Neurodiversidad en el lugar de trabajo: un enfoque basado en fortalezas

Información clave

• Aceptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo fomenta la innovación
• Creando políticas inclusivas
• Fomentar una cultura de aceptación.

Promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo es una prioridad para los empleadores éticos que desean optimizar la productividad y aprovechar todo el potencial de su fuerza laboral.

La equidad y la inclusión en el lugar de trabajo también brindan una sensación de seguridad psicológica a todos los empleados, lo que les ayuda a prosperar en el trabajo.

Teniendo esto en cuenta, ¿cómo deberíamos adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo?

¿Cómo puede la fuerza laboral en general ser más tolerante y comprensiva, y cómo puede la gerencia promover un lugar de trabajo neuroinclusivo?

Para ayudar a los empleadores, gerentes y profesionales de recursos humanos, hemos creado este artículo especial sobre la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Explica el paradigma de la neurodiversidad y los diferentes neurotipos.

Compartimos cómo pequeños ajustes a las prácticas de comunicación y al medio ambiente mejorarán una sensación de seguridad psicológica e inclusión para todos los trabajadores. Finalmente, revisamos libros sobre neurodiversidad en el lugar de trabajo que lo ayudarán a diseñar aún más un ambiente de trabajo neuroinclusivo.

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¿Qué son la neurodiversidad y la neurodivergencia?

Todos estamos familiarizados con el término biodiversidad, que se refiere a la variedad de especies y formas de vida presentes en un ecosistema determinado. La socióloga Judy Singer (2017) acuñó el término neurodiversidad para referirse a la variedad de sistemas nerviosos (neurotipos) conectados de manera diferente en los seres humanos en cualquier entorno social.

El paradigma de la neurodiversidad desafía el modelo médico basado en el déficit de las diferencias en el desarrollo neurológico al aplicar un enfoque basado en fortalezas (Aherne, 2023). La mayoría de los seres humanos son lo que se denomina neurotípicos, mientras que las investigaciones indican que entre un 15 y un 20% son neurodivergentes (Doyle, 2020).

Esto significa que una parte considerable de cada fuerza laboral será neurodivergente. Sin embargo, muchos adultos neurodivergentes se han vuelto expertos en enmascararse para intentar encajar en una sociedad neurotípica (Nerenberg, 2020).

El comportamiento de enmascaramiento tiene un costo enorme para los adultos neurodivergentes. Los lugares de trabajo neuroinclusivos minimizan o eliminan la necesidad de enmascarar, apoyando así a los trabajadores neurodivergentes y protegiendo sus salud mental (Doyle, 2020).

Aceptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo al volverse neuroinclusivo también ayuda a construir colaboraciones creativas que aprovechen una amplia gama de fortalezas humanas (Aherne, 2023). La neuroinclusión también ayuda a prevenir el ausentismo, acoso laboral , discriminación, pérdida de potencial humano y pérdida de productividad (Doyle, 2020).

4 neurotipos comunes y sus fortalezas

Esta sección describe los tipos más comunes de neurodivergencia y sus respectivas fortalezas y desafíos.

1. dislexia

La forma más común de neurodivergencia es la dislexia, que la mayoría de la gente entiende como problemas para aprender a leer y escribir. Sin embargo, la dislexia también incluye una forma diferente de procesar la información (Aherne, 2023).

Si bien la alfabetización puede verse afectada, la inteligencia no. Las personas con dislexia suelen destacar en inteligencia visual, emocional y espacial y habilidades relacionadas. Si desea saber más, mire el breve vídeo a continuación de la Asociación Británica de Disléxicos.

Las fortalezas asociadas con la dislexia incluyen la creatividad, la resolución de problemas y las habilidades de comunicación (Armstrong, 2010). Con la gama de tecnologías de asistencia disponibles para la dislexia en la actualidad (como la conversión de voz a texto y las herramientas de gramática y ortografía), la mayoría de las personas con dislexia pueden sobresalir en cualquier función que aproveche sus fortalezas únicas.

Incluso hay muchos escritores disléxicos famosos, entre ellos Agatha Christie, F. Scott Fitzgerald, Gustave Flaubert y W.B. Yeats (Asociación Internacional Davis de Dislexia, 2024).

2. Autismo

El autismo existe en un espectro que va desde lo que a menudo se denomina autismo de alto funcionamiento (anteriormente denominado síndrome de Asperger) hasta diferencias más marcadas en la comunicación, el procesamiento sensorial y las habilidades de atención y aprendizaje (Aherne, 2023).

Las personas con autismo tienen diferencias en la forma de comunicarse, comprender y utilizar el lenguaje, así como diferencias en el procesamiento sensorial, que incluyen sensibilidad alta o baja a la vista, el oído, el tacto, el gusto, el olfato, la interocepción, el equilibrio y la propiocepción (Armstrong, 2010).

Las personas con autismo también pueden tener diferencias en la atención, los intereses y la forma de aprender. Esto puede incluir estar muy centrado en lo que a menudo se denomina intereses especiales (Aherne, 2023).

Las personas con autismo se sienten más seguras y cómodas con las rutinas y la estructura, ya que esto reduce la incertidumbre. Los cambios repentinos de planes y rutinas pueden resultar muy desafiantes (Armstrong, 2010).

Las fortalezas asociadas con el autismo incluyen atención al detalle, ser muy organizado y puntual, memorizar y aprender información rápidamente, aprender a leer desde muy temprano (hiperlexia), pensamiento visual y capacidad de pensamiento lógico, excepcional honestidad e integridad, confiabilidad y confiabilidad (Todogether Autism, 2022).

Muchos adultos con autismo tienen habilidades excepcionales en las disciplinas de artes visuales, matemáticas, ciencias naturales, ingeniería y ciencias de la computación o tecnología (Armstrong, 2010).

Los psicólogos han reconocido recientemente que el autismo ha sido gravemente infradiagnosticado en niñas y mujeres, a quienes en cambio se les puede diagnosticar ansiedad y depresión. A medida que aumenta la conciencia sobre las diferentes formas en que se presenta el autismo en niñas y mujeres y los instrumentos de evaluación se vuelven más matizados, muchas mujeres han comenzado a buscar diagnósticos (Nerenberg, 2020).

El siguiente vídeo de la artista autista y vlogger Courtney Mermaid describe su experiencia vivida de autodiagnóstico antes de buscar una evaluación formal. Vale la pena verlo para acabar con los mitos sobre el autismo.

3. TDAH

TDAH significa trastorno por déficit de atención con hiperactividad. Sin embargo, esta etiqueta de diagnóstico es una descripción deficiente del neurotipo y actualmente muchos en el movimiento de la neurodiversidad la consideran una etiqueta de marcador de posición (Carr-Fanning, 2020).

Según la etiqueta diagnóstica existente basada en un modelo médico, el TDAH se presenta de forma diferente según la edad y el sexo e incluye tres tipos específicos:

• Tipo predominantemente hiperactivo/impulsivo (principalmente hombres y niños)
• Tipo predominantemente desatento (en su mayoría mujeres)
• tipo combinado

Sin embargo, una descripción neuroinclusiva del neurotipo del TDAH se refiere a diferencias en el funcionamiento ejecutivo, incluida la memoria de trabajo, el procesamiento cognitivo, la autorregulación, el procesamiento sensorial, la atención y el control inhibidor (Aherne, 2023).

Una teoría evolutiva es que la composición genética del neurotipo del TDAH es una resaca de nuestros días de cazadores-recolectores, cuando necesitábamos más energía, hipersensibilidad a los estímulos, impulsos rápidos para responder al peligro y evitarlo y estar despiertos por la noche para proteger a nuestra tribu (Hartmann, 2019).

Sin embargo, desde la revolución agrícola, las fortalezas del genotipo del TDAH se han vuelto menos útiles y cada vez más atípicas, y ahora se lo considera un trastorno (Hartmann, 2019).

Las fortalezas asociadas con el TDAH incluyen la creatividad y la innovación, la capacidad de concentrarse en temas de interés, mucha energía y entusiasmo, la valentía y el coraje que los hacen brillar en una crisis, y el amor por la aventura y la novedad. Los tipos de TDAH también valoran la integridad y la honestidad, son empático y suelen poseer un alto grado de inteligencia emocional (Armstrong, 2010).

Un adulto con TDAH tiene el potencial de sobresalir en cualquier rol que lo mantenga suficientemente desafiado y estimulado, incluidas las artes, el diseño, el entretenimiento, el periodismo, los roles de primeros auxilios (paramédicos, policías, bomberos), la enseñanza, el cuidado infantil, la enfermería, la restauración y, especialmente, como empresarios (Additude, 2024).

En la charla TEDx a continuación, la ex maestra convertida en entrenadora de TDAH y empresaria Katie Friedman describe cómo un enfoque basado en las fortalezas de su propio TDAH la ayudó a identificar soluciones creativas a sus desafíos.

4. Dispraxia

La dispraxia, también conocida como trastorno del desarrollo de la coordinación, afecta principalmente las habilidades motoras y la coordinación, pero también otros aspectos del funcionamiento ejecutivo (Aherne, 2023).

Al igual que la dislexia, implica diferencias en el procesamiento de la información principalmente en términos de conciencia espacial, pero también puede incluir diferencias en el procesamiento sensorial, organizativas y de atención (Aherne, 2023).

Las personas con dispraxia pueden enfrentar desafíos para planificar y organizar el movimiento, incluida la participación en deportes, correr y conducir; ser propenso a sufrir accidentes y lesiones; y tienen poco sentido de orientación (Aherne, 2023). Esto puede afectar varios aspectos de la vida diaria.

Las fortalezas dispraxicas incluyen creatividad, empatía, atención al detalle, persistencia y determinación (Fundación Dispraxia, sin fecha). Los adultos con dispraxia pueden sobresalir en roles que requieren habilidades interpersonales altamente desarrolladas, como cuidado de niños, asesoramiento, enseñanza y servicio al cliente.

Además, los roles creativos y de resolución de problemas en el arte, el diseño de productos o los campos técnicos aprovechan sus puntos fuertes. Un gran ojo para los detalles también convierte a los adultos con dispraxia en investigadores, revisores o analistas de datos muy competentes (Enna, 2023).

Para obtener un resumen rápido de cómo se presenta la dispraxia en la vida diaria, mire este breve video del asesor laboral Guy Brewer.

Estos son los neurotipos más comunes. Sin embargo, se superponen y pueden coexistir en un solo individuo. Por ejemplo, AuDHD es el término utilizado para las personas autistas con TDAH (Hours et al., 2022; Rong et al., 2021). Muchas características de los neurotipos divergentes se superponen (Nerenberg, 2020) y se resumen en la siguiente sección.

10 características de la neurodiversidad

La siguiente lista no es exhaustiva y se extrae de una variedad de fuentes (Aherne, 2023; Armstrong, 2010; Nerenberg, 2020; Singer, 2017).

1. Las diferencias en el procesamiento sensorial pueden incluir una sensibilidad alta o baja a la luz, el sonido, el olfato, el sabor y la textura. Esto puede provocar una sobreestimulación debido a la excitación sensorial y la inundación o subestimulación, lo que provoca aburrimiento, apatía y falta de motivación.
2. Regulación emocional diferencias
3. Diferencias de planificación y organización.
4. Diferencias en el procesamiento de la información
5. Diferencias en la memoria de trabajo
6. Hiperfijaciones y/o intereses especiales
7. La disforia por sensibilidad al rechazo es la sensibilidad a señales interpersonales potencialmente negativas, como cambios repentinos en los arreglos o planes, respuestas tardías a los mensajes y críticas constructivas.
8. Ansiedad social A menudo se debe a diferencias en los estilos de comunicación.
9. El enmascaramiento implica imitar patrones de comportamiento neurotípicos para ser socialmente aceptable e incluido.
10. El agobio puede ser una consecuencia de luchar por hacer frente a todo lo anterior.

Para apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo, pequeñas adaptaciones que mitiguen los desafíos que enfrentan las personas neurodivergentes mejorarán la sensación de comodidad y seguridad psicológica para todos los empleados (Doyle, 2020). La siguiente sección explora esto con más detalle.

Neurodiversidad en el lugar de trabajo: un enfoque basado en las fortalezas

El primer paso hacia la construcción de un lugar de trabajo neuroinclusivo es aumentar la conciencia de los empleados sobre la neurodiversidad como parte de la capacitación DEI de los empleados (Doyle, 2020).

Comprender las perspectivas sobre la neurodiversidad basadas en el trauma

A pesar de las intenciones bien intencionadas que a menudo se expresan en las políticas de recursos humanos de una organización, las personas neurodivergentes todavía enfrentan ignorancia y estigma en sus lugares de trabajo (Mellifont, 2020).

Muchos empleados neurodivergentes habrán sido incomprendidos, acosados, excluidos y discriminados en la escuela, en su familia, por sus compañeros, en la universidad y en el trabajo.

Esto significa que casi todos los trabajadores neurodivergentes tendrán que gestionar respuestas al trauma en el trabajo, así como sus diferencias con la mayoría neurotípica (Lively, 2023). Además, muchos serán muy duros consigo mismos tras internalizar la idea de que algo anda mal en ellos (Aherne, 2023).

Ser constantemente incomprendido conduce a sentirse inseguro y a tener un sistema nervioso desregulado. Esto tiene consecuencias tanto somáticas como psicológicas. Las personas neurodivergentes tienen más probabilidades de experimentar migrañas, síndrome del intestino irritable, fibromialgia, fatiga crónica, ansiedad y depresión (Nerenberg, 2020).

La mayor incidencia de condiciones coexistentes no se debe a déficits del neurotipo, sino a luchas con respuestas traumáticas desencadenadas por un entorno capacitista, inseguro y desregulado (Mellifont, 2020).

Las personas neurodistintas pueden ser tratadas injustamente si revelan su neurotipo, debido a prejuicio inconsciente basado en estereotipos tácitos pero poderosamente operativos (Lively, 2023). Por ejemplo, la idea de que las personas con autismo son no verbales y antisociales, o que las personas con TDAH son caóticas e inquietas que no pueden dejar de hablar. Estos son estereotipos basados ​​en un pensamiento basado en el déficit sobre la neurodiversidad que no están informados sobre el trauma (Nerenberg, 2020).

Investigaciones recientes basadas en experiencias vividas han propuesto que muchos de los síntomas estereotipados asociados con ciertos neurotipos son, de hecho, respuestas al trauma (Strang et al., 2019).

Por ejemplo, el síndrome de abstinencia autista, las crisis nerviosas y el TDAH, explicar y compartir demasiado pueden ser estrategias de autorregulación cuyo objetivo es hacer más seguro un entorno inseguro. En otras palabras, son respuestas al trauma. Sin embargo, a menudo se los considera síntomas de autismo o TDAH (Aherne, 2023). Es probable que estos comportamientos disminuyan o desaparezcan en entornos neuroinclusivos.

Inclusión social en el lugar de trabajo neurodiverso

Al ofrecer capacitación en concientización sobre la neurodiversidad en el trabajo, es mejor abordar el tema como algo análogo a la biodiversidad en la naturaleza. Cuanto más amplia sea nuestra variedad de neurotipos humanos en el lugar de trabajo, mejor será la organización (Aherne, 2023; Armstrong, 2010; Doyle, 2020; Silberman, 2013).

La formación en materia de concienciación sobre la neurodiversidad es crucial para promover inclusión social en el trabajo y requiere un enfoque de la neurodiversidad en el lugar de trabajo basado en las fortalezas (Lively, 2023).

Fortalezas de una fuerza laboral neuroinclusiva

Una fuerza laboral neuroinclusiva incluye una gama más amplia de fortalezas, talentos y habilidades que un perfil de empleado menos variado (Doyle, 2020). Adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo mejora la creatividad, la innovación, la productividad y la productividad de una organización. resiliencia (Cognasista, 2024).

Por ejemplo, considere esta cita de James Mahoney, director ejecutivo y jefe de Autismo en el Trabajo en JPMorgan Chase (Eng, 2018, párrafo 12).

Nuestros empleados autistas realizan, en promedio, entre un 48% y un 140% más de trabajo que sus colegas típicos, dependiendo de sus funciones. Están muy concentrados y menos distraídos por las interacciones sociales. Aquí hay talento que nadie persigue.

Puede obtener más información sobre cómo reclutar y mantener una fuerza laboral neuroinclusiva tomando el Formación certificada en neurodiversidad Curso ofrecido por especialistas en neuroinclusión Cognassist. También puedes descargar un PDF gratis de ajustes en el lugar de trabajo para apoyar la neurodiversidad.

Por último, siempre es inspirador escuchar una historia de éxito de la vida real para ilustrar un punto. Les insto a que echen un vistazo a esta brillante charla TEDx, Rebranding The Brain: Neurodiversity at Work, de Dave Thompson. Thompson es neurodistinto y apoya a las empresas para que sean más neuroinclusivas.

3 mejores libros sobre neurodiversidad

Estos tres libros han sido seleccionados porque son introducciones muy accesibles a la neurodiversidad como idea y experiencia vivida. ¡Hay muchos otros libros geniales por ahí!

1. Neurodiversidad: el nacimiento de una idea –Judy cantante

Judy Singer es una socióloga que acuñó el término neurodiversidad en su tesis que se publicó como capítulo de un libro en 1998. Singer basó su idea sociológica de neurodiversidad en el concepto análogo de biodiversidad como indicativo de un ecosistema rico y próspero.

Describe cómo el término neurodiversidad se convirtió en el grito de guerra del primer nuevo movimiento de derechos civiles que despegó en el siglo XXI (Silberman, 2013, párr. 6).

El libro es en parte historia social, en parte memorias y en parte defensa del autismo y es una excelente lectura si está interesado en las raíces de la innovadora idea de Singer.

Singer se dio cuenta de que ella y su madre eran Aspies después de que a su hija le diagnosticaran el síndrome de Asperger a los nueve años. El síndrome de Asperger ahora se conoce como autismo de alto funcionamiento. La experiencia vivida por Singer la llevó a explicar su discapacidad como una consecuencia social de vivir en una sociedad capacitista. Esto fue defendido por el movimiento de autodefensa del autismo y nació una nueva lucha por los derechos civiles.

Esta es una lectura esencial si desea comprender los orígenes sociológicos e históricos del movimiento de la neurodiversidad.

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2. La guía de bolsillo sobre la neurodiversidad -Daniel Aherne

En este libro, el orador experto y formador Daniel Aherne ofrece una introducción clara y concisa al paradigma de la neurodiversidad y las diferencias en el funcionamiento ejecutivo de los neurotipos divergentes: procesamiento, memoria de trabajo, comunicación, reglas no escritas, emociones y resolución de problemas.

El autor se centra en las cuatro identidades neurodivergentes más comunes que también cubrí anteriormente. Ahern tiene TDAH y claramente le apasionan los temas de neurodiversidad.

Aboga por crear el entorno adecuado para que las personas neurodivergentes prosperen mediante ajustes pequeños pero significativos, en lugar de esperar una adaptación al mundo neurotípico.

Esto debería estar disponible en todos los departamentos de recursos humanos como recurso de aprendizaje y desarrollo del personal.

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3. Mente divergente: prosperar en un mundo que no fue diseñado para usted - Jenara Nerenberg

Este libro está dirigido a mujeres neurodivergentes que luchan con la sensibilidad al procesamiento sensorial (SPS). El SPS es común en mujeres autistas, con TDAH, con un trastorno del procesamiento sensorial o con alta sensibilidad.

Cuando las MSF no se comprenden bien, pueden interferir con las relaciones de todo tipo y con la capacidad de aprender y trabajar. Este libro está repleto de ideas, consejos, historias de la vida real y referencias a investigaciones que hablan de las experiencias específicas de personas neurodivergentes y mujeres altamente sensibles .

La autora describe sus propias luchas y alegrías a medida que aclara gradualmente qué es lo que la hace diferente y la bendición de su SPS a medida que aprende a aprovechar sus puntos fuertes. Uno de ellos es una mayor sensibilidad a los estímulos positivos del entorno, lo que mejora la gratitud, el aprecio, la alegría y el bienestar.

Recomiendo este libro a cualquiera que busque comprender la experiencia de la sensibilidad del procesamiento sensorial y cómo pequeñas adaptaciones pueden marcar una gran diferencia.

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Recursos de PositivePsychology.com

PositivePsychology.com tiene muchos artículos adicionales con recursos gratuitos vinculados que mejorarán su práctica de neuroinclusión en el lugar de trabajo. Estos incluyen:

• ¿Qué es un enfoque basado en fortalezas? (Incluyendo ejemplos
• 14 estrategias de resolución de conflictos en el lugar de trabajo
• Por qué es importante el team building 12 ejercicios
• Psicología Positiva en el Lugar de Trabajo: 16 Consejos Prácticos

Al apoyar al personal neurodivergente con algunos de los desafíos que pueden haber enfrentado hasta ahora, dentro o fuera del lugar de trabajo, esta hoja de trabajo Sobreviviré les ayuda a evaluar sus habilidades de afrontamiento y sus fortalezas personales para enfrentar situaciones difíciles.

Fortalezas en tiempos desafiantes es otra hoja de trabajo que fomenta la reflexión sobre las fortalezas personales.

Aunque la hoja de trabajo Amo a mi compañero de clase fue diseñada para alumnos, puede ser un ejercicio grupal útil para integrar la compasión y la comprensión en el lugar de trabajo.

Este útil conjunto de Tarjetas de Fortalezas en el Lugar de Trabajo puede ser un mecanismo fácil de usar para alentar al personal a concentrarse en sus fortalezas, en lugar de en sus deficiencias.

Si está buscando formas más basadas en la ciencia de ayudar a otros a desarrollar sus fortalezas, uporabnapsihologija.com para profesionales. Úselos para ayudar a otros a comprender mejor y aprovechar sus fortalezas de maneras que mejoren sus vidas.

Un mensaje para llevar a casa

El movimiento por la neurodiversidad ha sido considerado un nuevo movimiento de derechos civiles para el siglo XXI. Empleadores éticos que se toman en serio la promoción diversidad e inclusión en el lugar de trabajo Se recomendaría que tomaran nota y ajustaran sus prácticas de comunicación y su entorno de trabajo en consecuencia.

Pequeños ajustes en la iluminación, permiso para usar auriculares con cancelación de ruido, provisión de áreas tranquilas, opciones de trabajo flexible/híbrido/remoto y una comunicación clara e inequívoca son algunas de las adaptaciones que promueven la neuroinclusión y mejoran el bienestar de toda la fuerza laboral. Estos son relativamente baratos o gratuitos, por lo que los presupuestos no deberían ser una barrera para la neuroinclusión para empleadores verdaderamente éticos.

Háganos saber si tiene alguna otra idea para promover prácticas laborales neuroinclusivas en los comentarios. También serían bienvenidas más recomendaciones de libros.

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.