad y dígales que formen un círculo con el sombrero puesto. Ahora, haga que cada participante haga una de las siguientes acciones según su sombrero:

1. Si su sombrero representa una emoción positiva, pídales que compartan esa emoción con el grupo, la describan y se permitan sentirla y disfrutarla.
2. Si su sombrero representa una emoción negativa, pídales que lo reconozcan pero que decidan dejarlo a un lado (embolsarlo o ponerlo entre paréntesis) por el momento. Una vez que todos hayan compartido, recuérdeles que eliminen esa emoción y la afronten, ya sea neutralizándola o reemplazándola con algo positivo.

Para ver este rompehielos en la fuente, haga clic aquí.

El círculo del yo soy

Este es un gran rompehielos para ayudar a las personas a descubrir qué tienen en común.

Haga que sus participantes formen un círculo con una persona en el medio. La persona en el medio debería decir algo que sea cierto sobre sí misma.

Si esto es cierto para cualquiera de los otros participantes, entonces él o ella debe cambiar rápidamente de lugar con la persona en el medio (piense en sillas musicales). Quien no encuentre un lugar en el círculo lo suficientemente rápido, irá al medio y el ciclo se repetirá.

Anita Hossain, líder del programa Conocimiento de First Round, señala que esta actividad generalmente comienza de manera ligera, con personas que comparten cosas como, soy el más joven o tengo dos hijos. Sin embargo, puede volverse mucho más profundo sorprendentemente rápido. Hossain dice que ha escuchado cosas como: Tengo el síndrome del impostor, crecí pobre y siempre me he sentido inferior.

El movimiento de afuera hacia adentro es más que simplemente hacer que la sangre bombee; Según Hossain, es cinético y promueve un sentido de empatía entre los participantes.

Cuente su historia Redux

Hossain también describe otra actividad útil para romper el hielo que aprendió de la consultora Innerspace y que consiste en contar tu historia, pero de una manera nueva y posiblemente más auténtica.

Para comenzar, haga que sus participantes se dirijan a su vecino y le cuenten sus historias de vida en sólo dos minutos. Luego, haga que cada participante lo haga nuevamente; sin embargo, esta vez, pídales que compartan su historia de una manera totalmente diferente a como lo hacen normalmente.

Hossain dice que la gente suele ir directamente a su vida laboral: las personas se cuentan entre sí dónde fueron a la universidad y sus caminos a través de los diversos trabajos que los llevaron hasta este momento. Cuando se ven obligados a hacer algo diferente, inmediatamente comienzan a compartir cosas que normalmente nunca harían en un entorno profesional, y se involucran realmente en ello. (Hossain, citado en First Round Review, 2018).

En la segunda vuelta se abren bastante. Hablarán sobre sus verdaderas razones para dejar un trabajo y hacer la transición a otro, por qué se mudaron y qué los motiva. Es una especie de vistazo detrás de escena de la historia real, más compleja y mucho más interesante.

Una vez que cada participante haya contado ambas versiones de su historia, reúna a todo el grupo nuevamente y pídales que compartan la historia de su compañero. Anímelos a notar qué cambió y qué fue lo más interesante de esos cambios. ¡Los participantes probablemente descubrirán que se conocieron mucho mejor de lo que pensaban en solo dos minutos de conversación!

Empatía Cards

La firma de coaching Reboot enseñó a Hossain esta última actividad para romper el hielo. Es una excelente opción cuando espera que sus participantes sean vulnerables, abiertos y establezcan conexiones significativas.

Antes del rompehielos oficial, tal vez durante el desayuno, la hora del cóctel o en cualquier otro momento que puedas.

Entregue a los participantes una ficha y pídales que escriban algo relacionado con el trabajo que les preocupe o les cause ansiedad, preferiblemente uno que no suelan compartir con los demás. Estas tarjetas deben permanecer anónimas, así que asegúrese de que no escriban sus nombres en ellas.

Reúnalas y mézclelas, luego coloque una tarjeta en cada asiento o espacio en la mesa. La idea es que cada participante reciba la tarjeta de otra persona y cada participante pueda ver que no está solo: todos tenemos miedos, ansiedades, preocupaciones e inquietudes que se ciernen sobre nosotros.

Este rompehielos refuerza que todos somos vulnerables y no estamos solos, lo cual es un excelente lugar para iniciar un diálogo abierto y empático entre los participantes (First Round Review, 2018).

haga clic aquí para ver las últimas tres actividades descritas en el sitio web de Fast Company.

Tres actividades grupales para ayudar a desarrollar el EQ

Una vez que hayas roto el hielo con éxito, prueba esta actividad grupal. Tiene tres niveles separados con una variedad de compromisos de tiempo, por lo que seguramente encontrará al menos un nivel que funcione para usted y su equipo.

Actividad de los puntos de la brújula: nivel uno

Esta actividad grupal fue diseñada fuera del trabajo por la Facultad Nacional de Reforma Escolar, un sitio de desarrollo profesional sin fines de lucro para educadores, y funciona bien tanto con adolescentes como con adultos.

Antes de la actividad, tienes que hacer un poco de preparación:

• Crea los cuatro carteles: Norte, Sur, Este y Oeste.
• Colóquelos en las paredes de la sala antes de que lleguen los participantes.
• Traiga hojas grandes de papel o rotafolios y marcadores para cuatro grupos.
• Debajo de cada signo, enumera los rasgos asociados, según lo indicado en el juego Compass Points:
  Norte: Actuar – Hagámoslo; Le gusta actuar, probar cosas, sumergirse.
  Este: Especular; le gusta mirar el panorama general y las posibilidades antes de actuar.
  Sur: Cariñoso: le gusta saber que se han tenido en cuenta los sentimientos de todos y que se han escuchado sus voces antes de actuar.
  West: Presta atención a los detalles; le gusta saber quién, qué, cuándo, dónde y por qué antes de actuar.

Ahora estás listo para comenzar la actividad. La actividad del Nivel Uno sólo dura unos 20 minutos.

Comience señalando a sus participantes los cuatro puntos cardinales publicados en la sala y pídales que lean la información publicada debajo de cada punto. A continuación, deben reunirse bajo el punto que capture con mayor precisión cómo trabajan con otros en equipos.

Una vez que todos hayan elegido su punto, haga que los participantes miren a su alrededor y vean quién terminó en cada grupo y piensen si eso tiene sentido para ellos o si les brinda nuevas ideas sobre sus compañeros de trabajo y compañeros.

Dirija a cada grupo a seleccionar tres personas para tres roles de miembros del equipo:

1. Grabador: registra las respuestas del grupo.
2. Cronometrador: mantiene a los miembros del grupo concentrados en su tarea.
3. Portavoz: comparte en nombre del grupo cuando llega el momento

Una vez que los equipos estén formados y listos para comenzar, déles a los grupos de 5 a 10 minutos para responder a estas preguntas:

1. ¿Cuáles son los puntos fuertes de tu estilo? (3-4 adjetivos)
2. ¿Cuáles son las limitaciones de tu estilo? (3-4 adjetivos)
3. ¿Con qué estilo te resulta más difícil trabajar y por qué?
4. ¿Qué necesitan saber sobre usted las personas de otras tendencias o estilos para poder trabajar juntos de forma eficaz?
5. ¿Qué es lo que valoras de cada uno de los otros tres estilos?

Cuando se acabe el tiempo y cada equipo haya respondido las cinco preguntas, déles tiempo para compartir sus respuestas.

Probablemente escuches algunas cosas como:

• Norte se impacienta ante la necesidad de detalles de Occidente
• Occidente se siente frustrado por la tendencia del Norte a actuar antes de planificar
• Los miembros del grupo Sur anhelan conexiones personales y se sienten incómodos cuando no se satisfacen las necesidades emocionales de los miembros del equipo.
• Los miembros del grupo Este se aburren cuando Oeste se enreda en detalles.
• El Este se frustra cuando el Norte se lanza antes de acordar grandes objetivos

Al finalizar la actividad, déles a todos al menos 2 minutos para compartir sus ideas y conclusiones clave. Si esta conclusión no surge por sí sola, asegúrese de incluirla como parte de la conclusión de la actividad:

Esta actividad aumenta nuestra conciencia de las preferencias y estilos propios y de los demás, y nos ayuda a comprender, comunicarnos y trabajar mejor con personas que tienen diferentes preferencias y estilos. En última instancia, esta diversidad casi siempre conduce a mejores resultados (Allen, 2015).

Actividad de los puntos de la brújula: nivel dos

Para profundizar un poco más en esta actividad, puedes optar por el Nivel Dos.

Agrega unos 10 minutos al primer nivel al incluir un componente que hace que la actividad sea más relevante personalmente: después de que los participantes hayan elegido un punto cardinal de preferencia, pídales que piensen en una experiencia pasada que hayan tenido en el equipo y que haya sido muy positiva o muy negativa. Por ahora, dígales que piensen en ello pero que lo tengan en cuenta; entrará en juego más tarde.

Anímelos a pensar en uno con el que se sientan cómodos compartiendo, ya que se les pedirá que informen al grupo.

Después de que los participantes hayan completado las actividades del primer nivel y hayan compartido algunos de sus pensamientos, pídales que piensen nuevamente en su experiencia personal positiva o negativa en el equipo. Dígales que dediquen unos momentos a reflexionar sobre lo que aprendieron de este ejercicio y cómo se aplica a su experiencia de equipo; ¿Les ayuda a comprender mejor por qué esta experiencia pasada del equipo fue muy buena o muy mala?

El objetivo de esta parte adicional de la actividad es hacerles pensar en lo que han aprendido y cómo se aplica en su vida real. Es posible que tengan algunos momentos ajá o ideas que no habrían surgido sin este ejercicio para hacerlos pensar en ello. Deles al menos unos minutos para compartir las lecciones personales que han aprendido y luego pase a las conclusiones clave descritas anteriormente (Allen, 2015).

Actividad de los puntos de la brújula: nivel tres

Para profundizar mucho en el ejercicio y aclarar la cuestión sobre la inteligencia emocional, pruebe el tercer nivel. Necesitará unos 45 minutos para completarlo todo.

Las piezas agregadas al Nivel Tres incluyen un calentamiento al principio y cierta información general sobre las preferencias antes de pasar a la parte del Nivel Dos descrita anteriormente.

A continuación se explica cómo hacer el calentamiento:

Comience proyectando una imagen de los miembros del equipo trabajando juntos para lograr una meta. Por ejemplo, hay una imagen estupenda de los secuaces de Universal Picture trabajando juntos para atornillar una bombilla. Pida a los participantes que formen parejas y discutan lo que notan sobre el equipo: sus interacciones, sus expresiones faciales y su progreso. Esta puede ser una forma alegre pero concentrada de iniciar el ejercicio.

Una vez que los participantes estén preparados y listos para comenzar, puede moverlos a la información general de preferencias.

Dedique algún tiempo a describir preferencias y enfatizar exactamente cuáles son: nuestras inclinaciones naturales o tendencias inherentes. Enfatice que no son cosas que hayamos elegido sobre nosotros mismos, sino rasgos bastante permanentes de nuestra personalidad.

Para este ejercicio, las preferencias relevantes son aquellas relacionadas con cómo tendemos a comportarnos en equipo. Asegúrese de describir también lo que no son (por ejemplo, formas de etiquetar, categorizar o juzgarnos a nosotros mismos o a los demás). Tampoco son buenos ni malos; cada tipo tiene sus fortalezas y debilidades. Para ayudarlos a comprender, puede hablar un poco sobre la investigación del famoso psicólogo Carl Jung sobre los tipos de personalidad, incluidas la extraversión y la introversión.

Una vez que sus participantes comprendan bien cuáles son estas preferencias y características de personalidad y por qué no son buenas o malas, puede pasar a la actividad en sí. Dé tiempo suficiente a los participantes para que ideen su experiencia personal de equipo y la compartan.

Después de que cada grupo comparta sus respuestas y los participantes tengan la oportunidad de compartir algunas de sus reflexiones sobre las experiencias personales del equipo, asegúrese de tener unos minutos restantes para la discusión de las conclusiones clave (Allen, 2015).

Para obtener aún más herramientas para desarrollar EQ, asegúrese de consultar nuestra artículo dedicado con 13 ejercicios, actividades y hojas de trabajo cuidadosamente seleccionados.

Uso de la IE en RR.HH. (Recursos Humanos)

RR.HH. es uno de los lugares más eficaces para aplicar lo que sabemos sobre inteligencia emocional.

Además de contribuir a una mejor comunicación, relaciones y resolución de problemas entre los empleados actuales, la inteligencia emocional también puede ayudarle a identificar a los mejores candidatos para puestos dentro de la organización.

Siga leyendo para saber cómo.

Uso de preguntas de la entrevista de inteligencia emocional

Las preguntas de la entrevista de inteligencia emocional pueden ser extremadamente útiles para reducir el grupo de solicitantes, especialmente si tiene muchos solicitantes con calificaciones igualmente impresionantes.

Sin embargo, asegúrese de no lanzarse y idear sus propias formas de evaluar la inteligencia emocional; Siga estas pautas para asegurarse de hacerlo de la manera correcta.

No:

• Utilice pruebas de personalidad como indicador de la IE; Muchas de las medidas de IE/EQ están diseñadas para medir la inteligencia emocional como una faceta de la personalidad en lugar de un indicador de hábitos, competencias y habilidades laborales. Es posible que no midan componentes específicos de la inteligencia emocional, como la autoconciencia, la actitud positiva, la orientación al logro, la empatía o el liderazgo inspirador.
• Utilice una prueba de autoinforme (es decir, una prueba en la que sus candidatos responden preguntas e informan sobre su propia inteligencia emocional). Esto realmente no funciona por dos razones: (1) si una persona no es consciente de sí misma, posiblemente no podrá evaluar con precisión su propia inteligencia emocional, y (2) si es consciente de sí misma, podría estar dándole la oportunidad de exagerar sus habilidades y hacerse parecer mejor candidato de lo que realmente es.
• Utilice un instrumento de retroalimentación de 360 ​​grados, incluso si es una buena medida de las competencias de IE. Una herramienta como la retroalimentación de 360 ​​grados se utiliza mejor para el desarrollo y la mejora de los empleados actuales que para la evaluación y contratación. Cuando estos instrumentos se utilizan para evaluar, algunas personas los juegan seleccionando cuidadosamente a los encuestados e incluso indicándoles cómo responder las preguntas.

Hacer:

• Obtenga referencias para el candidato y ¡llámelos! Las cartas de referencia no son suficientes cuando se trata de medir la IE/EQ de un candidato, porque están cuidadosamente preparadas, son estáticas y, por lo general, bastante generales. Cuando tenga la oportunidad de hablar con las referencias de un candidato, podrá hacerles preguntas que realmente lleguen al corazón de EI/EQ y sus subcomponentes y competencias. Obtenga tantos ejemplos como pueda y presione para obtener más detalles. Sobre todo, asegúrese de pedir ejemplos de cómo su candidato trata a otras personas.
• Entrevista para inteligencia emocional. Esto puede parecer fácil o como si fuera algo que ya estás haciendo, pero es probable que en realidad no estés evaluando la IE/EQ. En entrevistas que no están estrictamente estructuradas, generalmente dejamos que las personas sean vagas en sus respuestas, incluso hasta el punto de no responder realmente la pregunta, y a menudo no hacemos buenas preguntas de seguimiento. Incluso cuando preguntamos directamente a los candidatos sobre la inteligencia emocional o las competencias relacionadas con la IE, generalmente nos brindan una imagen de una versión idealizada de sí mismos en lugar de un retrato preciso de su yo real. Para superar estos obstáculos y controlar bien la IE/EQ de sus candidatos, la entrevista de eventos conductuales es el camino a seguir (McKee, 2016).

La entrevista de eventos conductuales es un método que le permite ver sus competencias de IE/EQ casi de primera mano.

Annie McKee de Harvard Business Review explica cómo hacerlo:

1. Comience la entrevista con el pie derecho; hazlo lo más cálido, amigable y cómodo posible. Esto le ayudará a que el candidato se encuentre en un estado de ánimo propicio para compartir la información que desea obtener.
2. Haga algunas preguntas tradicionales sobre la experiencia, los antecedentes y la educación del candidato.
3. Luego, pregúntele al candidato sobre una situación reciente en la que ella y algunos de sus compañeros (compañeros de trabajo, compañeros de equipo, etc.) enfrentaron un desafío difícil que necesitaba solución, y anímelo a elegir una en la que ella sea la protagonista de la historia y otra en la que finalmente haya tenido éxito y/o esté orgullosa de su solución.
4. Pídale que primero cuente la historia en unas pocas oraciones breves. Una vez que tenga el esquema, pídale que repase la historia en detalle y que le haga preguntas específicas y detalladas al respecto (por ejemplo, qué pensó en cierto momento, cómo se sintió acerca de lo sucedido, qué hizo al respecto).
5. Pídale que comparta una historia similar, excepto que esta vez debería ser sobre un momento en el que fracasó y aprendió una lección valiosa. Nuevamente, pídale que dé una breve descripción general y luego profundice más y haga preguntas detalladas.
6. Finalmente, termine con una nota positiva: pida otra historia positiva.

Esta técnica le dará una idea de los procesos de pensamiento de su candidato, su conciencia de sus propias emociones, cómo piensa y siente acerca de los demás, qué hace durante un conflicto y cómo maneja los desacuerdos y desafíos con otras personas (McKee, 2016).

Puede que no seas bueno con este método de inmediato, ¡pero la práctica hace la perfección!

25 preguntas de la entrevista sobre inteligencia emocional

Hay toneladas de buenas preguntas que puedes hacer para medir la inteligencia emocional. Estos seis fueron identificados por Karla Cook, editora y directora de equipo de HubSpot Marketing, como algunos de los mejores para obtener un indicador de EI/EQ:

1. ¿Puedes contarme alguna vez en la que intentaste hacer algo y fallaste?
2. Cuéntame sobre alguna vez que recibiste comentarios negativos de tu jefe. ¿Cómo te hizo sentir eso?
3. ¿Puedes contarme sobre algún conflicto en el trabajo que te haya hecho sentir frustrado?
4. Cuéntame sobre un pasatiempo que te guste hacer fuera del trabajo. ¿Puedes enseñarme sobre esto?
5. ¿Qué dirían tus compañeros de trabajo que es lo más gratificante de trabajar contigo? ¿Qué pasa con lo más desafiante?
6. ¿Puedes contarme alguna ocasión en la que necesites pedir ayuda para un proyecto? (Cocinero, 2017).

Estas seis preguntas le ofrecen excelentes oportunidades para conocer la EI/EQ de sus candidatos, pero si necesita aún más sugerencias, consulte la lista a continuación de Alison Doyle en The Balance Careers:

• ¿Cuál es una de tus debilidades? ¿Cómo superas esa debilidad?
• ¿Qué te motiva a hacer tu trabajo?
• Describe una situación laboral estresante que hayas tenido. ¿Cómo resolviste esa situación?
• ¿Cuáles son una o dos cosas que te hacen enojar o frustrar en el trabajo? ¿Qué haces cuando te enojas o te frustras en el trabajo?
• Cuénteme sobre algún momento en el que recibió comentarios sobre su desempeño y no estuvo de acuerdo con ellos. ¿Cómo manejaste la situación?
• Cuéntame sobre algún contratiempo que hayas tenido en el trabajo. ¿Cómo lo manejaste?
• Describe un momento en el que cometiste un gran error en el trabajo. ¿Cómo manejaste la situación?
• Háblame de una ocasión en la que tuviste que encargarte de varias asignaciones de trabajo a la vez. ¿Cómo te sentiste? ¿Cómo manejaste la situación?
• Cuéntame de alguna ocasión en la que asumiste una tarea en el trabajo que era nueva para ti. ¿Cómo te sentiste al hacerlo?
• ¿Cómo manejaría a un compañero de trabajo que constantemente no hace todo lo posible en las tareas grupales?
• ¿Cómo se benefician sus colegas al trabajar con usted?
• Cuénteme sobre algún momento en el que hizo o dijo algo que tuvo un impacto positivo en un empleado, compañero de trabajo o cliente.
• ¿Alguna vez has notado que alguien en el trabajo estaba teniendo un mal día? ¿Cómo lo supiste? ¿Qué hiciste?
• Cuéntame de alguna ocasión en la que tuviste una disputa con un colega. ¿Qué hiciste para afrontar la situación?
• Describe un momento en el que un colega acudió a ti con un problema. ¿Cómo respondiste?
• Cuénteme sobre un momento en el que comprender la perspectiva de otra persona le ayudó a realizar una tarea o resolver un problema.
• Cuéntame de alguna ocasión en la que motivaste a alguien a realizar una tarea. ¿Cómo lo motivaste?
• ¿Por qué es importante desarrollar una buena relación con sus colegas?
• ¿Cómo construyes una relación con tus colegas? (Doyle, 2018).

HBR e Inteligencia Emocional

Como habrás notado por las citas, Harvard Business Review está a la vanguardia en el intercambio de información y aplicaciones de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo. Para profundizar un poco más en los puntos más finos de este tema, consulte estos dos recursos de HBR:

Harvard Business Review Inteligencia emocional cotidiana: grandes ideas y consejos prácticos sobre cómo ser humano en el trabajo

Este doble volumen le brindará una amplia comprensión de la inteligencia emocional, con las 10 lecturas imprescindibles de HBR sobre el tema junto con información y consejos de HBR sobre cómo aplicar realmente este conocimiento.

La descripción del libro promete que aprenderá a:

• Reconozca sus propias fortalezas y debilidades de EQ
• Regula tus emociones en situaciones difíciles.
• Manejar personas difíciles
• Desarrolla la conciencia social de tu equipo
• Motívate a través de altibajos
• Escribe correos electrónicos contundentes que la gente no malinterprete
• Tome decisiones mejores y menos sesgadas emocionalmente
• Ayudar a un empleado a desarrollar inteligencia emocional
• Manejar situaciones específicas como llorar en el trabajo y comunicaciones tensas en diferentes culturas.

haga clic aquí para comprobarlo.

HBR Guías de inteligencia emocional en el trabajo (5 libros de la serie de guías HBR)

Se trata de un conjunto de libros de cinco volúmenes que profundizan en el tema de la inteligencia emocional en el trabajo. Incluye información valiosa sobre inteligencia emocional en general, política de oficina, manejo de conflictos, manejo del estrés en el trabajo y manejo ascendente y transversal.

A través de este conjunto, aprenderá cómo:

• Monitoriza y canaliza tu estados de ánimo y reacciones
• Determina tus fortalezas y debilidades de inteligencia emocional.
• Tratar con personas difíciles
• Comprender cuándo resolver un conflicto de frente y cuándo dejarlo pasar
• Influir en otros en toda la organización
• Construir alianzas de apoyo con compañeros de trabajo y colegas.
• Manejar el estrés laboral de manera productiva

Puede encontrar este conjunto a la venta u obtener más información al respecto en Amazonas .

Libros recomendados

Si ya ha echado un vistazo a los recursos de HBR, o si simplemente quiere un estante completo de libros sobre el tema, ¡no se preocupe! Hay otros libros de inteligencia emocional eso puede brindarle una descripción general sucinta, una exploración en profundidad o una comprensión que se encuentra en algún punto intermedio entre ambas. Consulte estos siete libros para comenzar:

• Inteligencia emocional en el trabajo: The Untapped Edge for Success por Hendrie Weisinger ( Amazonas )
• Cómo mejorar tu inteligencia emocional en el trabajo por Shawn Kent Hayashi ( Amazonas )
• Ponga la inteligencia emocional a trabajar: equípese para el éxito por Jeff Feldman y Karl Mulle ( Amazonas )
• Inteligencia emocional en el trabajo: 18-Year Journey of a Researcher por Chi-Sum Wong ( Amazonas )
• La emoción en el trabajo: desatando el poder secreto de la inteligencia emocional por Roberta Ann Moore ( Amazonas )
• Inteligencia emocional: El libro de la inteligencia emocional – Inteligencia emocional en el trabajo y liderazgo en inteligencia emocional por John C. Allen ( Amazonas )
• El lugar de trabajo emocionalmente inteligente: cómo seleccionar, medir y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones por Cary Cherniss y Daniel Goleman ( Amazonas )
• 26 mejores libros de inteligencia emocional

Un mensaje para llevar a casa

¡Espero que hayas disfrutado de esta inmersión en la inteligencia emocional en el trabajo! Es un tema vital que deben comprender los gerentes, los profesionales de recursos humanos y el liderazgo en todos los niveles.

Sin embargo, incluso si no pertenece a ninguna de las categorías anteriores, comprender sus propias emociones y trabajar en sus habilidades de reconocimiento y gestión de emociones sigue siendo una buena idea.

¿Qué piensas sobre la inteligencia emocional? ¿Crees que es realmente tan importante como dicen? ¿Cómo se puede obtener una estimación de la inteligencia emocional de una persona sin utilizar pruebas o escalas validadas? ¿Cómo crees que se puede mejorar? ¡Háganos saber en la sección de comentarios!

¡Gracias por leer!

Para más lecturas:

• Marcos, cuadros y diagramas de inteligencia emocional
• Teorías de la inteligencia emocional

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.