Información clave
- Las estrategias efectivas de retención de empleados incluyen fomentar un ambiente de trabajo positivo.
- Reconocimiento
- Centrándose en la comunicación abierta
Recientemente se ha producido una importante tendencia alcista en la rotación anual de empleados: el 35% de la fuerza laboral del Reino Unido y el 47% de la fuerza laboral estadounidense abandonan anualmente (Boys, 2022; Bureau of Labor Statistics, 2022).
Estas estadísticas sugieren un desafío de gran alcance al que se enfrentan muchas organizaciones actualmente: las personas están dejando sus trabajos más rápido que nunca y en mayor número.
Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para detener la hemorragia? Si usted es un empleador que ha experimentado o está experimentando altas tasas de rotación de personal, este artículo es para usted.
En este artículo, exploramos formas de conservar a sus empleados talentosos mediante el uso de un enfoque de psicología positiva. Específicamente, veremos cómo las organizaciones pueden crear programas de bienestar y retención de empleados, cómo podrían ser y cómo implementarlos.
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Comprender las necesidades de los empleados después de 2020
Cada vez más, las organizaciones reconocen los méritos del bienestar de los empleados como motor de la productividad, el desempeño, satisfacción laboral y, fundamentalmente, las intenciones de quedarse (Spence, 2015). Como tal, las organizaciones pueden reducir significativamente sus tasas de rotación de personal si se centran explícitamente en mejorar el bienestar de sus empleados.
Los programas de bienestar de los empleados hacen precisamente eso. Son estrategias sistemáticas destinadas a fomentar el bienestar emocional, psicológico, físico y social de los empleados.
A menudo, estos programas implican la implementación de un conjunto de iniciativas, que van desde modificar las políticas en el lugar de trabajo hasta fomentar las relaciones con los empleados. Para lograr un impacto final, estas iniciativas deben basarse en evidencia, basándose en la teoría y la investigación de disciplinas académicas como las sociales, psicología organizacional y positiva .
Si bien estos programas están ganando terreno y popularidad en los entornos corporativos, persisten dos problemas preocupantes.
- Los empleados siguen dejando empleos aparentemente buenos.
- Los programas de bienestar repetidamente no logran tener un impacto significativo.
A continuación, exploramos estas dos cuestiones con más profundidad.
¿Por qué los empleados siguen yendo?
A raíz de crisis acumulativas como pandemias, crisis económicas y cambio climático, los trabajadores han hecho un balance de todos los aspectos de sus vidas, incluido el trabajo.
No hay nada como la amenaza de la incertidumbre y la muerte para empujar a los individuos a un estado de reflexión, que ha contribuido significativamente a la gran resignación (Cable
En consecuencia, ha habido un cambio notable en la forma en que los empleados piensan sobre el trabajo y lo que ahora quieren de sus organizaciones, incluyendo:
- Aprecio y valor
- Reconocimiento de los empleados de contribuciones
- Beneficios y compensación estelares
- la oportunidad de oficio de trabajo y crear un trabajo significativo
- Flexibilidad para trabajar como quieran y cuando quieran.
- Mayor que equilibrio vida-trabajo
- Oportunidades de desafío y crecimiento.
- Entornos de trabajo diversos e inclusivos
Si bien algunas personas pueden tener buenos trabajos en los que reciben buena remuneración y un gerente que las apoya, muchas personas continúan abandonando silenciosamente sus organizaciones, particularmente cuando hay problemas culturales importantes.
Mira esta breve charla TED sobre por qué las grandes personas dejan buenos trabajos.
¿Por qué pueden fracasar los programas de bienestar?
Las corporaciones han renovado recientemente su compromiso con los programas de bienestar en el lugar de trabajo; sin embargo, estos programas pueden no tener el impacto positivo deseado (Spence, 2015).
Una razón clave para esto es que muchas organizaciones renuncian a cambios significativos a nivel macro si, por ejemplo, hay una falta generalizada de una cultura de trabajo positiva, y en su lugar optan por iniciativas de bienestar que apuntan a brindar a los empleados un impulso a corto plazo para su felicidad (Spence, 2015).
Los programas de bienestar subjetivo dirigidos únicamente al individuo, como la incorporación de sesiones de atención plena, en realidad pueden enmascarar una toxicidad organizacional más amplia. Factores tóxicos como largas jornadas de trabajo, falta de recursos y acoso laboral puede tener una influencia significativa en el bienestar a largo plazo de los empleados.
Otros desafíos que enfrentan los programas de bienestar incluyen (Spence, 2015):
- Falta de servicios integrales y coherentes.
- Falta de comprensión del valor que aportan dichos programas (particularmente en términos de resultados críticos para el negocio)
- Baja aceptación de los servicios ofrecidos por parte de los empleados
A pesar de la evidencia que sugiere que las iniciativas de bienestar de los empleados pueden tener una variedad de beneficios (Página
En otras palabras, la mayor parte de los estudios evalúan el impacto de las iniciativas de bienestar que apuntan únicamente a aumentar los niveles individuales de felicidad, y el cambio a nivel organizacional a menudo no se considera.
Una nueva estrategia para la retención de empleados
A la luz de los hechos anteriores, las organizaciones deben considerar un enfoque diferente en sus programas de bienestar de los empleados para abordar los desafíos existentes.
Esto significa proporcionar un clima de trabajo positivo de arriba a abajo, desde la política hasta la práctica.
Tiene poca importancia ofrecer a sus empleados membresías en gimnasios si algunos de esos empleados enfrentan discriminación institucional o tienen un líder tóxico que cuenta con el apoyo y la protección de quienes están en la cima. Más bien, las organizaciones deben participar en un cambio transformacional.
Aquí presentamos un enfoque alternativo a los programas de bienestar de los empleados que aborda los desafíos descritos anteriormente. Basándonos en la psicología positiva 3.0 (es decir, la tercera ola de psicología positiva, que sugiere la necesidad de centrarse en el cambio estructural; Lomas et al., 2021), recomendamos utilizar un enfoque holístico para los programas de retención y bienestar de los empleados.
El modelo VIDA
El modelo de ejemplo de marco integral en capas (LIFE) (Lomas et al., 2015) es un enfoque multidimensional del bienestar que incluye el impacto de los sistemas o estructuras a nivel organizacional en el bienestar de un individuo.
Basado en la combinación de dos ideas destacadas en psicología, subjetivismo versus objetivismo e individualismo versus colectivismo, el modelo LIFE identifica cuatro niveles en los que se puede interpretar el bienestar, incluidos la mente, el cuerpo, la cultura y la sociedad (ver Figura 1).
Aunque el modelo LIFE describe formas más granulares de evaluar el bienestar, para facilitar la accesibilidad y el uso práctico en este artículo, nos ceñimos a los cuatro dominios de experiencia diferentes.
Figura 1
Al participar en programas de bienestar de los empleados, la mayoría de las organizaciones implementarán intervenciones de bajo costo en el nivel mental subjetivo, que a veces pueden extenderse al cuerpo objetivo.
Sin embargo, al utilizar el modelo LIFE, las organizaciones podrán trazar mejor el nivel en el que operarán sus iniciativas propuestas y se las alentará a pensar en cambios sistémicos/estructurales positivos más amplios que se pueden realizar.
Cómo utilizar el modelo LIFE para crear tu programa de bienestar
Entonces, ¿qué significa esto para quienes buscan crear un programa de bienestar para los empleados? Significa implementar iniciativas en todos los diferentes ámbitos del modelo LIFE.
A continuación mostramos cómo podría verse esto en la práctica.
Mente
Las iniciativas que caen en el nivel mental subjetivo individual podrían incluir:
- Practicando la gratitud y la bondad – Estas son formas sencillas de mejorar el estado de ánimo de los empleados.
- elaboración de trabajos – Esto brinda a los empleados la oportunidad de aprovechar sus puntos fuertes.
- Practicando la atención plena – Esto tiene un impacto directo en las emociones, la conciencia y la cognición.
- Usando el Ventana Johari permite a los individuos desarrollar la autoconciencia.
Cuerpo
Las iniciativas que se correlacionan con los sustratos físicos, aún a nivel individual, incluyen:
- Capacitación para el manejo del estrés/ansiedad. – Esto proporciona a los empleados las herramientas para gestionar el estrés y la ansiedad que sienten dentro del cuerpo.
- Ejercicio físico y nutrición. – Ofrecer clases de ejercicio gratuitas, membresía en un gimnasio y almuerzos nutritivos influye directamente en la salud de los empleados.
- Seguro médico o cobertura sanitaria – Este es un beneficio vital que puede brindar tranquilidad a los empleados cuando se requiere una intervención médica.
Cultura
En un nivel intersubjetivo que afecta las relaciones, las iniciativas colectivas podrían incluir las siguientes:
- Mantenimiento de relaciones – La capacitación en liderazgo y gestión, las actividades de formación de equipos y los grupos de recursos para empleados pueden ayudar a dar forma a las relaciones de cooperación.
- Crear valores compartidos y una visión compartida – Esto es particularmente importante en torno a equilibrio vida-trabajo .
- Celebrar eventos culturales. – Demostrar que la organización defiende a sus empleados y la diversidad cultural.
Sociedad
Los sistemas y estructuras materiales que se pueden considerar que afectan al colectivo podrían incluir los siguientes:
- Políticas y prácticas organizacionales – Todo se puede reestructurar para promover el bienestar de los empleados, incluidos salarios, beneficios, tiempo libre, licencia por enfermedad y licencia parental.
- Ambiente físico de trabajo – Rediseñar las oficinas para brindar acceso a luz y espacios verdes puede afectar la salud física y el bienestar psicológico de los empleados.
- Compromisos públicos con la diversidad, la equidad y la inclusión; responsabilidad social corporativa; y objetivos medioambientales, sociales y de gobernanza – Esto demuestra que una organización se preocupa fundamentalmente por hacer el bien a sus empleados y a la sociedad.
Claramente, existe una gran cantidad de iniciativas organizativas y de grupo que pueden integrarse en cualquier programa de bienestar de los empleados.
Cómo planificar su programa de bienestar de los empleados
Planificar un programa de bienestar de los empleados es vital para su éxito. A la luz de las investigaciones existentes que destacan varios desafíos que las organizaciones suelen enfrentar al emprender este viaje, describimos siete pasos clave para planificar e implementar un programa de bienestar de los empleados.
1. Consulta apreciativa
Usar Consulta apreciativa como método de descubrimiento organizacional. La investigación apreciativa no es la típica evaluación de necesidades, sino que se centra en las posibilidades en lugar de buscar solucionar problemas específicos. Esta puede ser una excelente manera de iniciar un proceso de cambio.
De un Postura de la psicología positiva. , la investigación apreciativa es muy constructiva y compartiremos una lista de recomendaciones en nuestra sección de recursos a continuación.
2. Establece objetivos claros y mensurables
Antes de implementar cualquier programa o iniciativa, es vital tener claro cuál es el objetivo de la iniciativa y contar con métodos para evaluar el progreso.
Un gran artículo perfecto para el entorno laboral es nuestro vistazo a La ciencia de mejorar la motivación en el trabajo . Puede ser útil establecer objetivos claros y los métodos correctos a utilizar.
3. Aceptación segura de la organización
Dado que las investigaciones sugieren que los programas de bienestar de los empleados a menudo tienen una baja aceptación por parte de los empleados, existe una clara necesidad de aceptación por parte de todos los individuos de la organización, incluidos los altos directivos y ejecutivos.
Con ese fin, es posible que desees comenzar con nuestro artículo. Preparación para el cambio: cómo evaluar . Aunque tiene como objetivo ayudar a los clientes en terapia, también menciona el cambio organizacional y los modelos y teorías discutidos pueden usarse en el lugar de trabajo.
4. Presupuesto y asignación de recursos
Para tener una estrategia de bienestar verdaderamente eficaz que pueda reducir la rotación, las organizaciones deben estar preparadas para destinar un presupuesto y recursos significativos. Idealmente, esto debería discutirse antes de diseñar el programa.
5. Utilice el modelo LIFE para planificar un conjunto de iniciativas
Como se analizó anteriormente, el modelo LIFE es un modelo eficaz para instituir cambios. Se alienta además a las organizaciones a pensar profundamente si las iniciativas serán inclusivas y se adaptarán a las diversas necesidades de todos sus empleados.
6. Comunicar el programa de bienestar planificado.
Desarrollar un plan de comunicación integral para informar a los empleados sobre el programa de bienestar. Usar varios canales de comunicación, como correo electrónico, mensajería y reuniones de equipo, para garantizar que todos conozcan los beneficios del programa y cómo interactuar con los servicios.
7. Identifique su método de evaluación
Recopilar datos y evaluar la eficacia del programa. Comentario Los datos recopilados a través de encuestas, grupos focales y entrevistas permitirán a las organizaciones reconocer qué está funcionando y qué es necesario mejorar o cambiar.
A continuación, analizamos con más detalle la importancia de monitorear y evaluar su programa de bienestar de los empleados.
Medir el éxito de los programas de bienestar
Al considerar la creación de un programa de bienestar de los empleados que afectará las tasas de retención de empleados, las organizaciones deben considerar cómo evaluarán el impacto de sus esfuerzos.
Cualquier programa de bienestar de los empleados que se precie debe ser auditado para determinar su eficacia. Hay varias maneras de hacer esto, con la recopilación de datos primarios en múltiples momentos, antes y después de la implementación, como mínimo.
Los empleadores pueden utilizar el Escala de satisfacción laboral (MacDonald
- Pagar
- Relaciones con compañeros de trabajo
- Relaciones con supervisores
- Seguridad laboral
sabemos que satisfacción laboral theory está relacionado con la retención de empleados, y este tipo de escala puede actuar como un criterio útil para evaluar cómo están funcionando los programas de bienestar de los empleados.
Alternativamente, la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (Schaufeli et al., 2006) es una de las escalas de compromiso de los empleados más utilizadas y rigurosas. Esta escala evalúa componentes de compromiso de los empleados incluido:
- agotamiento
- Agotamiento
- Cinismo
- Compromiso
- Vigor
- Dedicación
- Absorción
- Eficacia profesional
Dada la asociación entre el compromiso de los empleados y las intenciones de quedarse o renunciar, esta escala también puede proporcionar una excelente visión de la eficacia de un programa de bienestar.
Sin establecer objetivos claros y mensurables, y sin asignar estos objetivos a métodos de evaluación adecuados, no existe una forma significativa de discernir el éxito de un programa de bienestar de los empleados.
3 ideas adicionales para retener al personal
Ahora que hemos identificado el modelo LIFE como una base que las organizaciones pueden utilizar para construir su programa de bienestar, a continuación observamos algunas ideas adicionales de retención de personal que son muy prometedoras para impulsar el bienestar, la productividad y las intenciones de quedarse.
1. Reconocimiento de los empleados
Reconocimiento de los empleados es un enfoque popular emergente para retener empleados talentosos. Esto implica dar a los empleados el crédito que merecen por sus contribuciones a su organización.
Esto incluye dar y recibir elogios, ascensos y bonificaciones y recompensas simbólicas como el empleado del mes. El reconocimiento debe ser equitativo y aplicarse de manera coherente.
Defender diversidad e inclusión es lo que muchos empleados buscan en un negocio progresivo. Las organizaciones deben mostrar su compromiso con la creación de una fuerza laboral diversa y un entorno inclusivo.
En la práctica, esto podría consistir en tener una carta de diversidad, equidad e inclusión (DEI) disponible públicamente, eventos DEI regulares e implementar políticas inclusivas, como la licencia parental para personas LGBTQ.
3. Genere apoyo y confianza
Fomentar conexiones de alta calidad dentro de su organización es un camino clave hacia varios resultados laborales beneficiosos, incluidos el desempeño, la productividad, el compromiso y las intenciones de quedarse.
En la práctica, esto podría incluir actividades de formación de equipos, que pueden ser una excelente manera de construir una red de apoyo y confianza entre los empleados. Los líderes también deben centrarse en conocer a los miembros de su equipo y desarrollar seguridad psicológica .
Recursos relevantes de PositivePsychology.com
Los programas de bienestar de los empleados pueden implicar muchas intervenciones diferentes. Aquí describimos lecturas adicionales y ejercicios sobre temas que están directamente relacionados o impactados por los programas de bienestar.
Lectura recomendada
Varios de nuestros artículos de investigación apreciativa son cruciales para mejorar la retención de empleados.
- ¿Qué es la investigación apreciativa? (Definición, ejemplos
- Cómo aplicar la indagación apreciativa: una guía visual
- 4 herramientas, ejercicios y actividades de investigación apreciativa
Si bien existen muchos artículos que sugieren actividades de formación de equipos, el nuestro se centra en la razón la formación de equipos es importante .
Para reiterar la importancia del establecimiento de objetivos que discutimos anteriormente, este artículo puede ser fundamental para implementar la transformación: La importancia, los beneficios y el valor de establecer objetivos .
Hojas de trabajo
1. Relaciones de alta calidad
Dado que las relaciones son la base de cualquier negocio exitoso, aprender a fomentar relaciones de alta calidad es un camino fundamental para impulsar el bienestar de los empleados.
La hoja de trabajo Relaciones de alta calidad es excelente para crear conciencia sobre algunas de las dimensiones clave de las relaciones laborales positivas, incluida la consideración positiva y la conectividad. A la luz del contenido de este artículo, recomendamos utilizar como ejemplo una relación con un compañero de trabajo.
2. Resiliencia y cambio
La premisa de este artículo es que los empleadores deben sentirse cómodos y embarcarse en un viaje de cambio sistémico. En la hoja de trabajo de Resiliencia y Cambio, las personas tienen el espacio para reflexionar sobre su enfoque del cambio y los recursos psicológicos que tienen disponibles para apoyarlos en tiempos de transformación.
3. Vulnerabilidad
Liderazgo positivo es una parte crucial para crear un cambio organizacional, y no hay nada más poderoso que los líderes que pueden aprovechar su vulnerabilidad.
En la hoja de trabajo de Vulnerabilidad, se invita a las personas a reflexionar sobre situaciones recientes en las que se sintieron vulnerables y se les anima a imaginar formas en las que podrían haber reaccionado con valentía. Practicar la vulnerabilidad es una excelente manera de comenzar a construir una cultura de seguridad psicológica, que puede ser crucial para retener a los mejores talentos.
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Un mensaje para llevar a casa
Los programas de bienestar de los empleados deberían tener el poder de transformar las organizaciones en lugares en los que los empleados se sientan inspirados y comprometidos.
Sin embargo, esta transformación no puede ocurrir únicamente desde un enfoque ascendente.
Buscar retener a sus mejores empleados y hacerlos más felices con actividades de autoayuda hará poco para influir en las intenciones de quedarse a largo plazo, ni para impactar positivamente la rentabilidad del negocio.
Las organizaciones deben ver el panorama más amplio y comprender su papel como sistema integrado dentro de sistemas más amplios. Reconocer esto y tratar de cambiar el rumbo en cuestiones de nivel estructural será fundamental para construir un clima de trabajo positivo.
Queda una pregunta vital. Las organizaciones deben preguntarse si realmente quieren hacer el trabajo necesario para crear un cambio tan positivo.
Si bien esto implicará una cantidad considerable de tiempo, energía y recursos, los beneficios que se obtendrán son exponencialmente mayores.
Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo. No olvides visitar uporabnapsihologija.com.