Refuerzo Positivo en el Lugar de Trabajo (Incl. 90 Ejemplos)

Información clave

• El refuerzo positivo en el lugar de trabajo aumenta la motivación
• Reconocimiento periódico
• Adaptar el reconocimiento a las preferencias individuales para garantizar que sea significativo.

¿Cuáles son las mejores formas de motivar a los empleados y aumentar la productividad?

Esta es una pregunta crucial para casi cualquier persona que desempeñe un rol de liderazgo en el lugar de trabajo.

Y, si bien los expertos en liderazgo pueden estar de acuerdo con Aubrey Daniels en que el refuerzo positivo es la herramienta de liderazgo más poderosa (Daniels, 1982), los gerentes a menudo se sienten abrumados por la multitud de factores involucrados en cómo, cuándo y dónde administrarlo.

Al compartir esta gran cantidad de información, los lectores reciben los ingredientes esenciales para crear un entorno rico en recompensas en el que los empleados no sólo sobrevivan sino que realmente prosperen (Lewis, 2011).

En este artículo, desentrañaremos estas relaciones profundizando en el concepto de refuerzo positivo en el lugar de trabajo. Al hacerlo, se proporcionan definiciones relevantes; y se describen estrategias óptimas y estilos de liderazgo para administrar refuerzo positivo. Y por supuesto, se ofrecen numerosos ejemplos de técnicas de refuerzo positivo para el ámbito laboral.

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¿Qué es el refuerzo positivo en el lugar de trabajo?

El concepto de refuerzo positivo es bastante simple: si recompensas un comportamiento, es más probable que se repita. Y ya sea que esté hablando de aprender a ir al baño, adiestrar a un perro o aprender una nueva habilidad laboral; Todavía se aplican los mismos principios introducidos por Skinner a principios del siglo XX.

Skinner fue claramente un firme defensor de las estrategias de refuerzo positivo, preguntando retóricamente

¿Qué es el amor sino otro nombre para el uso del refuerzo positivo? O viceversa.

BF Skinner, 1974

Según Skinner teoría del aprendizaje operante (1938), al agregar un estímulo gratificante (por ejemplo, una operante) después de una conducta deseada, esa conducta se refuerza y, por lo tanto, es más probable que vuelva a ocurrir. Hay mucho más en la teoría de Skinner (es decir, refuerzo negativo, tipos de respuesta, programas de refuerzo, etc.), pero el concepto básico de refuerzo positivo es el siguiente:

Recompense los comportamientos que desea que se repitan. Como tal, el término refuerzo positivo se utiliza a menudo como sinónimo de recompensa.

Por qué es importante en el trabajo

Entonces, consideremos ahora la importancia del refuerzo positivo en el lugar de trabajo. En primer lugar, pasamos una parte importante de nuestras vidas en nuestro trabajo. Por ejemplo, si imagina trabajar a tiempo completo (por ejemplo, 40 horas por semana) durante 30 años, esto en realidad suma un tercio de su vida dedicada al trabajo, una cifra que solo ha aumentado con el tiempo debido a una mayor esperanza de vida y una edad promedio de jubilación más tardía.

Dada esta inversión de tiempo y talento de por vida, tiene sentido que el ambiente de trabajo sea agradable y con muchas oportunidades positivas de crecimiento y avance. Además, desde el punto de vista del empleador; La rotación de empleados, o abandono, es realmente costosa para una organización. Por ejemplo, se ha estimado que los costos de rotación económica alcanzan el 213% del salario anual para un trabajo altamente calificado (Boushey

En consecuencia, lo mejor para el empleador es proporcionar una atmósfera gratificante que fomente la productividad y la motivación; y eso desalienta la rotación, especialmente la rotación indeseable (es decir, la pérdida de empleados valiosos; Mayhew, 2019).

Después de todo, si nos remontamos a 1946, existe amplia evidencia que respalda el impacto motivador de simplemente sentirse apreciado por un trabajo bien hecho (Wiley, 1997).

Liderazgo efectivo

Los dos propósitos subyacentes del refuerzo positivo en el lugar de trabajo son:

1. Reconocer un comportamiento deseado; y
2. Fomentar una conducta deseada.

Por supuesto, tales actos de reconocimiento y estímulo intencionales requieren un liderazgo eficaz que sea a la vez motivador e inspirador. Los investigadores han descrito un estilo de gestión particular denominado liderazgo transformacional que promueve la motivación al inspirar a los empleados a hacer lo mejor que pueden (Cleavenger

El ganador del Premio Pulitzer, James MacGregor Burns, describe la agenda subyacente del liderazgo transformacional como:

… la protección y el sustento de la felicidad, para extender la oportunidad de buscar la felicidad a todas las personas

(Burns, 2003, pág. 3).

El liderazgo transformacional es muy pertinente para el refuerzo positivo porque se ocupa de mejorar la percepción percibida. significado del trabajo . Este objetivo se logra reforzando varios tipos de comportamientos positivos, como la autonomía (que se respalda otorgando crédito a los empleados por sus contribuciones y celebrando los éxitos del equipo); y la importancia de la tarea (que se apoya en el reconocimiento de las contribuciones individuales).

En otras palabras, eficaz

los directivos ayudan a las personas a verse a sí mismas tal como son; Los líderes ayudan a las personas a verse a sí mismas mejor de lo que son

(Rohn, 2014).

Cualquiera que sea el tipo de retroalimentación, generalmente es de mayor calidad cuando se entrega en un ambiente cálido y seguro (Cleavenger

Son estas y otras cualidades del liderazgo transformacional las que promueven relaciones efectivas entre empleado y gerente; lo que, a su vez, mejora la capacidad de un empleado para realizar contribuciones profesionales gratificantes y significativas.

Eficaz líderes Poseen un repertorio significativo de técnicas de refuerzo y saben cómo utilizarlas.

Ya sea que el tipo de refuerzo sea una compensación monetaria, retroalimentación verbal, oportunidades de avance u otra cosa; Es importante reconocer que la potencia de una recompensa depende del empleado en particular y de lo que le resulta gratificante.

La siguiente lista proporciona una colección completa de ejemplos de refuerzo en el lugar de trabajo que se clasifican según la naturaleza de la recompensa y las cualidades que respalda.

33 ejemplos de refuerzo positivo en el trabajo

El refuerzo positivo forma parte de un conjunto más amplio de estrategias de psicología positiva que pueden aplicado en el lugar de trabajo . Esto significa que hay muchas áreas en las que se puede aplicar el refuerzo positivo.

A continuación, lo dividimos en categorías para proporcionar ejemplos apropiados.

Categoría: Aprobación, Empoderamiento/Voz, Crecimiento

Nunca asuma que un empleado sabe que está haciendo un buen trabajo. Soporte autoeficacia “pescándolos haciendo bien” y elogiando sus esfuerzos.

Aquí hay 6 ejemplos:

1. Proporcionar comentarios positivos periódicamente para un trabajo de calidad.
2. Brindar oportunidades para presentar trabajos a colegas.
3. Proporcionar oportunidades para expresar opiniones.
4. Brindar oportunidades de avance
5. Proporcionar asignaciones de trabajo flexibles.
6. Proporcionar oradores invitados inspiradores

Categoría: Monetario/Beneficios, Tiempo libre, Apoyo educativo, Avance

Ya sea en forma de salario, beneficios o tiempo libre remunerado; La forma más poderosa de refuerzo positivo en el lugar de trabajo es el dinero. Dicho esto, la compensación monetaria sólo es un refuerzo si se entrega en proporción al desempeño.

Aquí hay 10 ejemplos:

1. Salario competitivo
2. Bonificación o aumento monetario
3. Bonificaciones por desempeño
4. Reembolso de educación
5. Descuentos para empleados
6. Días de vacaciones añadidos
7. Seguro médico/beneficios de calidad
8. Licencia por enfermedad remunerada
9. Licencia parental remunerada
10. Subsidio de salud mental

Categoría: Conciliación vida laboral/personal, Bienestar emocional, Salud, Socialización, Necesidades familiares, Entorno de oficina

Dado que los empleados pasan una cantidad considerable de horas en el lugar de trabajo, crear un espacio cómodo y motivador es más importante que nunca. Esta categoría es quizás la más individualizada y requiere que los empleadores comprendan realmente qué motiva a su personal.

Aquí hay 17 ejemplos:

1. Flexibilidad para trabajar en casa.
2. Sociales después del trabajo o happy hour
3. Servicios de guardería en el lugar
4. Gimnasio en el lugar
5. Mayor pausa para el almuerzo
6. Oportunidades de viaje
7. Celebraciones/fiestas del personal
8. retiros
9. Aparcamiento gratuito
10. Espacio de oficina deseable (es decir, privado, ventana, etc.)
11. Espacio de construcción deseable (es decir, cocina, área de recreación, ventanas, etc.)
12. Equipo de trabajo deseable (es decir, una buena computadora, silla
13. Tarjetas de regalo
14. Se admiten mascotas en la oficina.
15. café gratis
16. Comidas gratis
17. Código de vestimenta flexible

Cómo dar refuerzo positivo a los empleados

Si bien existe una lista inagotable de posibles reforzadores en el lugar de trabajo; sin embargo, la eficacia de dichos reforzadores depende exactamente de cómo se administran. Interesada en lograr resultados que mejoren el desempeño, la psicóloga clínica Aubrey C. Daniels, postuló La teoría del comportamiento de Skinner hacia el desarrollo de herramientas destinadas a mejorar la motivación y el desempeño en el lugar de trabajo.

Centrándose en el comportamiento de los empleados, Daniels creó una empresa que aplica técnicas de refuerzo positivo para el desarrollo de herramientas destinadas a mejorar el desempeño laboral. Estas herramientas han logrado un éxito mundial en el cumplimiento del objetivo de Daniels.

La filosofía y las técnicas de Daniels se describen en su libro completo y frecuentemente citado: Sacar lo mejor de las personas: cómo aplicar el asombroso poder del refuerzo positivo (Daniels, 1992). A partir del trabajo de Daniels, Weatherly (2015) describe los siguientes enfoques como importantes consejos de refuerzo para el lugar de trabajo:

8 consejos para una administración eficaz de técnicas de refuerzo positivo

1. Utilice reforzadores individualizados: dado que las personas son únicas y, por lo tanto, se ven reforzadas por cosas diferentes, asegúrese de que la recompensa que está utilizando sea significativa para el empleado específico (por ejemplo, algunas personas consideran que gestos como llevar a un empleado a almorzar son altamente reforzadores; mientras que otros se ven más reforzados por recompensas monetarias como bonificaciones o tarjetas de regalo).
2. Aplique reforzadores de inmediato: como todos estamos sujetos a las leyes del aprendizaje, solo cuando un comportamiento ocurre temporalmente cerca de una recompensa, los dos estarán conectados (por ejemplo, si un empleado sobresale durante una presentación, debe ser recompensado poco después, de modo que la recompensa esté claramente asociada con la presentación).
3. Utilice varios tipos de reforzadores: así como las personas responden bien a la gratificación inmediata, también requieren variedad en términos de recompensas (por ejemplo, si un supervisor siempre proporciona una tarjeta de regalo para el mismo restaurante, las personas pueden aburrirse y dejar de recibir el refuerzo).
4. Sea específico sobre lo que está reforzando: el empleado debe ser plenamente consciente del comportamiento específico que se recompensa para que la recompensa tenga efecto (por ejemplo, si un supervisor recompensa a un miembro del personal por su “actitud impulsada por el éxito”, el comportamiento real que se recompensa puede no estar claro para el empleado).
5. Evite vincular el refuerzo con el castigo: cuando las recompensas y los castigos se aplican simultáneamente, se vinculan y, por lo tanto, pierden su impacto independiente (por ejemplo, si un supervisor celebra reuniones semanales sobre el estado de desempeño como una forma de recompensar la productividad; pero también utiliza el tiempo para castigar a aquellos que son improductivos, las reuniones pueden considerarse un castigo).
6. Aplicar reforzadores de manera consistente y frecuente: los reforzadores que se entregan con frecuencia y con consistencia tienen menos probabilidades de extinguirse (es decir, perder su efecto), particularmente en el caso de nuevas habilidades (por ejemplo, una persona que aprende un programa de computadora difícil tendrá más motivación para seguir intentándolo si se le refuerza de manera consistente y frecuente durante este proceso).
7. Conecte el refuerzo externo con la retroalimentación computarizada: el refuerzo positivo en forma de gráfico computarizado es útil porque proporciona otro medio en el que los comportamientos y las recompensas están vinculados cognitivamente. Estas ayudas visuales también permiten a otros en la organización reforzar a un empleado por su éxito (por ejemplo, después de que un empleado obtiene una gran cantidad de ventas durante un trimestre determinado, graficar y mostrar estos resultados en el lugar de trabajo proporciona tanto al empleado como a sus colegas una representación más visible y detallada de estos logros).
8. Conecte los reforzadores externos con los reforzadores naturales: si bien los reforzadores externos (p. ej., tarjetas de regalo de café) son útiles para aprender nuevas conductas, es más probable que estas conductas sigan siendo reforzantes si se vinculan con reforzadores naturales (p. ej., la autoeficacia y el compromiso de tiempo reducido que resulta del aprendizaje de una nueva habilidad). Debido a que un reforzador externo generalmente tiene un punto de terminación, es importante que los reforzadores naturales tomen el control. Además, los reforzadores naturales tienen la ventaja adicional de requerir poco o ningún esfuerzo adicional por parte del supervisor.

Su eficacia en comparación con el refuerzo negativo

La gente suele confundir los términos refuerzo positivo y refuerzo negativo al suponer que el último término tiene como objetivo reducir una conducta. Esta confusión incluso ha llevado a algunos investigadores a proponer una nueva terminología distinta del refuerzo “positivo” frente al “negativo” (Sidman, 2006).

Definiciones

Las definiciones más comprendidas son las siguientes:

• El refuerzo positivo implica agregar un estímulo gratificante (p. ej., una bonificación) para aumentar un comportamiento positivo (p. ej., productividad).
• El refuerzo negativo implica reducir un estímulo aversivo (p. ej., una oficina llena de gente) para aumentar una conducta positiva (p. ej., productividad).

Es importante destacar que el refuerzo, ya sea positivo o negativo, siempre resulta en un mayor resultado conductual. El refuerzo positivo puede parecer más intuitivo o natural porque solo involucra condiciones y comportamientos positivos o deseables.

El refuerzo negativo, por otro lado, requiere que una condición se perciba como indeseable y susceptible de cambio en función del comportamiento del empleado. Por ejemplo, para aumentar las ventas de un trabajador en particular, se puede aplicar un refuerzo positivo o negativo (según el empleado en particular y el trabajo) haciendo lo siguiente:

Fuente: Autor

Debido a que diferentes personas se ven reforzadas por diferentes cosas, las recompensas deben ser valiosas para los empleados para que sean efectivas. Por ejemplo, una empresa con varios empleados que experimentan un largo viaje diario al trabajo y un estacionamiento costoso probablemente encontraría que el estacionamiento gratuito y la posibilidad de trabajar desde casa son altamente reforzadores.

Es evidente que los empleadores tienen a su disposición muchas oportunidades de refuerzo; aunque la cuestión de si emplear refuerzo positivo o negativo representa otra cuestión. En otras palabras: ¿cuál es mejor?

Castigo positivo y negativo

Antes de abordar esa pregunta, es importante señalar un enfoque conductual adicional que a veces también se confunde con el refuerzo positivo y negativo: el castigo positivo y negativo.

El castigo ocurre cuando se utiliza un estímulo aversivo o indeseable (p. ej., horas de trabajo adicionales, pérdida de beneficios) con el objetivo de reducir un resultado indeseable (p. ej., tardanzas crónicas).

Un estímulo aversivo que se añade representa una forma positiva de castigo; mientras que un estímulo deseable que se elimina representa una forma negativa de castigo . Los psicólogos generalmente coinciden en que el castigo no es un enfoque óptimo porque a menudo se percibe como punitivo y despectivo; y porque castigar a alguien por una conducta indeseable no implica añadir una conducta deseable para que ocupe su lugar.

Y si bien el castigo a veces tiene un impacto inmediato en el comportamiento, esos resultados generalmente son de corta duración (Naik, 2017).

Hay una clara validez aparente en la idea de que alentar a un empleado a hacer lo que mejor sabe hacer (en lugar de simplemente desalentarlo en sus áreas de desafío) es la mejor manera de crear un ambiente motivador.

Si bien el castigo claramente no es la mejor opción, la efectividad del refuerzo positivo frente al negativo no es tan sencilla. De hecho, depende del individuo, la situación y los reforzadores reales aplicados. Corresponde al liderazgo determinar qué es lo que más motiva a empleados específicos; un proceso que probablemente implicará algo de prueba y error.

Dicho esto, existen más oportunidades para potenciar un estímulo positivo en el lugar de trabajo que para reducir uno negativo. Y, por supuesto, el refuerzo negativo depende, en primer lugar, de que exista un estímulo percibido negativamente. Por lo tanto, una experiencia laboral en la que los empleados disfruten de una compensación satisfactoria, oportunidades de crecimiento y un ambiente de trabajo agradable es el mejor lugar para comenzar.

Investigaciones y estudios

Uporabnapsihologija se ha vinculado cada vez más al estudio del comportamiento organizacional, y los investigadores están particularmente interesados ​​en la importancia del comportamiento organizacional positivo para mejorar los resultados deseados relacionados con el trabajo.

El papel de las fortalezas

Este enfoque implica dilucidar y promover fortalezas , a diferencia de los déficits, entre las personas en el lugar de trabajo. En su revisión de la literatura pertinente, Luthans (2002, p. 695) define el comportamiento organizacional positivo como:

... el estudio y la aplicación de las fortalezas y capacidades psicológicas de los recursos humanos orientadas positivamente que pueden medirse, desarrollarse y gestionarse eficazmente para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo actual.

En esta línea, Luthans describe los conceptos psicológicos de esperanza, confianza y re s iliencia como aspectos clave del comportamiento organizacional positivo que merecen una investigación continua (Luthans, 2002).

Incentivar el desempeño

Además de estos conceptos psicológicos, los investigadores han investigado la correlación entre incentivos laborales específicos y el desempeño laboral. Por ejemplo, Condy, Clark y Stolovitch (2008) publicaron una revisión metaanalítica exhaustiva de estudios de incentivos en el lugar de trabajo.

Algunos de los principales hallazgos descubiertos por Condy et al. (2008) son los siguientes:

• Los programas de incentivos en su conjunto estuvieron relacionados con un aumento del 22% en el desempeño laboral;
• Los incentivos dirigidos al equipo estaban mucho más estrechamente relacionados con los resultados del desempeño que los incentivos dirigidos individualmente;
• El dinero era un predictor más poderoso del desempeño en comparación con los incentivos tangibles y no monetarios; y
• Los programas de incentivos a largo plazo se relacionaron con mayores aumentos de desempeño en relación con los programas a corto plazo (Condy et al., 2008).

Junto con esta investigación, hay una serie de estudios que informan una relación significativa entre varios tipos de prácticas de refuerzo positivo y resultados laborales positivos, y a continuación se enumeran diez ejemplos de este tipo.

11 estadísticas interesantes

1. Las empresas que fomentan el crecimiento y ofrecen excelentes paquetes de beneficios disfrutan de altas tasas de satisfacción de los empleados y un desgaste mínimo (es decir, Google) (Fortune Editors, 2016).
2. La literatura de investigación sugiere que agregar humor al lugar de trabajo está relacionado con relaciones más cohesivas (Cooper, 2018).
3. Permitir que los empleados lleven a sus perros al trabajo está relacionado con una disminución del estrés laboral y una mayor satisfacción laboral (AFP News, 2012).
4. Las empresas con gimnasios en el lugar disfrutan de menos ausentismo y mayor productividad (Spectrum Wellness, 2019).
5. Proporcionar a los empleados reconocimiento positivo o elogios da como resultado mayores niveles de dopamina, lo que promueve el compromiso de los empleados (Robison, 2006).
6. El reconocimiento de los empleados basado en propósitos se relaciona con una menor rotación y resultados organizacionales más sólidos (Gostick
7. La ayuda para la matrícula está relacionada con el aumento de empleados. confianza en competencias relacionadas con el trabajo, mayor satisfacción laboral y más motivación para crecer intelectualmente (Hubble, Mulrooney
8. El cuidado infantil de calidad se relaciona con un menor estrés entre el trabajo y la familia, así como con un mayor compromiso y productividad (Shellenback, 2009).
9. El estilo de gestión optimista en el lugar de trabajo está relacionado con un mayor compromiso y rendimiento de los empleados (Greenberg
10. Los empleadores han informado que los trabajadores que están muy comprometidos con su trabajo representan el mayor valor de una empresa (Atkinson
11. Un amplio estudio de la fuerza laboral estadounidense indica que la efectividad en el lugar de trabajo (es decir, flexibilidad en el lugar de trabajo, participación en la toma de decisiones gerenciales, apoyo positivo de los compañeros de trabajo, oportunidades de aprendizaje, apoyo del supervisor para el éxito y autonomía laboral) está relacionada con la satisfacción, el compromiso y la retención en el trabajo en general (Jacob, Bond, Galinsky

Técnicas y estrategias para utilizar el refuerzo positivo con adultos

Uporabnapsihologija ha jugado un papel importante a la hora de aumentar la satisfacción, la motivación y la productividad en el lugar de trabajo (Martin, 2005). Hay una serie de estrategias basadas en evidencia para mejorar cada uno de estos resultados en tres dominios: la organización, la gestión y el trabajador individual (ver Tabla 1 en Martin, 2005).

Por ejemplo, proporcionando reconocimiento de empleados y una evaluación de apoyo a nivel organizacional, los empleadores están promoviendo la moral y la autoeficacia entre el personal. De manera similar, al apoyar el valor del trabajo a nivel individual, los empleadores están promoviendo la motivación de los empleados. Los expertos en liderazgo han proporcionado muchas estrategias adicionales para administrar refuerzo positivo de una manera efectiva, motivadora e inspiradora (es decir, Lipman, 2017; Luthans, Luthans,

Aquí hay 16 ejemplos:

1. Confianza confianza .
2. Optimismo realista: Es más probable que el refuerzo positivo promueva la resiliencia y la competencia cuando se administra de una manera que sea a la vez optimista y realista dada la tarea particular y el nivel de habilidad requerido.
3. Motivación inspiradora: el refuerzo positivo que está vinculado a los valores y la misión de una organización tiene más probabilidades de inspirar y motivar a los empleados a tener éxito.
4. Significativo autenticidad .
5. Retroalimentación periódica: los empleados deben sentirse seguros de que el trabajo de calidad será recompensado de manera regular y consistente (por ejemplo, no aleatoria) para que el refuerzo motive el comportamiento futuro.
6. Esperanza de liderazgo: los psicólogos positivos sugieren que los líderes refuercen el comportamiento positivo de los empleados transmitiendo el mensaje subyacente de que dicho comportamiento está contribuyendo a un futuro brillante y esperanzador.
7. Promover la fuerza de voluntad y la fuerza de voluntad: Esperanza recibe más apoyo cuando está conectado con algo más que la motivación para actuar de una manera particular, sino también cuando la persona se percibe a sí misma capaz de llegar allí (por ejemplo, “poder de camino”). En otras palabras, la autoeficacia de los empleados es esencial para lograr resultados en el lugar de trabajo.
8. Modele los comportamientos deseados: las recompensas son mucho más gratificantes cuando las entrega un gerente que “sigue el ejemplo” (por ejemplo, es un modelo a seguir de los comportamientos esperados). En este caso, la tutoría y el coaching son formas especialmente poderosas de modelar y recompensar los comportamientos deseados, así como de inspirar un sentido de propósito.
9. Sistemas de recompensa significativos: Se deben utilizar incentivos significativos para recompensar los comportamientos positivos. Estos incentivos incluyen reforzadores sociales intangibles (por ejemplo, elogios verbales), pequeños reforzadores simbólicos (por ejemplo, tarjetas de café) y grandes incentivos económicos (por ejemplo, viajes, bonificaciones, etc.), dependiendo del individuo y del resultado deseado. En otras palabras, es esencial que se considere a los empleados como individuos que responderán de manera única a reforzadores particulares.
10. Comunicación clara
11. Estimulación intelectual: los empleados están más motivados por tareas que desafían su intelecto y apoyan la creatividad y la resolución de problemas. Por tanto, es esencial que los directivos conozcan lo suficiente a sus empleados como para asignarles proyectos que inspiren estimulación mental.
12. Significado detrás del mensaje: El liderazgo positivo va más allá de simplemente reforzar comportamientos, sino que también garantiza que los empleados comprendan el motivo del mensaje.
13. Buena escucha: cuando los empleados son realmente escuchados y comprendidos, los gerentes son más capaces de identificar y alentar fortalezas individuales .
14. Especificidad: el refuerzo siempre debe ser lo suficientemente específico como para que el trabajador comprenda exactamente lo que ha hecho bien y pueda repetir este comportamiento en el futuro.
15. Promover el trabajo en equipo: al reforzar el comportamiento de trabajo en equipo, los gerentes preparan el escenario para un comportamiento colaborativo continuo que es beneficioso tanto a nivel individual como organizacional.
16. Responsabilidad: Al brindar a los trabajadores responsabilidad por su desempeño, se verán reforzados por una sensación de empoderamiento y responsabilidad personal.

9 ideas para implementar el refuerzo positivo

Leadership Management Australasia (2019) publica una excelente fuente de formas positivas de motivar a los empleados.

Su lista de motivadores es larga y contiene una serie de excelentes consejos para empleados o gerentes interesados ​​en implementar refuerzo positivo en el trabajo.

Por ejemplo, sugieren los siguientes enfoques:

• Mantenga un espacio de trabajo ordenado: el desorden excesivo interfiere con la eficiencia y reduce el aspecto agradable de un espacio de trabajo. Fomentar y reforzar la organización.
• Capture la creatividad: los autores sugieren utilizar herramientas (es decir, una hoja de cálculo) para realizar un seguimiento de las ideas creativas cuando surgen.
• Comparta sus habilidades: fomente sesiones informales u otros lugares en los que los compañeros de trabajo puedan enseñar y aprender unos de otros.
• Dé vida a su oficina: para algunos empleados, agregar un planta o tal vez un pez en su entorno de oficina sea muy gratificante.
• Haga que el almuerzo importe: los empleados suelen verse reforzados por una pausa para el almuerzo agradable y merecida.
• Administre recompensas personales: hay muchas formas únicas para que los empleados se recompensen a sí mismos a lo largo del día, como un café con leche después de completar un informe.
• No te quedes a oscuras: los autores sugieren que la exposición regular a la luz natural en el lugar de trabajo refuerza importantes motivadores emocionales y relacionados con la salud.
• Fomente los descansos: los empleados que se levantan y caminan apoyan la productividad al mantenerse llenos de energía y lúcidos.
• Apoyar la pasión en el trabajo: este aspecto del refuerzo positivo no puede subestimarse; como persona que realmente se preocupa por el trabajo y le encuentra significado, se sentirá intrínsecamente recompensado y por lo tanto hacer un mejor trabajo. Los gerentes pueden ayudar a los empleados a encontrar un trabajo satisfactorio; y los empleados pueden hacerse un gran servicio buscando aquello que sea personalmente significativo.

25 ideas de recompensas para adultos

Este artículo presenta numerosas recompensas para los adultos en un entorno laboral. Antes de describir ideas adicionales, es importante reiterar que la naturaleza de una recompensa debe ajustarse a los intereses y necesidades del empleado en particular.

En los últimos años, las empresas se han vuelto cada vez más creativas en términos de formas de crear entornos ricos en recompensas; y, aunque no son para todos, algunas de estas ideas únicas podrían ser ideales para su lugar de trabajo:

• masaje a domicilio
• Clases de yoga u otras clases de fitness en casa.
• cerveza gratis
• cortes de pelo internos
• Mesas de ping pong, futbolín o billar
• Eventos sociales compartidos
• Cata de vinos después del trabajo.
• Lecturas psíquicas internas.
• Horneado de galletas navideñas
• AirB
• Entradas para conciertos
• Viernes informales
• Viernes de equipo deportivo
• Fotógrafos profesionales internos.
• Sillas cómodas
• Camiones de comida o stripers de dulces
• Fiestas regulares de reconocimiento
• Días familiares con hijos y cónyuges.
• Barras de postre
• Grupos de caminata a la hora del almuerzo o fuera de horario.
• Espacios de trabajo externos
• kombucha gratis
• Noches de cine
• Escritorios de pie u otros muebles ergonómicos
• Trabajo voluntario remunerado

Un mensaje para llevar a casa

En este artículo se definen el refuerzo positivo y términos relacionados; se presentan estadísticas que respaldan los beneficios del refuerzo positivo en el lugar de trabajo; y se proporcionan numerosos ejemplos de recompensas efectivas en el lugar de trabajo. Por supuesto, también se describe la teoría del condicionamiento operante de Skinner, así como los métodos más eficaces para aplicar técnicas de refuerzo positivo en el lugar de trabajo.

Las conclusiones más importantes de este artículo son las siguientes:

• El refuerzo positivo es una herramienta extremadamente poderosa, basada en evidencia, que mejora la productividad y la moral en el lugar de trabajo.
• El refuerzo positivo siempre da como resultado un mayor resultado conductual.
• El refuerzo positivo debe aplicarse correctamente (es decir, inmediatamente) para que sea eficaz.
• El refuerzo positivo y las técnicas de liderazgo eficaces van de la mano.
• Hay muchas formas de utilizar el refuerzo positivo en el lugar de trabajo, pero el método particular utilizado debe individualizarse según los intereses y necesidades específicos del empleado.
• Nunca dé por sentado que un empleado sabe que es apreciado: recompense los buenos comportamientos de forma explícita y regular.

Al aplicar las poderosas estrategias descritas aquí, los empleadores están en camino de crear climas laborales gratificantes, inspiradores y productivos. ¡Le deseo muchas felices recompensas!

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.