Información clave
- Las evaluaciones de las fortalezas del carácter identifican las fortalezas individuales, potenciando el desarrollo personal.
- Herramientas como la encuesta VIA ayudan a descubrir virtudes fundamentales y promueven la autoconciencia
- Utilizar las fortalezas del carácter mejora la resiliencia y apoya el logro de metas.
Las fortalezas del carácter son un aspecto indispensable de la psicología positiva.
Son un conjunto de habilidades personales que protegen contra los trastornos de salud mental e impactan positivamente nuestra salud y bienestar general (Bromley, Johnson,
El concepto de fortalezas del carácter se remonta a la década de 1920 y la investigación sobre el tema se ha ampliado a nivel mundial. Han surgido muchas pruebas y evaluaciones de las fortalezas del carácter, tanto cualitativas como cuantitativas, para ayudar a los profesionales de la salud mental a evaluar las fortalezas y debilidades individuales.
Dado el creciente número de pruebas de este tipo, puede resultar complicado saber qué evaluaciones son suficientemente fiables y válidas.
Este artículo explorará tres de las evaluaciones de fortalezas del carácter con mayor respaldo científico para ayudarlo a elegir la mejor evaluación para su práctica de psicología o coaching.
Antes de continuar, pensamos que te gustaría visitar uporabnapsihologija.com. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia le ayudarán a usted o a sus clientes a darse cuenta de su potencial único y a crear una vida llena de energía y auténtica.
¿Cómo podemos medir mejor las fortalezas del carácter?
Hay dos formas clave en las que podemos evaluar la capacidad de una persona. fortalezas , cada uno de los cuales tiene pros y contras. Un enfoque es utilizar métodos cualitativos , mientras que el otro es para usar métodos cuantitativos .
Enfoques cualitativos para la evaluación de fortalezas.
Los enfoques cualitativos para comprender las fortalezas de alguien se pueden llevar a cabo con el apoyo de un entrenador, consultor o terapeuta. Estas exploraciones pueden realizarse individualmente o en grupo, como dentro de un equipo de trabajo.
Un enfoque popular para realizar evaluaciones cualitativas de las fortalezas es a través de la observación o informes retrospectivos de los observadores, como el uso de la técnica del incidente crítico (Flanagan, 1954).
Flanagan (1954, p. 327) define una incidente como cualquier actividad humana observable que sea lo suficientemente completa en sí misma como para permitir hacer inferencias y predicciones sobre la persona que realiza el acto.
Al utilizar la técnica de incidentes críticos, los investigadores recopilarán efectivamente historias de incidentes que pueden considerarse un reflejo del carácter de una persona o, en este caso, de las fortalezas del carácter de una persona.
Por ejemplo, imagina que estás reflexionando sobre lo que consideras que son las fortalezas del carácter de tu mejor amigo. Al hacer esto, es posible que recuerdes un momento en el que esta persona abandonó sus planes de acudir en tu ayuda con poca antelación, como si una tubería explotara en tu casa y esta persona viniera a ayudar a limpiar el agua de tu casa.
Esta situación que involucra las acciones de su amigo a la luz de la rotura de la tubería es un ejemplo de un incidente crítico que podría tomar para indicar una fortaleza de carácter como la confiabilidad o la generosidad.
Existen varias ventajas al utilizar métodos cualitativos, en particular la técnica de incidentes críticos, para medir las fortalezas del carácter de una persona (MBA Skool Team, 2020).
En primer lugar, la técnica permite identificar fortalezas que sólo pueden manifestarse en situaciones únicas o intensificadas. Por ejemplo, no todos los días necesitas que un amigo corra en tu ayuda, como en el ejemplo anterior. Sin embargo, si sólo hubiéramos evaluado las fortalezas de este amigo basándonos en su comportamiento en un día normal, es posible que nunca nos hubiésemos dado cuenta de su confiabilidad y espíritu generoso.
Otro punto fuerte de los enfoques cualitativos es que pueden dar cuenta del papel y la perspectiva del observador, así como del contexto en el que se demuestra una fortaleza.
Por ejemplo, mientras que una entrevista con un conocido del trabajo puede revelar comportamientos relacionados con el trabajo que apuntan a las fortalezas de su colega, como la perseverancia, la pareja romántica de ese colega puede observar diferentes fortalezas, como empatía . Los enfoques cualitativos pueden aprovechar las perspectivas de ambas fuentes simplemente entrevistando a estos diferentes observadores.
Finalmente, el enfoque de incidentes críticos permite la identificación de fortalezas de carácter más inusuales o de nicho que no necesariamente encajan en un marco existente. Ejemplos de tales fortalezas pueden incluir el ingenio o la atención a los detalles. Además, a veces estas observaciones cualitativas iniciales pueden ayudar en el desarrollo de una medida cuantitativa de las fortalezas del carácter más adelante (Thun
A pesar de estas ventajas, los enfoques cualitativos para evaluar las fortalezas del carácter tienen varias desventajas (MBA Skool Team, 2020).
En primer lugar, las observaciones realizadas por otros están sujetas a sesgos de memoria y recuerdo (Michel, 2001). Si bien esto también se aplica a los informes cuantitativos sobre las fortalezas recopiladas de los observadores, el enfoque de incidentes críticos puede exacerbar este efecto.
En segundo lugar, los informes cualitativos a través del enfoque de incidentes críticos pueden ser vulnerables a los efectos de lo reciente. Es decir, las observaciones que se han hecho más cerca del momento de la presentación del informe pueden desplazar a las que ocurrieron en el pasado.
Finalmente, dependiendo de la persona, la situación y el contexto, basar una evaluación de las fortalezas del carácter únicamente en incidentes críticos puede no ser un reflejo exacto de las fortalezas de esa persona. Por ejemplo, la fortaleza del carácter de la inteligencia social es una fortaleza que puede manifestarse pasiva y sutilmente en las interacciones diarias de una persona, en lugar de en situaciones intensas.
Para obtener un recurso que contiene muchos ejemplos cualitativos de las fortalezas de los personajes, eche un vistazo a Ryan Niemiec y Robert McGrath. libro El poder de las fortalezas del carácter: aprecia y enciende tu personalidad positiva .
En este libro encontrará más de 50 ejemplos de historias que destacan las fortalezas y virtudes del carácter de las personas y que se llevan a cabo en la vida cotidiana.
Enfoques cuantitativos para la evaluación de la fuerza.
Los enfoques cuantitativos para explorar nuestras fortalezas suelen tomar la forma de cuestionarios de autoinforme.
Sin embargo, a veces pueden implicar respuestas a cuestionarios completados por otras personas en nuestro nombre, como aquellos involucrados en evaluaciones de 360 grados.
Al igual que con las evaluaciones cualitativas de las fortalezas del carácter, este tipo de cuestionarios basados en psicometría tienen una variedad de fortalezas y debilidades.
Primero, carácter cuantitativo. fortalezas-based interventions y las herramientas son cada vez más cómodas de administrar como parte de una práctica de coaching o asesoramiento utilizando herramientas digitales.
Por ejemplo, utilizando una plataforma como Quenza , los profesionales que ayudan pueden canalizar fácilmente a los clientes a través de un camino de actividades a su propio ritmo que evalúan y exploran las fortalezas del carácter mediante cuestionarios o ejercicios estandarizados.
En segundo lugar, las medidas estandarizadas de fortalezas y debilidades tienden a producir evaluaciones más precisas y objetivas de las fortalezas del carácter que las evaluaciones cualitativas.
Como hemos visto, las evaluaciones cualitativas pueden estar sesgadas por el recuerdo, los efectos de lo reciente, el contexto y la perspectiva de la persona que realiza la evaluación. Por el contrario, las evaluaciones cuantitativas tienden a producir resultados que exhiben confiabilidad test-retest (Peterson
Sin embargo, al igual que las evaluaciones cualitativas, las evaluaciones cuantitativas de las fortalezas del carácter también tienen desventajas.
En primer lugar, las evaluaciones cuantitativas pueden ser vulnerables a respuestas socialmente deseables. Por ejemplo, Osin (2009) encontró que varias fortalezas de carácter en el modelo de Valores en Acción de Peterson y Seligman (2004) se correlacionan significativamente con indicadores de respuestas socialmente deseables, como las fortalezas de la honestidad, la modestia y la honestidad. perdón .
Por lo tanto, es importante tener cuidado al utilizar este tipo de cuestionarios en contextos donde las personas están motivadas a responder de una manera que los haga parecer favorables, como en escenarios de selección y contratación.
Las organizaciones deben tener especial cuidado en confirmar que, efectivamente, existen vínculos entre fortalezas particulares y comportamientos/desempeño laboral deseables antes de incorporar tales pruebas en cualquier tipo de proceso de selección o evaluación.
En segundo lugar, los indicadores cuantitativos de las fortalezas del carácter tienden a adoptar un enfoque único para todos y, por lo tanto, se limitan a las listas de fortalezas, dominios o factores incluidos en la evaluación.
En consecuencia, es posible que estas evaluaciones no capturen fortalezas más específicas o inusuales.
Finalmente, puede ser un desafío elegir una escala apropiada con respaldo científico adecuado (¡aunque esta publicación debería ayudar con esto!), y algunas escalas requieren certificación para ser administradas correctamente.
En última instancia, como profesional, el mejor enfoque que puede adoptar para evaluar las fortalezas probablemente implicará una combinación de discusión cualitativa cara a cara y psicometría cuantitativa. Sin embargo, dada la accesibilidad y facilidad con la que se pueden administrar dichos psicométricos, hay pocas razones para no incorporarlos a su práctica de coaching basado en fortalezas.
A continuación, analizaremos más de cerca tres evaluaciones de las fortalezas del carácter que han mostrado evidencia sólida de confiabilidad y validez a lo largo de la investigación y que se utilizan ampliamente en la práctica.
Encuesta de fortalezas de carácter de Valores en Acción (VIA)
Si está buscando la evaluación líder sobre las fortalezas del carácter, no busque más que el Encuesta de fortalezas de carácter VIA , diseñado por Christopher Peterson y Martin Seligman (2004).
En su investigación, Peterson y Seligman ven las fortalezas del carácter como procesos psicológicos específicos que definen virtudes más amplias, que son características centrales que han sido identificadas y valoradas por filósofos morales y pensadores religiosos a lo largo del tiempo (Shogren, Singh, Niemiec,
Esta evaluación de 15 minutos mide 24 de esas fortalezas de carácter, que se dividen en seis categorías generales:
Evaluación de fortalezas de carácter VIA
| Fuerza de la firma | Significado |
|---|---|
| Sabiduría y conocimiento | |
| 1. Creatividad 2. Curiosidad 3. Juicio 4. Amor por aprender 5. Perspectiva | 1. La capacidad de desarrollar algo único y original. 2. Curiosidad e interés por saber. 3. El poder de la racionalización y el pensamiento crítico. 4. La afinidad por participar en nuevas actividades para adaptarse a algo nuevo. 5. Sabiduría y percepción para ver el mundo como lo ven los demás. |
| Coraje | |
| 1. Valentía 2. Perseverancia 3. Honestidad 4. entusiasmo | 1. Coraje, valor, valentía. 2. Persistencia y poder de aguantar en tiempos de angustia. 3. Genuinidad, veracidad y autenticidad. 4. La energía para vivir la vida plenamente y afrontar los desafíos con determinación y positividad. |
| Humanidad | |
| 1. amor 2. Amabilidad 3. Inteligencia social | 1. El poder de sentir y mostrar afecto por los demás y desarrollar relaciones duraderas. 2. Misericordia y empatía. 3. La capacidad de comunicarse eficazmente y formar vínculos sociales fuertes. |
| Justicia | |
| 1. Trabajo en equipo 2. Justicia 3. Liderazgo | 1. La motivación para trabajar como parte de un equipo y esforzarse por alcanzar los objetivos grupales. 2. La virtud de tratar a todos por igual y emitir juicios imparciales. 3. La capacidad de ser la cara de un equipo, supervisar eficazmente y empoderar a los demás. |
| Templanza | |
| 1. Perdón 2. Humildad 3. Prudencia 4. Autorregulación | 1. La capacidad de aceptar los defectos de los demás. 2. Modestia y carácter humilde. 3. Pensamiento racional y poder de interpretar las cosas de forma lógica. 4. Control sobre uno mismo y dominio sobre la autoexpresión. |
| Trascendencia | |
| 1. Apreciación 2. Gratitud 3. esperanza 4. Humor 5. Espiritualidad | 1. Elogiar a uno mismo y a su entorno. 2. Sentir y expresar agradecimiento, incluso por las pequeñas cosas de la vida. 3. Sentimientos positivos y orientados al futuro y optimismo. 4. La capacidad de afrontar la vida con una actitud lúdica y ligera. 5. Fidelidad y compromiso religioso. |
La evaluación VIA consta de un total de 240 preguntas de clave positiva. Ejemplos de elementos incluyen: Experimento emociones profundas cuando veo cosas hermosas y siempre trato a las personas de manera justa, me gusten o no.
Todos los ítems se presentan en escalas de cinco puntos, donde 1 es muy parecido a mí y 5 es muy diferente a mí.
Puede completar la evaluación VIA completa de forma gratuita en VIA Institute on Character's sitio web .
Fiabilidad y validez
Este esquema de clasificación y evaluación de fortalezas marca la culminación de un proyecto de investigación de tres años dirigido por Peterson y Seligman (2004) en el que participaron 55 científicos sociales de todo el mundo (VIA Institute on Character, s.f.).
Las 24 subescalas han mostrado una consistencia interna satisfactoria. Esto significa que los ítems que evalúan cada fortaleza parecen contribuir efectivamente a la medición de esa fortaleza.
Asimismo, las correlaciones test-retest para la escala durante un período de cuatro meses son sustanciales, lo que sugiere que el cuestionario tiende a producir puntuaciones consistentes para el mismo individuo a lo largo del tiempo.
La prueba también muestra validez convergente con una variedad de datos demográficos. Por ejemplo, el personal militar que realizó la prueba tenía significativamente más probabilidades que los civiles de obtener puntuaciones altas en los puntos fuertes de honestidad, esperanza, perseverancia y trabajo en equipo.
A pesar de estos hallazgos positivos, un estudio reveló que las 24 fortalezas del carácter no producían una estructura factorial consistente con los seis factores de orden superior propuestos por Peterson y Seligman (Macdonald, Bore,
Sin embargo, a pesar de estos hallazgos con respecto a la estructura factorial, la VIA parece ser una herramienta eficaz y psicométricamente válida que probablemente encontrará un lugar en el conjunto de herramientas de cualquier psicólogo positivo.
La herramienta de evaluación personal DiSC
Otra evaluación de fortalezas respaldada por la ciencia que se utiliza ampliamente en entornos empresariales es la herramienta de evaluación personal DiSC.
El modelo DiSC fue propuesto por primera vez por el Dr. William Marston en su libro de 1928. Emociones de la gente normal . Posteriormente, los psicólogos industriales y organizacionales adaptaron el trabajo de Marston como base para una herramienta de selección de empleados.
La palabra 'DiSC' es un acrónimo utilizado para representar los cuatro perfiles de comportamiento medidos por la evaluación, que están representados por un círculo (Perfil DiSC, n.d.):
- Dominancia (D) mide una disposición dominante directa utilizando adjetivos como de voluntad fuerte.
- La influencia (i) mide una disposición interactiva e influyente utilizando adjetivos como animado.
- La firmeza (S) mide una disposición complaciente y estable usando adjetivos como paciente.
- La escrupulosidad (C) mide una disposición privada y concienzuda utilizando adjetivos como analítico.
Además de estos cuatro perfiles, hay cuatro perfiles que combinan las letras anteriores con sus perfiles vecinos en el circumplejo (Perfil DiSC, n.d.):
- Di/iD mide una disposición activa y acelerada utilizando adjetivos como dinámico.
- iS/Si mide una disposición agradable y cálida usando adjetivos como alegre.
- SC/CS mide una disposición cautelosa y de ritmo moderado utilizando adjetivos como autocontrolado.
- CD/DC mide una disposición escéptica y cuestionadora utilizando adjetivos como cauteloso.
Los elementos de ejemplo de la evaluación son los siguientes:
- Soy atrevido.
- La precisión es una prioridad para mí.
- Puedo ser bastante contundente con mis opiniones.
- La gente piensa que soy un muy buen oyente.
- Me encanta conocer gente nueva.
La evaluación DiSC consta de aproximadamente 80 ítems, y todos los ítems se presentan en escalas de cinco puntos, donde 1 es muy en desacuerdo y 5 es muy de acuerdo.
Cabe señalar que la evaluación DiSC clásica es solo una de varias evaluaciones integrales que emplean el modelo circumplejo DiSC. Si su enfoque es el coaching empresarial o de liderazgo, puede encontrar valor en una de las variaciones de DiSC, que se centran en temas como conflicto productivo y ventas .
Si está interesado en probar usted mismo una versión de la evaluación del perfil DiSC, puede completar una versión gratuita de la prueba en el Proyecto de Psicometría de Código Abierto. sitio web .
Fiabilidad y validez
Existe evidencia sustancial que respalda la evaluación del perfil DiSC, siempre que obtenga una versión de la evaluación de un distribuidor acreditado.
En términos de confiabilidad, los estudios de evaluación del distribuidor Everything DiSC (2013) han demostrado que la prueba exhibe una fuerte confiabilidad test-retest. Asimismo, la escala muestra una fuerte consistencia interna, lo que sugiere que los ítems de la escala miden con éxito un constructo único y unificado.
En cuanto a la validez, los perfiles adyacentes en el circumplejo (por ejemplo, Dominancia e Influencia) deberían exhibir correlaciones positivas de moderadas a fuertes. Por el contrario, los perfiles en lados opuestos del círculo circunflejo (por ejemplo, Influencia y Escrupulosidad) deberían exhibir correlaciones negativas o no significativas.
Estos patrones de correlaciones fueron confirmados en un informe de 2013 sobre la herramienta (Everything DiSC, 2013), lo que evidencia la confiabilidad de la evaluación.
Si desea emplear las evaluaciones de perfiles DiSC como herramienta en su práctica de coaching, asegúrese de obtener una licencia de un distribuidor acreditado, ya que existen muchas variaciones y no todas están validadas científicamente.
Sin duda, recomendamos obtener una licencia del perfil DiSC oficial de Wiley. sitio web .
La evaluación de CliftonStrengths
Desarrollado en 2001 por el psicólogo educativo Donald Clifton, el Evaluación de fortalezas de Clifton tiene como objetivo ayudar a las personas a maximizar su potencial descubriendo sus talentos y fortalezas.
Al igual que la evaluación del perfil DiSC, esta herramienta se utiliza ampliamente en entornos corporativos.
La evaluación de CliftonStrengths helps individuals y leaders identify y better utilize fortalezas by assessing 34 different strength themes, each of which belongs to one of four overarching domains:
| Tema de fuerza | Descripción |
|---|---|
| Pensamiento estratégico | |
| Analítico | Capacidad de buscar y sintetizar razones y causas que puedan afectar a una situación. |
| Contexto | Talento para comprender las circunstancias del momento presente reflexionando sobre el pasado. |
| Futurista | Talento para energizar a otros con visiones inspiradoras de cómo podría ser el futuro. |
| Ideación | Fascinación por temas e ideas y capacidad para conectar fenómenos aparentemente dispares. |
| Aporte | Habilidad para acumular y organizar información, ideas, artefactos e incluso relaciones. |
| Intelecto | Talento para la introspección y aprecio por el pensamiento y las discusiones intelectuales. |
| Aprendiz | Un fuerte deseo de aprender y mejorar continuamente con un aprecio por el proceso de aprendizaje. |
| Estratégico | Talento para identificar problemas y cuestiones y encontrar formas alternativas de proceder. |
| Construcción de relaciones | |
| Adaptabilidad | La capacidad de “aguantar los golpes” y descubrir el futuro día a día. |
| Conectividad | La capacidad de encontrar significado a todos los acontecimientos y mantener la fe en que nada es una coincidencia. |
| Revelador | La capacidad de reconocer y cultivar el potencial y el talento de los demás. |
| Empatía | Talento para sentir los sentimientos de los demás y adoptar las perspectivas de los demás. |
| Armonía | Talento para construir consensos y acuerdos en un esfuerzo por minimizar el conflicto . |
| incluido | Eficaz para aceptar a todos tal como son y garantizar que todos se sientan incluidos. |
| Individualización | Talento para identificar las cualidades únicas de cada persona e identificar cómo se pueden aprovechar de manera efectiva en un grupo. |
| Positividad | La capacidad de entusiasmar a los demás con una búsqueda a través del contagio emocional positivo. |
| Relator | La capacidad de disfrutar profundamente de las relaciones cercanas y la colaboración con amigos. |
| Influir | |
| Activador | Talento para convertir rápidamente los planes en acciones. |
| Dominio | Talento para tomar el control de una situación y tomar decisiones. |
| Comunicación | Talentoso para poner pensamientos en palabras a través de conversaciones y presentaciones. |
| Competencia | La capacidad de medir el progreso propio frente al de los demás y esforzarse por superar a la competencia. |
| Maximizador | Habilidad para estimular la excelencia personal y grupal, elevando proyectos de buenos a excelentes. |
| Seguridad en uno mismo | La capacidad de gestionar la propia vida con una fuerte brújula interior que facilita la toma de decisiones con confianza. |
| Significativo | Talento para priorizar un gran impacto con la esperanza de influir sustancialmente en grupos e individuos. |
| Cortejar | Talento para romper el hielo, hacer conexiones y conquistar gente nueva. |
| ejecutando | |
| triunfador | Habilidad y resistencia para trabajar duro para lograr metas ; siente satisfacción por estar ocupado y ser productivo. |
| Arreglista | Talento en la organización de recursos para la máxima productividad. |
| Creencia | Eficaz para permanecer fiel a los valores fundamentales de uno, que definen un sentido inmutable de propósito en la vida. |
| Consistencia | Talento para garantizar la equidad a través de reglas, procedimientos y rutinas claras que todos puedan seguir. |
| Deliberativo | Hábil en la toma cuidadosa de decisiones y la anticipación de obstáculos durante la consecución de objetivos. |
| Disciplina | Hábil para crear y prosperar dentro de estructuras/sistemas rutinarios y ordenados. |
| Enfocar | Hábil para establecer una dirección, seguirla y mantener el rumbo. |
| Responsabilidad | Compromiso de ser confiable y asumir la responsabilidad psicológica de lo que uno dice que hará. |
| Restaurativo | Talento para identificar y resolver problemas. |
La evaluación de CliftonStrengths comprises 177 paired statements, each of which the participant has 20 seconds to respond to.
Por ejemplo, una escala puede incluir la afirmación Iniciar conversaciones es un esfuerzo para mí en un extremo y me da prisa entablar una conversación con un extraño en el otro.
Luego, el participante proporciona una respuesta en una escala de cinco puntos, indicando qué afirmación lo describe mejor y en qué medida. Una respuesta de 3 indicaría que ninguna de las afirmaciones era característica del encuestado o que ambas describían a la persona por igual.
Al final de la evaluación, a los participantes se les mostrarán inmediatamente sus cinco temas principales.
Para obtener más información sobre la Evaluación CliftonStrengths, consulte el informe oficial de Gallup. sitio web .
Fiabilidad y validez
En términos de confiabilidad, la Evaluación CliftonStrengths muestra una consistencia interna mediocre, pero esto se debe, en parte, a la gran cantidad de fortalezas incorporadas en la evaluación (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter,
Se ha demostrado que los 34 temas dentro de la evaluación exhiben una confiabilidad de prueba y repetición bastante consistente en intervalos de tiempo de un mes, tres meses y seis meses, y solo unos pocos temas muestran cambios notables durante el período de repetición de prueba más largo (Asplund et al., 2014).
Del mismo modo, la prueba de Chi-cuadrado reveló que era significativamente probable que un tema que aparecía entre los cinco primeros de un encuestado durante una prueba inicial apareciera entre los cinco primeros de ese mismo encuestado en una prueba posterior para 33 de 34 temas.
En cuanto a la validez, existe evidencia sustancial que respalda la Evaluación CliftonStrengths. Los resultados del análisis de conglomerados jerárquicos proporcionaron evidencia de la validez de constructo de la medida, revelando que los elementos tendían a agruparse dentro de sus temas de la manera esperada (Asplund et al., 2014).
Asimismo, se ha demostrado que los temas dentro de la evaluación se correlacionan significativamente con fenómenos conceptualmente relacionados. Por ejemplo, los temas de Triunfador, Disciplina, Enfoque y Responsabilidad están significativamente correlacionados con la subescala de Escrupulosidad del cuestionario. Modelo de personalidad de los cinco grandes (Asplund et al., 2014).
En conjunto, estos hallazgos respaldan la confiabilidad y validez de la Evaluación CliftonStrengths.
Comprender los 34 temas de CliftonStrengthsRecursos adicionales para explorar sus fortalezas
Esperamos haber ayudado a limitar su búsqueda de la evaluación perfecta de las fortalezas del carácter. Además del desglose anterior, puede resultarle útil explorar algunos de los siguientes recursos adicionales.
- La metáfora del velero
Una vez que comprendamos nuestras fortalezas, podremos comenzar a comprender cómo influyen en nuestra vida más amplia y en nuestro entorno externo. La metáfora del velero, parte de uporabnapsihologija.com, es una gran herramienta para ayudar a explorar cómo se pueden aprovechar nuestras velas (fortalezas) para ayudarnos a alcanzar el destino deseado. - 12 ejemplos, intervenciones y hojas de trabajo de fortaleza de carácter
Por 12 más ejemplos de fortaleza de carácter y useful tools to help your clients discover y leverage their fortalezas, take a look at our dedicated article by Courtney Ackerman.
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Un mensaje para llevar a casa
Cuando nos tomamos el tiempo para explorar nuestras fortalezas, mejoramos nuestra capacidad para dirigir nuestras vidas y lograr nuestras metas. Del mismo modo, somos más capaces de contribuir a un equipo próspero.
Los enfoques basados en las fortalezas son la base de la psicología positiva. Por lo tanto, como coach, psicólogo u otro profesional de ayuda que trabaja dentro de un paradigma de psicología positiva, a menudo es útil tener una evaluación de fortalezas en su caja de herramientas, lista para administrar con los clientes.
Esperamos que nuestro desglose de la ciencia detrás de tres de las herramientas de evaluación líderes en el mundo haya ayudado a simplificar su decisión sobre cuál adoptar en su práctica.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.